30 Mart 2017
FESİH ŞEKLİ TAZMİNATI BELİRLER
Çalışanların en temel kaygısıdır iş güvencesi. Çalışma hayatının içinde karşılaşılabilecek sorunlar iş ilişkisini bitirme noktasına getirebilir. Kimi zaman çalışandan gelse de talep, çoğunlukla iş ilişkisini sonlandıran işveren olmaktadır.
Çalışanların en temel kaygısıdır iş güvencesi. Çalışma hayatının içinde karşılaşılabilecek sorunlar iş ilişkisini bitirme noktasına getirebilir. Kimi zaman çalışandan gelse de talep, çoğunlukla iş ilişkisini sonlandıran işveren olmaktadır. Buna karşı işçiyi korumaya çalışan İş Kanunu iş güvencesi sistemi getirmiş durumda. İlk kez hayatımıza 2002 yılında giren iş güvencesi ve ona bağlı işe iade davaları, bugünkü iş davalarının büyük bir çoğunluğunu oluşturuyor.
İş güvencesi
İş güvencesi, işverenin işçiyi işten çıkartırken geçerli nedenlerinin olmasını arayan bir sistemdir. Kanun işverene, geçerli nedenlerin yoksa çalışanı işten çıkarma demektedir. Geçerli nedenler işçinin kendisinden kaynaklanabileceği gibi işçiyle hiç alakası olmayan, işverenin işi, işyeri veya işletmesiyle ilgili olan nedenler olabilmektedir.
Örneğin, çalışanın sık sık ve belirli bir yoğunlukta rapor alması, performansının düşüklüğü, işini uyarılara rağmen eksik veya kötü yerine getirmesi ya da işyerinin yeniden yapılanmaya gitmesi, teknolojik değişim geçirmesi veya ekonomik güçlük içinde olması sayılabilir. Bu ve benzeri nedenler olmadan işverenin yapacağı fesih geçersiz fesih oluşturacaktır.
Geçersiz feshe karşı
İşverenin kendisini işten çıkarmasının haksız olduğunu düşünenler, kendisine yapılan bildirimden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açmaları gerekiyor. İşveren bildirim süresinde kişiyi çalıştırıyor olsa dahi bu bildirim süresinin sonu beklenmeden dava açmak zorundalar, aksi takdirde işe iade şanslarını kaybedeler. Davada feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverenin üzerindedir.
Dolayısıyla çoğu zaman işçinin dava açması yeterli oluyor. Fakat işçi fesih sürecinde kendisine başka zorluklar çıkarıldığını veya feshin gerekçesinin aslında başka bir konu olduğunu iddia ediyorsa, bunu ayrıca ispatlamak zorunda kalacaktır.
Başvurmak gerekiyor
Mahkeme kararı kesinleştikten sonra çalışan, on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalı. Başvurmaması halinde işverenin yaptığı fesih başından itibaren geçerli kabul ediliyor ve çalışan sadece kıdem tazminatını alarak işsiz kalmış oluyor.
Aynı durum işverene başvurmasına, işverenin de işçiyi işe davet etmesine rağmen işe başlamayan çalışanlar için de geçerli. İşverene işe başlamak için başvuru yapılmış işveren de başlatmayı kabul etmiş fakat çalışan işe dönmemişse, Yargıtay tarafından işe başlama talebinin samimi olmadığı, bu nedenle çalışanın iş güvencesinin getirdiği ek menfaatlerden yararlanılamayacağı kabul ediliyor.
İşveren zorunlu değil
İşverenin işe başlama talebiyle dönen işçisini işe başlatma zorunluluğu bulunmuyor. Kendisine başvuru yapan çalışanı tekrar işe başlatmamak konusunda takdir hakkı var. Fakat bu takdir hakkının da birtakım sonuçları oluyor.
Öncelikle çalışan, işe başlama talebinde samimi olmak şartıyla, dava süresince çalışamadığı dönemin en fazla dört aya ilişkin ücret ve diğer haklarını talep edebiliyor. Boşta geçen sürelere ait ücret denilen bu ücret ve ekleri, çalışan işe tekrar başlatılsın veya başlatılmasın işveren tarafından ödenmek zorunda.
İşe başlatmayan işveren iş güvencesi tazminatı öder
İşveren işe başlatmamayı tercih ederse, çalışana sadece dava süresince ödenmeyen en fazla dört aylık ücretini ödemesi yeterli değil. Mahkemenin davada belirlediği iş güvencesi tazminatını da ödemesi gerekiyor. Bu kıdem varsa ihbar ve boşta geçen süre ücretine ek olarak ödenen bir tazminattır. İşverenin bu tazminatı ödemesi için işçiyi işe başlatmayacağını bildirmesi veya işçiye işe başlama talebinden itibaren bir ay içinde hiçbir şey söylememesi gerekmektedir.
En az dört, en fazla sekiz ücret
İş güvencesi tazminatının miktarı çalışanın en az dört en fazla sekiz aylık ücreti kadardır. Kanun iş güvencesi tazminatının miktarının belirlenmesini işe iade davasıyla birlikte iş mahkemelerine yüklemiştir. İş mahkemesi çalışanın işe iadesine karar verirken aynı zamanda işe başlatılmaması halinde kendisine ödenecek iş güvencesi tazminatı miktarını da belirlemektedir.
Bununla birlikte, Yargıtay iş güvencesi tazminatının sadece ay olarak belirlenmesini, rakamsal olarak belirlenmemesini istemektedir. İş güvencesinin hesabında çalışanın sadece temel ücreti dikkate alınmaktadır. Ücret ekleri veya sosyal yardımların mali değerleri göz önünde bulundurulmamaktadır.
İftira atılanlar
Yargıtay iş güvencesi tazminatın belirlenmesinde işçinin kıdeminin ve fesih nedeninin değerlendirilmesini ve buna göre sonuca varılmasını aramaktadır. Örneğin, uzun yıllarını aynı şirkete vermiş bir çalışanın işe iade davası sonucunda sadece dört aylık iş güvencesi tazminatı alamamasını uygun bulmamaktadır.
Aynı şekilde ortada geçerli fesih nedeni bulunan fakat sadece fesih bildirimi yazılı yapılmadığı için feshi geçersiz sayılan çalışanla üzerine iftira atılarak işten çıkarılan çalışana aynı iş güvencesi tazminatı ödenmemesi gerektiğine karar vermektedir.
