Bir işyerinde çalışıp, hayatını bu işyerinden aldığı ücret, aylık veya maaşla kazanan insanlar için bu gelirin devam etmesi, diğer bir deyişle iş güvencesi, son derece önemlidir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

İşgücünü satarak geçim sağlamaya çalışan insan sayısının az ve bu nitelikteki insana olan talebin yüksek olduğu koşullarda, iş güvencesi herhangi bir hukuki düzenlemeye bağlı olmadan, fiilen var olabilir. Cumhuriyet’in yaklaşık ilk 20 yılında böyle bir durum söz konusudur. 1950’li yıllarda artan işçi ihtiyacı da işçiler açısından böyle bir ortam yarattı. 1960’lı yıllarda hem Federal Almanya’ya işçi göçünün yarattığı işgücü arzı düşüşü, hem de hızlı sanayileşmenin neden olduğu ek işçi ihtiyacı, iş güvencesi konusunda hukuki düzenlemelere fazla gerek bırakmadan ücretlilerin önemli sorunlar yaşamamasını sağladı. Ancak günümüzde iş güvencesi, ücretli çalışanların en önemli taleplerinden biridir.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, Cumhuriyet’in ilk yıllarından başlayarak, Türkiye’de iş güvencesinin gelişimini özetleyecektir.

Türkiye’de iş güvencesi, hem işçi, hem de memur statüsünde istihdam edilen ücretliler açısından ele alınacaktır.

İş güvencesi öncelikli olarak kanunlarda düzenlenmiştir. Ancak iş güvencesini yalnızca kanunlarla sınırlı bir çerçevede ele almak doğru değildir.

Kanunların yanı sıra,

Tüzük ve yönetmelikler bireysel iş sözleşmeleri, şirketlerin iç yönetmelikleri (dahili talimatnameler), umumi mukaveleler, toplu iş sözleşmeleri gibi metinler de, iş güvencesi açısından son derece önemlidir. Özellikle toplu iş sözleşmelerinde iş güvencesine ilişkin hükümler bugüne kadar hiç incelenmemiş, ancak işçilerin iş güvenceleri açısından son derece önemli metinlerdir. Bu nedenle, Tekgıda-İş Sendika Akademisi’nin iş güvencesine ilişkin raporlarında, özellikle 1964 yılında bağıtlanan ilk dönem toplu iş sözleşmelerinde, 1990-1991 yıllarındaki toplu iş sözleşmelerinde ve 4857 sayılı İş Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun yürürlüğe girmesi sonrasında bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde iş güvencesine ilişkin hükümler, çok sayıda toplu iş sözleşmesinden örneklerle, ele alınacaktır.

İş güvencesinin diğer bir boyutu, sendikal haklarla ilgilidir.

Bu nedenle, iş kanunlarında işçinin hizmet akdinin (iş sözleşmesinin) sona erdirilmesine ilişkin hükümlerin yanı sıra, sendikalar kanunlarında gerek  temsilci işçilerin (mümessil işçilerin, işyeri sendika temsilcilerinin) ve sendika organlarında görev alıp işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin, gerek diğer işçilerin, sendikal özgürlüğü konusu da, iş güvencesi çerçevesinde incelenecektir.

İş güvencesi incelenirken işçinin işten çıkarılmasını doğrudan veya dolaylı olarak düzenleyen başlıklar ele alınacaktır. Bu çerçevede ele alınacak başlıklar şu şekilde sıralanabilir:

Belirli süreli iş sözleşmeleri iş güvencesi açısından önemlidir; çünkü sürenin sonunda bu iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin hukuki düzenlemeler kişinin iş güvencesinin olup olmadığını belirler.

Deneme süresi içinde işçinin hiçbir ek ödeme yapılmaksızın işten çıkarılması mümkündür. Bu nedenle, deneme süresinin kanun, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi ve benzeri metinlerle düzenlenmesi önemlidir.

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından sona erdirilmesinde işçinin hakkıdır. Günümüzde ihbar süresi, işçinin iş sözleşmesinin sağlık ve tutukluluk nedeniyle sona erdirilmesinde de temel alınır.

Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin belirli koşullarda sona erdirilmesinde ödenen tazminattır.

Toplu işten çıkarma, bazı hukuki metinlerde, bireysel iş sözleşmesinin sona ermesinden farklı biçimde düzenlenmiştir. Özellikle toplu işten çıkarmada işten çıkarılacakların sırasının düzenlenmesi önemlidir.

İş sözleşmesinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranış” nedeniyle sona erdirilmesine ilişkin düzenlemeler, ihbar süresi ve kıdem tazminatı haklarını ortadan kaldırdığından, iş güvencesi açısından son derece önemlidir.

Disiplin kurulu ve disiplin yönetmeliği de işçinin iş güvencesi açısından önemli sonuçlar doğurmaktadır. Bazı durumlarda, işçinin işten tazminatsız olarak çıkarılmasına yol açabilecek nedenler, disiplin yönetmelikleriyle artırılmıştır. Disiplin kurulunun bileşimi de önemlidir. Çok istisnai bazı durumlarda disiplin kurulunda işçi temsilcileri çoğunluktadır ve disiplin kurulu, iş güvencesi sağlamakta önemli bir araçtır.

Kanunda ve bazı toplu iş sözleşmelerinde, işçinin iş sözleşmesinin hastalık nedeniyle sona erdirilmesi konusunda düzenlemeler bulunmaktadır. İşçinin, iş sözleşmesinin düzensiz yaşama nedeniyle sona erdirilmesi de düzenlenmiştir. Kanunda ve bazı toplu iş sözleşmelerinde işçinin tutuklanması durumunda iş güvencesine ilişkin maddeler de vardır.

Devlet memuriyetinde resen emeklilik uygulaması vardır. İşçilerde ise yaşlılık aylığına hak kazanmış olmak, işveren açısından işçinin işten çıkarılmasında “geçerli neden” değildir. Bu durumda işçilerin iş güvenceleri devam etmekle birlikte bazı sendikalar, emeklilik hakkını kazanmış işçilerin işten çıkarılmasına ilişkin protokoller imzalamışlardır.

Emekliliğine az kalmış işçilerin geçerli nedenle işten çıkarılmasını kısıtlayan bazı toplu sözleşme maddeleri de vardır.

İşçilerin iş güvencesinin diğer bir unsuru, muvazzaf askerlik sonrasında işe dönebilme ve ihtiyat askerliği sürecinde işin devamının sağlanmasıdır.

İşçilerin iş güvencesinde özel bir düzenleme, işçi temsilcisi (“mümessil işçi”) veya işyeri sendika temsilcisinin güvencesidir. Bu güvence, işyerinde çalışan sendika yönetim organları üyelerini kapsayacak biçimde genişletilebilir.

Türkiye’de iş güvencesi ele alındığında, işçi ve memur statüsünde istihdam edilen ücretlilerin durumu bu kapsamda incelenmelidir.

Cumhuriyet’e giden yolda Kurtuluş Savaşı döneminde ülkemizde ücretli çalışanların çalışma koşullarını belirleyen ilk Kanun, 10 Eylül 1921 günü kabul edilen ve Ereğli Bölgesi kömür işçileri için uygulanan Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun’dur. Bu kanunda işçilerin iş güvencesine ilişkin bir düzenleme yoktur.

Bu koşullarda Cumhuriyet döneminde ücretli çalışanların çalışma koşullarını ve iş güvencelerini belirleyen ilk düzenleme, devlet memurları için 1926 yılında kabul edilen 788 sayılı Memurin Kanunudur.

MEMURİN KANUNU (1926) VE İŞ GÜVENCESİ

788 sayılı Memurin Kanunu 31 Mart 1926 günlü Resmi Gazete’de yayımlandı.

Bu yıllarda Türkiye Cumhuriyeti yeni bir devlet kurma mücadelesini veriyordu. Bu amacın gerçekleştirilebilmesi için önemli sayıda vasıflı ve ücretli işgücüne ihtiyaç vardı. Ancak vasıflı ve ücretli işgücü arzı son derece sınırlıydı. Geçmişte bu niteliklere sahip olanların önemli bölümü azınlıklardı ve bunların çoğu ülkeden ayrılmıştı. Bu niteliklere sahip Müslüman yurttaşların büyük bir bölümü de savaşlarda şehit olmuştu. Halkın dörtte üçünün kırsal bölgelerde yaşadığı koşullarda, “devlet memuru” statüsünde istihdam edilecek kişilere 788 sayılı Memurin Kanunu ile önemli haklar sağlandı. Bu hakların biri de iş güvencesiydi.

Memurlar için “deneme süresi”, “aday memurluk” veya “namzetlik”ti. Memurin Kanununa göre, işe yeni alınan memurların namzetlik süresi altı ayla iki yıl arasında değişiyordu:

“7. Madde: İptidaen memuriyete alınanlar sınıflarına göre mensup oldukları vekâletler memurin kanunlarında miktarı tesbit edilmek üzere asgarî altı ay azamî iki sene müddetle namzetlik devresi geçirirler. Namzetlik müddetinin sonunda ehliyeti haiz oldukları kalem âmirlerinin teklifi ile daire âmirlerince tasdit edilenler usulüne tevfikan katî surette memuriyete kabul olunurlar. Ehliyeti haiz görülmeyenlerin diğer bir dairede yeniden namzetlik devresi geçirmeleri caizdir. Bunun neticesinde de ehliyeti sabit olmayanlar memuriyete kabul edilmezler.”

Memurin Kanunu’na göre, memurların işten çıkarılabilmesi ancak aşağıda sayılan durumlarda mümkündü:

“33. Madde: İhracı mucip ahval şunlardır: Kumar oynatmak, sarhoşluğu itiyat edinmek, ar ve hicabı mucip harekette bulunmak, harp, ihtilâl, isyan gibi fevkalâde ahvalde bilâemir ve bilâzaruret vazifei memuriyetini terketmek, memuriyetine aid mahrem dosyalar mündericatını ifşa etmek.”

İşten çıkarmadan önceki aşama, geçici olarak görevden almaktı. Memurin Kanunu, devlet memurlarının geçici olarak görevden alınabilmesinin koşullarını aşağıdaki gibi düzenlemişti:

“Kablettahkik muvakkaten işten el çektirmek

“48. Madde. Ahvali fevkalâdede valiler, bakalarında memleketin asayiş ve inzibatça mahzur gördükleri her hangi memuru mesuliyeti kendilerine raci olmak üzere, memurun mensup olduğu vekâlet veya daireye derhal malûmat vermek şartile, muvakkaten işten el çektirmeğe mezundurlar. Açığa çıkarılması nabemahal olduğu inzibat komisyonunun kararile tahakkuk eden memur memuriyetine iade edilmekle beraber açıkta kaldığı müddete ait maaşını tamamen alır. Bu takdirde vali hakkındaki mesuliyet Dahiliye Vekâletince tesbit olunur.

“İşten el çektirilen memurlar hakkında inzibat komisyonları nihayet iki ay zorfanda karar ittihazına mecburdurlar.

“Bu madde hükmü hâkim sınıfında bulunanlara şamil değildir.”

Devlet memurunun işten çıkarılabilmesinde diğer bir neden, bazı nedenlerle yargılanması ve hüküm giymesiydi. Memurin Kanunu bu konuyu aşağıdaki biçimde düzenlemişti:

“Beraat ve mahkûmiyetin neticesi

“”49. Madde. Esnayi memuriyetinde gerek vazife memuriyetten gerek şahsî bir cürmünden dolayı mahkemeye tevdi edilen memur beraet ettiği takdirde bilcümle hukukuna sahip olur. Muhilli haysiyet ve namus bir cürüm ile ve alehtlak ağır hapis veya o derecede cezayi müstelzim bir fiil ile veya vazifesinden dolayı lâakal altı ay hapis ile mahkûm olanlar memuriyetten ihraç edilirler.”

Memurin Kanununa göre devlet memurlarının grev yapması yasaktı. Grev yapanlar derece indirimi ile cezalandırılırken, bu eylemi teşvik edenler memuriyetten çıkarılıyordu:

“65. Madde. Memurlar müçtemian tatili işgal edemezler. Aksi takdirde mevcut ahkâmı cezaiye mucibince haklarında muamele yapılmakla beraber müşevvikleri memuriyetten ihraç ve iştirak edenlerin sınıfları bir derece tenzil olunur.”

Devlet memuriyetinde zorunlu emeklilik uygulaması vardı. 65 yaşını dolduranlar emekliye sevkediliyordu:

“71. Madde. Altmış beş yaşını ikmal eden memur resen tekaüde sevkolunur. Bu surütle tekaüde sevkedilen ve lâakal otuz sene bilfiil hizmet etmiş olan memura son maaşının maatahsisat bir seneliği tefaten ikramiye olarak verilir.”

65 yaşını doldurmayan devlet memurları eğer görevlerini gereği gibi yerine getiremiyorsa, emekliye sevkedilebiliyordu:

“77. Madde. Bulunduğu daire veya vilâyette iki sene vazife ve derecesinin ehli olmadığına dair sicil alan memurin diğer daire veya bilâyete nesen nakil ve tahvil olunurlar. Oradaki hizmetinin ilk senesinde dahi ayni sicili alırlar ise müddeti hizmetlerine bakılmıyarak inzibat komisyonu kararile tekaüde sevk olunurlar. Müddeti hizmetleri hakkı tekaüde baliğ olmayan memurlardan bu suretle ilişiği katedilecek olanlara ilk on sene için üçer, fazla beher sene için ikişer maaşı aslî hisabile tazminat verilir.”

Devlet memurunun hastalanması durumunda, kendisine kıdemine göre değişen bir süre için ücretli izin veriliyor ve çalışamayacak durumda olduğu belirlenirse, emekliye ayırılıyordu:

“84. Madde. Hasta memurlara resmi etibbanın raporlarını almak şartile hizmet müddetlerine göre atideki derecat üzerine mezuniyet verilir:

“a – Beş sene hizmeti ikmal edmeyen memurlara tam maaş ve tahsisatile üç aya kadar mezuniyet verilir. Bu müddet zarfında eyileştikleri tabip raporile sabit olduğu takdirde bu mezuniyet yine tam maaş ve tahsisatile üç ay kadar daha temdit olunur.

“b – Hizmet müddetleri on seneye kadar olan memurlara kezalik tam maaş ve tahsisatile altı aya kadar mezuniyet ita ve ledeliktiza altı ay kadar daha bu suretle tehdit olunur.

“c – Hizmet müddeti on sene ve daha ziyade olan memurlara tam maaş ve tahsisatile bir seneye kadar ve lüzumu halinde aynı veçhile bir sene kadar olan mezuniyet verilir.

“d – Memleket dahilindeki resmî ve hususî müessasatı sıhhiyete tedavileri lüzumu fennen sabit olanların tedavi ve yol masrafları ait oldukları vekâletçe tesviye olunur.

“Hizmet ve vazifei memuriyetinden dolayı malûliyeti tebeyyün eden memurinin tekaütlüğü askeri tükaüt ve istifa kanununun malûlin derecatına göre icra edilir.

“Hastalıkları balâda gösterilen müddetlerden ziyade devam eden memurlar hakkında malûlin ahkâmı cereyan eder.

“Ancak bilâhere âfiyet iktisap eyledikleri tabip raporile sabit olan memurların müktesep hukuku avdet eder.”

BORÇLAR KANUNU (1926) VE İŞ GÜVENCESİ

Cumhuriyet döneminde işçilerin çalışma koşullarına ilişkin ilk kapsayıcı ve önemli düzenleme, Borçlar Kanunudur. 818 sayılı Borçlar Kanunu 8 Mayıs 1926 tarihli Resmi Gazete’de yayımlandı. Borçlar Kanununun “Hizmet Akti” başlıklı 10. Bölümü, ücretlilerin işverenleriyle olan ilişkilerini düzenliyordu. Bu düzenlemede iş güvencesine ilişkin maddeler aşağıda sunulmaktadır:

Borçlar Kanunu, hizmet akdinin belirli veya belirsiz süreli olmasına olanak tanıyordu:

“Hizmet Akti

“313. Madde. Hizmet akti, bir mukaveledir ki onunla, işçi muayyen veya gayrimuayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.

“Ücret, zaman itibarile olmayıp yapılan işe göre verildiği takdirde dahi işçi muayyen veya gayrimuayyen bir zaman için alınmış veya çalışmış oldukça, hizmet akti yine mevcuttur. Buna para üzerine hizmet veya götürü hizmet denir.”

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda kendiliğinden sona eriyordu. İşçinin iş güvencesi yoktu:

“338. Madde. Hizmet akti, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilâfi mukavele edilmiş olmadıkça, feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin mürurile, akit nihayet bulur.”

“339. Madde. Muayyen bir müddet için yapılan hizmet akti bu müddetin mürurundan sonra her iki tarafın sükûtu ile temdit edildiği takdirde, akit ayni müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş sayılır.

“Aktin feshi ihbar vukuuna mütevakkıf iken iki taraftan hiç biri ihbar etmemiş ise, akit, tecdit edilmiş sayılır.”

Belirsiz süreli hizmet akdi söz konusuysa, bir ihbar süresine uyularak, iş sözleşmesi taraflardan biri tarafından sona erdirilebiliyordu:

“340. Madde. Hizmet aktinde, bir müddet tayin edilmez ve böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden de anlaşılmazsa, her iki tarafça feshi ihbar olunabilir.

“Böyle ne akit ne de kanun ile diğer bir müddet tesbit edilmemiş olduğu takdirde, amele hakkından ihbardan sonra gelecek hafta nihayeti için, idarehane memur ve müstahdemleri hakkında ihbardan sonra girecek ikinci hafta ve diğer hizmet akitlerinde ihbardan sonra girecek keza ikinci hafta nihayeti için akit fesholunabilir.

“İş sahipleri ve işçiler için muhtelif ihbar müddetleri mukavele edilmesi caiz değildir.”

“341. Madde. Bir hizmet akti bir seneden fazla devam ettiği takdirde bu akit iş sahibi ve işçi tarafından ihbar edildikten sonra girecek ikinci haftanın nihayeti için fesholunabilir.

“Bu müddetin, bir haftadan eksik olmamak üzere, mukavele ile tebdili caizdir.”

“342. Madde. Uzun müddet için yapılan akitte, bir tecrübe zamanı şart edilmiş olduğu takdirde hilâfına mukavele edilmemiş ise; ilk iki ay zarfında ihbardan sonra girecek haftanın nihayeti için akit fesholunabilir.

“Çırak ve hizmetçi akitlerinde, hilâfına bir mukavele yok ise, hizmete duhulden itibaren ilk iki hafta tecrübe müddeti sayılır ve bu müddet zarfında iki taraftan her biri bir gün evvel ihbar etmek şartile akti fesihte serbesttir.”

İşçinin ihbar süresine gerek kalmaksızın işten çıkarılabileceği durumlar da düzenlenmişti:

“344. Madde. Muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerek iş sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akti feshedebilir.

“Ezcümle ahlâka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birini artık akti icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teşkil eder.

“Bu gibi hallerin mevcudiyetini hâkim takdir eder. Fakat işçinin kendi kusuru olmaksızın düçar olduğu nisbeten kısa bir hastalığı yahut kısa müddetli bir askerî mükellefiyeti ifa etmesi, muhik sebep olarak kabul edilemez.”

“345. Madde. Muhik sebepler bir tarafın akte riayet etmemesinden ibaret olduğu takdirde bu taraf diğer tarafa, onun akit ile müstahak iken mahrum kaldığı ferî menfaatler de nazara alınmak üzere, tam bir tazminat itasile mükellef olur.

“Bundan başka hâkim vaktinden evvel feshin mâli neticelerini, hali ve mahallî âdeti göz önünde tutarak takdir eder.”

1926 yılında kabul edilen Borçlar Kanunu, 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu kabul edilinceye kadar, işçilerin çalışma koşullarını ve bu çerçeve içinde iş güvencelerini düzenleyen metindi.