YRD. DOÇ. MÜFTÜOĞLU, İŞSİZLİĞİN AZALTILMASINA DAİR STRATEJİNİN YÖNTEMİNİ TANIMLADI: Sömürü ve yoksulluk paylaştırılıyor

YRD. DOÇ. MÜFTÜOĞLU, İŞSİZLİĞİN AZALTILMASINA DAİR STRATEJİNİN YÖNTEMİNİ TANIMLADI: Sömürü ve yoksulluk paylaştırılıyor

Müftüoğlu: "Bundan önceki emek karşıtı uygulamalarda olduğu gibi sendikaların sosyal diyalog adı altında Ulusal İstihdam Stratejisinin yaşama geçmesine katkı sağlaması, emekçilerin sendikalara duyduğu güvenin daha da azalmasından başka bir işe yaramayacaktır." İşsizliği azaltma söylemiyle emekçiler, güvencesiz ve çok düşük ücretle çalışmaya razı edilmek.

Emek örgütleri bu oyuna gelmemeli ve esneklik adı altında güvencesiz ve düşük ücretle çalışmaya karşı mücadele etmelidir.

       Ulusal İstihdam Stratejisi üzerinde ilerlemeye devam ediyoruz. Bugünkü konuğumuz Marmara Üniversitesi Çalışma Ekonomi Bölümü Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Özgür Müftüoğlu. Müftüoğlu ile stratejinin önemli hedeflerinden olan kısmı süreli çalışma, belirli süreli iş sözleşmeleri, geçici istihdam büroları, sosyal diyalog ve çalışma sürelerinde esneklik gibi konuları konuşuyoruz.

Stratejinin ilkeleri başlıklı bölümde "Sosyal diyalogun esas alınması" alt başlığında "Stratejinin oluşturulması için geçen bütün aşamalarda olduğu gibi, uygulama aşamasında da, başardı olunması için istihdam ile ilgili bütün aktörlerin karar alma süreçlerine etkin katılımı esastır" deniliyor. Buradan başlayalım. Stratejinin başarısı için gerekli olan bu "diyolog" sendikalar için bir avantaj mıdır?

       Sosyal diyalog, diğer tüm uygulama alanlarında olduğu gibi burada da emek karşıtı politikaların meşrulaştırılması amacını gütmektedir. Sermaye ve devlet emekçilerin tepkilerini engellemek için alacağı kararlarda, çıkaracağı yasalarda sendikaları diyaloga çağırıp, yaptıklarının "demokratik" bir süreç sonucunda ortaya çıktığı görüntüsü yaratmaya çalışır. Küreselleşme sürecinde uluslararası sendikal örgütler de ulusal sendikaların birçoğu da sosyal diyalog süreçlerinde bulunmuşlar ve emekçilerin haklarını geri götüren düzenlemelerin altına imza atmışlardır. Bundan önceki emek karşıtı uygulamalarda olduğu gibi sendikaların sosyal diyalog adı altında Ulusal İstihdam Stratejisinin yaşama geçmesine katkı sağlaması, emekçilerin sendikalara duyduğu güvenin daha da azalmasından başka bir işe yaramayacaktır.

       Şimdi biraz stratejinin içeriğine gelelim. Çalışma yaşamının esnekleştirilmesi stratejinin temel vurgularından. Bununla ilgili bazı başlıklar var. Hemen sorayım: Stratejide, "Türkiye’de kısmi süreli çalışan oranı Avrupa’ya göre düşük, bu nedenle işsizlik yüksek" deniyor? Bu doğru mu?

       Türkiye’de yasal statüde kısmi süreli çalışanların Avrupa’dan daha düşük olduğu doğrudur. Ama Türkiye’de emek piyasasının esnekliği kısmi süreli çalışanlardan değil, kayıt dışı çalışanların yoğunluğundan kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla Türkiye’de kısmi süreli çalışan oranının düşük olmasının işsizlikle ilgisi yoktur.

       Belirli süreli sözleşmeler de UİS’de önemli bir araç olarak görülüyor. Bu sözleşmeler iş güvencesi kapsamının dışında olduğundan, işverenler daha rahat isteniyor. ve fazla istihdama yöneleceklerdir deniyor. Böyle mi? İşverenlerin ‘korkusu’ yenilirse istihdam artar mı?

       İstihdamın sayısal olarak artması işverenlerin problemidir. Emekçiler için esas olan güvenceli ve emeğin karşılığının alındığı bir işe sahip olmaktır. İşsizliği azaltma söylemiyle emekçiler, güvencesiz ve çok düşük ücretle çalışmaya razı edilmek istenmektedir. Emek örgütleri bu oyuna gelmemeli ve esneklik adı altında güvencesiz ve düşük ücretle çalışmaya karşı mücadele edilmelidir.

       Belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme olmasının önündeki engeller kaldırılmalı deniyor. Nedir bu zincirleme sözleşme?

       4857 sayılı İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edeceği hükmü getirilmiştir. İşverenler bu hükme işçiyi işten çıkartmayı zorlaştırdığı için karşı çıkmaktadır. Bunun için bu hükmün kaldırılarak işçinin sonsuza kadar belirli süreyle çalıştırılabilmesi istenmektedir.

       Stratjide bir de "iş paylaşımı" kavramı var. "Paylaşmak güzeldir" diye de bir reklam var. Sizce paylaşmak güzel değil mi?

       Önce iş paylaşımı ne demek onu paylaşalım, güzel olup olmadığına sizler karar verin. İş paylaşımı; bir işçi tarafından gerçekleştirilebilecek tam gün süreli bir işin ve onun sağladığı yararlann birden fazla işçi tarafından paylaşılmasıdır. Buna göre "tam gün" niteliğindeki bir işin yapılması birkaç işçi tarafından günün belirli saatlerinde sırasıyla işe gelinerek gerçekleştirmekte ve bu iş için öngörülen ücret ve diğer sosyal haklar işi paylaşan işçiler arasında paylaştmlmaktadır. Örneğin günlük 9 saat çalışmayla aylık 900 lira ücret alan bir işçinin işi ayda 300 liraya günde 3 saat çalışılacak biçimde üç işçiye paylaştmlmaktadır. Elbette sigorta primleri, kıdem tazminatı, ikramiye vs. haklar da yine üçe bölünmektedir. Bu durumda üç işçi için ne ücret ne de başta sosyal güvence olmak üzere diğer haklar ihtiyacını karşılayacak bir düzeyde olamayacaktır. Yani paylaşılan sadece yoksulluk ve sömürü olacaktır.

       Bazı belediyelerde şu kadar kişi 6 aylık iş verecek diye haberlere tanık oluyoruz. Bazıları İş-Kur’la anlaşmalı geçici işler oluyor. Bunlar işsizliği azaltır mı?

       TÜİK’in kriterlerine göre işsizlik rakamını azaltabilir ama son derece düşük bir ücretle 6 ay gibi kısa bir süre geçici olarak çalışmak asla nitelikli bir istihdam olmaz. İstihdamın nitelikli olabilmesi için emekçinin kendisi ve ailesini geçindirebileceği, insanca bir yaşamı sağlayacak ücretle güvenceli olarak istihdam edilmesi gerekir. Bu koşullar olmadan istihdam emek sömürüsünden başka bir şey değildir.

KİRALIK İŞÇİ BÜROLARI

       Ya geçici istihdam büroları. Avrupa’da epeyce yaygınlaşıyor. Oralardaki deneyimler olumlu mu? Türkiye’de nasıl olur?

       Geçici istihdam bürolarının emekçiler arasında adı kiralık işçi bürosudur. Bence de bunlara kiralık işçi bürosu demek daha uygundur. Çünkü yaptıkları gerçekten de işçileri kiralamaktır. İşverenler emeğin en esnek biçimde kullanılmasını sağlayan yasaları yeterli görmeyip esnekliği daha da arttırmak için kiralık işçilik uygulamasını istemektedir, işverenlere göre en esnek yasalarda bile işçi istihdam etmenin ve işten çıkartmanın bir maliyeti vardır. Bu maliyetten kurtulmanın en kolay yolu işçi istihdam etmek yerine işçiyi belirli bir süreliğine kiralamaktır. Böylece işveren işçinin hiçbir sosyal hakkından mesul olmayacağı gibi, işten çıkartma maliyetini de sıfıra indirecektir, işveren için istihdamın en esnek ve maliyetsiz olduğu kiralık işçilik uygulamasının işçi için anlamı ise tamamı ile güvencesizliktir. Bu uygulamada belirli bir işyeri olmayan işçinin her an işsiz kalma tehdidi altında olmasının yanında iş yerinde diğer çalışanlarla birlik olma, örgütlenme gibi bir şansı da kalmamaktadır. Dolayısıyla kiralık işçilik uygulaması sadece emek maliyetlerini düşürmekle kalmamakta sendikal örgütlülüğü de yok etmektedir. Yani kiralık işçi uygulamasıyla işverenler bir taşla iki kuş vurmuş olmaktadır. Türkiye ve diğer ülkelerdeki uygulamalar özellikle beyaz yakalı çalışanların istihdamında esnekliğin bu yolla sağlandığını göstermiştir. Türkiye’deki uygulamasında da özellikle beyaz yakalılar (buna kamuda çalışacaklar da dahil olacaktır) kiralık işçilik uygulamasına maruz kalacaklardır ve böylelikle güvencesizleşip, örgütsüzleşecekleridir.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ ESNEKLİK KURBANI

       Esnek zaman modeli kavramı da var stratejide. Çalışanların ve işverenlerin çalışma saatlerini ortak belirlemesinden bahsediliyor. Fena mı bu karşılıklı belirleme?

       Çalışma saatlerinin esnek olması, çalışanların kulağına çok hoş gelir. Ama UİS’te sözü edilen çalışanın çalışacağı zamanı kendisinin belirlemesi değildir elbette, çalışma süresini sadece işveren istediği biçimde esnetilebilecektir. Bilindiği gibi mevcut yasada günlük, haftalık çalışma süreleri tanımlanmıştır ve bunun dışındaki çalışma fazla mesai ücreti de denilen ek ücreti gerektirir ve bu da işveren için ek bir maliyettir. Gerçi 4857 sayılı yasada yer alan denkleştirme süresiyle bu konuda bir esneklik sağlanmış ve günlük çalışma süresinin bu bağlamda 11 saate çıkartılabilmesinin yolu açılmıştır. Ama bu yeterli olmamış ki çalışma sürelerini daha da esnekleştirmek üzere esnek zaman modeline UİS’de de yer verilmiştir.