Emeğin Gücü, Emekçinin Yanındayız...
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
ATAKEY
FELDA IFFCO
PERFETTİ VAN MELLE
KRAFT HEİNZ
SAFE SPİCE
SAGRA
İZTARIM
DOĞANAY
KESKİNOĞLU
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Dr Oetker
Agthia
ATAKEY
FELDA IFFCO
PERFETTİ VAN MELLE
KRAFT HEİNZ
SAFE SPİCE
SAGRA
İZTARIM
DOĞANAY
KESKİNOĞLU
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Dr Oetker
Agthia
10 Haziran 2024
TÜRKİYE’DE İŞ GÜVENCESİ: İŞ KANUNU (1936)

Türkiye Cumhuriyeti’nde işçilerin bir bölümünün çalışma koşullarını düzenleyen ilk kapsamlı kanun olan 3008 sayılı İş Kanunu 15 Haziran 1936 tarihli Resmi Gazete’de yayımlandı ve yayımından bir yıl sonra, 15 Haziran 1937 tarihinde yürürlüğe girdi.

TÜRKİYE’DE İŞ GÜVENCESİ: İŞ KANUNU (1936)

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

İş Kanunu, en az 10 işçi çalıştırarak faaliyet sürdürülebilen işyerlerindeki işçileri kapsıyordu: “2. Madde. A)  Bu kanun, mahiyeti itibarile yolunda işleyebilmesi için günde en az on işçi çalıştırmağı icap ettiren iş yerlerine ve buralarda çalışan işçilerle bunların işverenlerine tatbik olunur.”

İş Kanunu’na göre, deneme süresi iki farklı işçi grubu için aşağıdaki biçimde düzenlenmişti:

“12. Madde. Sürekli iş akitlerinde, yaptığı iş itibarile bedenen çalışması fikren çalışmasına galip olan işçiler için tecrübe müddeti en çok bir aydır.

“Yaptığı iş itibarile fikren çalışması bedenen çalışmasına müsavi veya galip olan işçiler için tecrübe müddeti her biri ile iş akti sırasında serbestçe tayin edilir.

“Tecrübe müddetleri içinde taraflar, akti tazminatsız ve ihbarsız feshedebilirler. Ancak işçinin çalıştığı günler için ücret hakkı mahfuzdur.”

İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırılmasına izin veriyordu (Madde 9). Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde de aşağıda belirtilen ihbar süreleri öngörülüyordu. Beş yıldan fazla kıdemi olanlara beş yılın üstündeki her yıl için 15 günlük ücret tutarında bir tazminat ödenmesi de kıdem tazminatının başlangıcıydı:

“13. Madde. Müddeti muayyen olmayan sürekli iş akitlerinin iş veren veya işçi tarafından iş bitmezden önce feshedilmesi için diğer tarafa ihbarda bulunulmak şarttır.

“Fesih keyfiyeti:

“A) İşi altı aydan az sürmüş olan bedenî işçi hakkında ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek hafta nihayetinde;

“B) İşi altı aydan bir buçuk seneye kadar sürmüş olan bedenî işçi hakkında ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek ikinci hafta nihayetinde;

“C) İşi bir buçuk seneden üç seneye kadar sürmüş olan bedenî işçi hakkında ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek üçüncü hafta nihayetinde;

“Ç) İşi üç seneden beş seneye kadar sürmüş olan bedenî işçi hakkında ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek dördüncü hafta nihayetinde muteber olur.

“Bedenen ve fikren çalışan işçiler hakkındaki fesih keyfiyeti ise, yukarıda bedenî işçinin iş kıdemine göre yazılı bir haftadan dört haftaya kadar olan mühletlerden ikişer misli zaman geçtikten sonra muteber olur.

“Bu mühletler asgarî olup mukavele ile arttırılabilir.

“Bilûmum işçiler hakkındaki fesihlerde, beş seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca on beş günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir.

“İhbar şartına riayet etmeyen taraf, yukarıda yazılı müddetlere aid ücretlerin tutarile beraber ayrıca işin mahiyetine göre miktarı hâkim tarafından takdir edilecek bir tazminat dahi ödemeğe mecburdur.”

İş Kanunu’nun belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesine ilişkin yukarıda aktarılan 13. maddesi 25.1.1950 gün ve 5518 sayılı Kanunla (Resmi Gazete, 31.1.1950) aşağıdaki biçimde değiştirildi ve gerek sendika üyeleri, gerek işçi temsilcileri için ek bir güvence sağlandı:

“Süresi muayyen olmayan sürekli iş akitlerinin iş veren veya işçi tarafından iş bitmezden önce feshedilmesi için diğer tarafa ihbarda bulunulmak şarttır.

“Fesih keyfiyeti:

“A) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi hakkında ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek ikinci hafta nihayetinde;

“B) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi hakkında ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek dördüncü hafta nihayetinde;

“C) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi hakkında ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek altıncı hafta nihayetinde;

“Ç) İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi hakkında ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek sekizinci hafta nihayetinde;

“muteber olur.

“Bu öneller asgari olup sözleşme ile artırılabilir.

“İhbar şartına riayet etmeyen taraf yukarda yazılı önellere ait ücretlerin tutariyle beraber ayrıca işin mahiyetine göre miktarı yargıç tarafından takdir edilecek bir tazminat dahi ödemeye mecburdur.

“İşçinin sendikaya üye olması, temsilcilik ödevinin icaplarını yapması, şikâyet mercilerine baş vurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak fesih hakkını kötüye kullandığını gösteren diğer durumlarda ayrıca ikinci fıkrada yazılı önellere ait ücretlerin üç misli tutarı tazminat olarak ödenir.

“İş akdinin iş veren tarafından bu madde veya 16’ncı maddenin I ve III numaralı fıkralarına göre ve işçi tarafından ise 15 inci maddenin I ve II numaralı fıkralarına dayanılarak veya askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi halinde üç yıldan fazla çalışmış olmak şartiyle işe başladığından itibaren her bir tam iş yılı için işçiye 15 günlük ücret tutarında bir tazminat verilir.

“İşçilerin kıdemleri iş akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın ayni iş verenin bir veya müteaddit iş yerlerinde çalıştıkları süreler nazara alınarak hesaplanır.

“İş yerinin devir veya intikali yahut diğer bir suretle bir iş verenden başka bir iş verene geçmesi halinde işçinin kıdemi iş yerindeki hizmetleri toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı ise; bu intikal devresindeki iş verene aittir. İş yeri intikal ile beraber devam ettiği (hilâfına hüküm olmadıkça) kıdem tazminatı yeni iş verene ait olur. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla tazminat ödenmez.”

İş Kanunu’nun belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesiyle ilgili 13. maddesinin 1950 yılında değiştirilen ve yukarıda aktarılan altıncı fıkrası 8 Şubat 1952 gün ve 5868 sayılı Kanunla (Resmi Gazete, 13 Şubat 1952) aşağıdaki biçimde değiştirildi ve kıdem tazminatının kapsamı askere gidenleri ve emekli olanları da kapsayacak biçimde genişletildi:

“İş akdinin işveren tarafından bu madde veya 16’ncı maddenin I ve III numaralı fıkralarına göre ve işçi tarafından ise 15 inci maddenin I ve II numaralı fıkralarına dayanılarak veya askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi halinde üç yıldan fazla çalışmış olmak şartiyle işe başladığından itibaren her bir tam iş yılı için işçiye 15 günlük ücret tutarında bir tazminat verilir. Münhasıran ihtiyarlık sigortasından aylık veya toplan ödeme almak gayesiyle iş akdini fesheden işçi, bu fıkrada yazılı bulunan tazminata hak kazanır. Ancak, sigortadan aylık veya toplan ödeme almak için akdi fesheden işçiye verilecek tazminatın hesabında, işçinin yalnız 1 Nisan 1950 tarihinden evvelki hizmet süreleri nazara alınır. İşçinin bu fıkra hükmünden faydalanabilmesi için 5417 sayılı Kanuna göre aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için sigorta idaresine müracaat etmiş olduğunu bu idareden alacağı bir belge ile tevsik etmesi şarttır.”

İş Kanunu’nun belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin 13. maddesinin 1950 yılında değiştirilen ve yukarıda aktarılan beşinci fıkrası 25 Mayıs 1959 gün ve 7285 sayılı Kanunla (Resmi Gazete, 1 Haziran 1959) aşağıdaki biçimde değiştirildi ve işyerindeki işçi temsilcilerinin iş güvencesi geliştirildi:

“İşçinin temsilcilik ödevinin icaplarını yapması sebebiyle işinden çıkarılması halinde bu kimseye, bu maddenin diğer fıkralarında yazılı sair haklar mahfuz kalmak şartiyle, ücretinin bir yıllık tutarı miktarında tazminat verilir. İşçinin şikâyet mercilerine başvurması sebebiyle işinden çıkarılması halinde ve genel olarak fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda ayrıca ikinci fıkrada yazılı önellere ait ücretlerin üç misli tutarı tazminat olarak ödenir.”

İşçinin sıhhi sebeplerle işten çıkarılması, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması nedeniyle işten çıkarılması ve işçinin bir haftadan uzun bir süre çalışmaktan alıkonması nedeniyle işten çıkarılması koşulları da İş Kanunu’nun 16. maddesiyle aşağıdaki biçimde düzenlendi:

“16. Madde. Müddeti muayyen olsun veya olmasın, sürekli iş akitlerinde, iş veren, aşağıda sayılı hallerde, dilerse, akdi müddetin hitabından evvel veya ihbar mühletini beklemeksizin, derhal feshetmek hakkını haizdir:

“I. Sıhhî sebepler şunlardır:

“a) İşçinin kendi kastinden veya derbeder hayatından yahut işret iptilâsından veyahut suç mahiyetinde bir hareketinden mütevellit olmaksızın bir hastalığa veya arızaya uğraması takdirinde, bu hastalık veya arıza Hükûmetçe çıkarılacak bir nizamnamede tasrih edilecek müddetlerden fazla sürerse; yahud işçi, deruhde ettiği işi yapmayacak hale gelirse,

“b) İşçinin bulaşıcı veya istikrah verici bir hastalığa musap olduğu anlaşılırsa(a bendinde yazılı olan nizamnamede bu gibi hastalıklar için dahi ayni esaslara müstenid hükümler bulunacaktır);

“a bendinde sayılı sebeplerden mütevellid ve işçinin sunu taksirine mahmul olan hastalıklar ve ârızalar aşağıda yazılı (II) işaretli fıkranın (e) bendindeki (devamsızlık) hükümlerine tabidir.

“İşbu sıhhî sebepler için, iş mukavelesinde iş veren tarafından, işçinin lehine olmak üzere yukarıda anılan nizamnamenin hükümlerinden daha müsaid şartlar tesbiti caizdir.

“II. Ahlâk ve hüsnü niyet kaidelerine uymayan haller şunlar ve benzerleridir:

“a) İş akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından birine müteallik vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunları haiz olduğunu ileri sürmek yahud hakikate uygun olmayan malûmat vermek veya beyanatta bulunmak gibi hallerde işçi, iş vereni yanıltırsa;

“b) İşçi, iş verenin veya vekilinin yahud bunların aileleri efradından birinin şeref ve namusuna halel getirecek veya ahlâkını ifsad edece mahiyette sözler veya hareketlerde bulunursa;

“c) İşçi, iş verenin veya vekilinin evinde ikamet ettiği takdirde yaşayış tarzı o evin âdap ve erkânına uygun veya umumî ahlak bakımından düzgün olmazsa;

“ç) İşçi, iş verene veya vekiline yahud bunların aileleri efradından birine veyahut iş verenin diğer bir işçisine karşı tecavüz veya tehditte bulunursa, yahud iş yerine sarhoş olarak gelir veya alkollü içki getirirse;

“d) İşçi, iş verenin emniyetini suiistimal etmek, hırsızlıkta bulunmak, iş verenin meslekî sırlarını ifşa eylemek gibi sadakate uymayan hareketlerde bulunursa, yahut üç günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası tecil edilmeyen bir suç işlerse;

“e) İşçi, işverenden izin almaksızın veya meşru bir sebebe istinad etmeksizin ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa her hangi bir tatil gününü takip eden iş günü yahud bir ayda ceman üç iş günü işine devam etmezse, iş yerinin dahilî talimatı veya iş mukavelesinin şartları mucibince yapmakla mükellef bulunduğu ödevleri ifaden kendisine vaki ihtara rağmen imtina ederse yahut işin yolunda işlemesini bozacak hareketlerde bulunursa;

“f) İşçi, kendi kasdı veya ağır bir ihmali yüzünden işin emniyetini tehlikeye düşürürse, iş verenin malı olan veya malı olmayıp da emaneti altında bulunan makineleri, tesisatı veya sair eşya ve maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile ödenemeyecek derecede hasara uğratırsa;

“III. İşçiyi bir haftadan fazla müddetle çalışmaktan meneden esbabı mücbire hâdis olursa (bu bir haftalık bekleme devresinde işçi yarım ücret alır).”

İş Kanunu’nun 16. maddesi 25.1.1950 gün ve 5518 sayılı Kanunla (Resmi Gazete, 31.1.1950) aşağıdaki biçimde değiştirildi:

“Madde 16. Süresi muayyen olsun veya olmasın, sürekli iş akitlerinde, iş veren, aşağıda sayılı hallerde, dilerse, akdi, süresi sonundan evvel veya ihbar süresini beklemeksizin derhal feshetmek hakkını haizdir:

“I. Sıhhi sebepler şunlardır:

“A) İşçinin kendi kastından veya derbeder hayatından yahut işret iptilâsından veyahut suç mahiyetinde bir hareketinden mütevellit olmaksızın bir hastalığa veya ârızaya uğraması takdirinde, bu hastalık veya ârızanın hükümetçe çıkarılacak bir tüzükte tashir edilecek sürelerden fazla sürmesi;

“B) İşçinin bulaşıcı veya istikrah verici bir hastalığa musap olduğunun anlaşılması (A bendinde yazılı olan tüzükte bu gibi hastalıklar için dahi aynı esaslara müstenit hükümler bulunur.):

“(A) bendinde sayılı sebeplerden mütevellit ve işçinin sunu taksirine mahmul olan hastalıklar ve ârızalar aşağıda yazılı (II) işaretli fıkranın (E)  bendindeki (devamsızlık) hükümlerine tâbidir.

“İşbu sıhhi sebepler için, iş sözleşmesinde iş veren tarafından, işçinin lehine olmak üzere yukarda anılan tüzüğün hükümlerinden daha müsait şartlar tesbiti caizdir.

“II. Ahlâk ve hüsnüniyet kaidelerine uymayan haller şunlardan her hangi biri ve benzerleridir:

“A) İş akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından birine mütaallik vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunları haiz olduğunu ileri sürmek yahut hakikate uygun olmayan malûmat vermek veya beyanatta bulunmak gibi hallerde işçinin, iş vereni yanıltması;

“B) İşçinin, iş verenin veya vekilinin yahut bunların aileleri efradından birinin şeref ve namusuna halel getirecek veya ahlâkını ifsat edecek maiyette sözler veya hareketlerde bulunması;

“C) İşçinin, iş verenin veya vekilinin evinde ikamet ettiği takdirde, yaşayış tarzının o yerin âdap ve erkânına uygun veya umumi ahlâk bakımından düzgün olmaması;

“Ç) İşçinin iş verene veya vekiline yahut bunların aileleri efradından birine veyahut iş verenin diğer bir işçisine karşı tecavüz veya tehditte bulunması, yahut iş yerine sarhoş olarak gelmesi veya alkollü içki getirmesi;

“D) İşçinin, iş verenin emniyetini suistimal etmek, hırsızlıkta bulunmak, iş verenin meslek sırlarını ifşa eylemek gibi sadakate uymayan hareketlerde bulunması, yahut iş yerinde işlenmiş bir suçtan dolayı yedi günden fazla hapisle cezalandırılan veya cezası tecil edilmeyen bir suç işlemesi;

“E) İşçinin, iş verenden izin almaksızın veya meşru bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa her hangi bir tatil gününü takip eden iş günü yahut bir ayda ceman üç iş günü işine devam etmemesi; iş yerinin iç yönetmeliği veya iş sözleşmesinin şartları gereğince yapmakla mükellef bulunduğu ödevleri ifaden kendisine vaki ihtara rağmen imtina etmesi;

“F) İşçinin, kendi kastı veya ağır bir ihmali yüzünden işin emniyetini tehlikeye düşürmesi, iş verenin malı olan veya malı olmayıp da emaneti altında bulunan makinaları, tesisatı veya sair eşya ve maddeleri 10 günlük ücretinin tutariyle ödenemeyecek derecede hasara uğratması.

“III. İşçiyi bir haftadan fazla süre çalışmaktan meneden mücbir sebeplerin hâdis olması (bu bir haftalık bekleme devresinde işçi yarım ücret alır).”

İş Kanunu’nda işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması nedeniyle ihbarsız ve kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılmasına ilişkin işveren yetkisinin kullanılabilmesi de aşağıdaki maddede belirtilen zaman koşuluna bağlandı:

“17. Madde. On beş ve on altınca maddeler mucibince ahlâk veya hüsnü niyet kaidelerine uymayan haller dolayısıyla işçi veya iş veren için tanınmış olan akdi derhal feshetmek salâhiyeti, iki taraftan her hangi birinin bu kabîl hareketlerden bulunduğuna diğer tarafın ıttılâ hâsıl ettiği günden itibaren altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz.

“İşbu hallerden dolayı işçinin yahut iş verenin iş akdini yukarı ki fıkranın mühleti içinde derhal feshetmesi takdirinde, haklı olan taraf ayrıca dava açarak haksız çıkan taraftan, hâkimin tayin edeceği miktarda, tazminat dahi alır.”

İşçinin iş güvencesinin unsurlarından biri, askeri manevra veya başka bir görevle silah altına alınması durumunda ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu bu konuda işçiye bir koruma sağlıyordu:

“24. Madde. Mecburi askerlik hizmetinden başka manevra veya her hangi bir sebeple silâh altına alınan işçinin, iş verenle münakid iş mukavelesi, işinden ayrıldığı günden itibaren iki ay sonra münfesih sayılabilir. İşçinin bu haktan istifade edebilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan fazla çalışmış olan işçiler hakkında her bir ay fazla çalışmaya mukabil ayrıca iki gün ilâve edilir. Şu kadar ki, bu müddet, hiçbir suretle doksan günü geçemez.

“Mukavelenin münfesih sayılabilmesi için beklenilmesi lâzım gelen zaman zarfında işçinin ücreti işlemez. Bu müddet içinde iş akdinin başka kanunî bir sebebe müsteniden iş veren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa ihbar edilmiş olsa bile, bu ihbarın tazammum ettiği kanunî mühlet, işbu müddetin bitmesinden sonra işlemeğe başlar.

“Ancak iş akdi esasen muayyen bir müddeti ihtiva edip de bu müddet, yukarıda yazılı mühlet içinde kendiliğinden bitiyorsa, işbu madde hükümleri tatbik edilmez.”

İş Kanunu’nun 24. maddesi 25.1.1950 gün ve 5518 sayılı Kanunla (Resmi Gazete, 31.1.1950) aşağıdaki biçimde değiştirildi:

“Madde 24. Muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya her hangi bir sebeple silah altına alınan veyahut her hangi bir kanuni çalışma mükellefiyeti dolayısıyla işinden ayrılan işçinin, iş verenle akdedilmiş iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden itibaren iki ay sonra feshedilmiş sayılabilir. İşçinin bu haktan istifade edebilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan fazla çalışmış olan işçiler hakkında her bir ay fazla çalışmaya mukabil ayrıca iki gün ilâve edilir. Şu kadar ki, bu süre hiçbir suretle 90 günü geçemez. Sözleşmenin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi lâzımgelen zaman içinde işçinin ücreti işlemez. Şu kadar ki, özel kanunların bu husustaki hükümleri mahfuzdur. Bu süre içinde iş akdinin başka kanuni bir sebebe dayanılarak iş veren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa ihbar edilmiş olsa bile, bu ihbarın tazammun ettiği kanuni önel bu sürenin bitmesinden sonra işlemeye başlar.

“Ancak, iş akdi esasen muayyen bir süreyi ihtiva edipte bu süre yukarda yazılı önel içinde kendiliğinden bitiyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.

“Her hangi bir askeri veya kanuni mükellefiyet dolayısıyla işinden ayrılan işçilerden, bu mükellefiyetin sona ermesinden itibaren iki ay içinde müracaat edenler tercihan işe alınırlar.

3008 sayılı İş Kanunu’nun kabul edildiği 1936 yılında işçileri kapsayan bir sosyal sigorta sistemi yoktu. İş Kanunu, 25. maddesiyle, gebe kalan ve hastalanan işçilere iş güvencesi sağladı. Gebe kalan veya hastalanan işçilerin iş güvenceleri ve ücretlerinin ödenmesi İş Kanunu’yla aşağıdaki biçimde düzenlendi:

“25. Madde. 1) Kadın işçilerden gebe olanların, doktor muayenesi neticesinde, doğumun vuku bulması muhtemel görülen tarihten üç hafta evvel ve doğumdan sonra üç hafta müddetle çalışmaları yasaktır. Gerek doğumdan önce ve gerek sonraki mecburî izin müddetleri sıhhî lüzum halinde altışar haftadan ceman on iki haftaya kadar uzatılabilir.

“Bu izinlerin devamında, iş veren, işçi kadına yarımşar ücret öder. Ancak ayni iş yerinde altı aydan beri en az üç ay çalışmış olmayan işçi kadın hakkında iş veren buna mecbur değildir.

“2) Her iş veren işten dolayı hastalanan işçilerini elli sekizinci madde mucibince İktisat ve Sıhhat ve İçtimaî Muavenet Vekâletleri tarafından hazırlanacak olan nizamnamede tasrih edilecek müddetler ve şartlar dahilinde tedavi ettirmeğe ve ücretlerini yarım vermeğe mecburdur.

“3) 1 ve 2 numaralı bentlerde yazıldığı veçhile gerek gebelik ve lohusalık müddetlerince ve gerek işten dolayı hastalanan işçiler için nizamname ile tespit edilecek zaman zarfında yarım ücretlerin iş veren tarafından tesviyesi mecburiyeti, bu ücretlerin veya bu hallere aid sair tazminatın bir sigorta teşkilâtı veya başka türlü bir umumî müessese tarafından kısmen veya tamamen tediye edilmesi sisteminin ihdasile ve bu sistemin derece derece tatbiki nispetinde hükümden düşer.”

“26. Madde. Bu kanunda derpiş olunan her hangi bir sebebe müsteniden iş veren tarafından iş akdinin feshine dair işçiye vaki olacak ihbarlara aid mühletler, kendi kasdı olmaksızın iş kazasına uğrayan işçi hakkında kazanın vukuu gününden itibaren otuz iş gününden sonra, ve gece kadınlar hakkında ise doğumdan önce ve sonraki kanunî izin müddetlerinin biteceği günden itibaren işlemeğe başlar.”

25.1.1950 gün ve 5518 sayılı Kanunla (Resmi Gazete, 31.1.1950) İş Kanunu’na toplu işçi çıkarmayla ilgili aşağıdaki madde eklendi:

“İş verenler, kanuni ve nizami mükellefiyetlerini yerine getirmek suretiyle de olsa işçilerini toplu bir halde veya toplu sayılacak şekilde kısa fasılalarla işten çıkarmak istedikleri takdirde bunların işlerine son vermeden bir ay önce çıkarmayı gerektiren sebep ve zaruretleri belirtmek suretiyle, Çalışma Bakanlığının yetkili teşkilatına, yazı ile bildirmeye mecburdurlar.

“Yukardaki fıkra hükmüne göre toplu işçi çıkaran iş verenler veya bu gibi iş yerlerini aynı şartlarla işletmeye devam eden veya yeniden başlayan iş verenler çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde aynı iş yerlerine aynı iş için tekrar işçi almaya ihtiyaç duydukları takdirde, keyfiyeti münasip vasıtalarla ilan edere, evvelce işten çıkardıkları işçilerden çalışmak isteyenleri aynı şartlarla işe almaya mecburdurlar.

“Son fıkra hükmüne riayet etmeyen iş verenler veya vekilleri işin mahiyetine ve işçi adedinin az veya çokluğuna göre 200 liradan aşağı olmamak üzere ağır para cezasiyle cezalandırılırlar.”

DİĞER HABERLER
İYİ BAYRAMLAR
İYİ BAYRAMLAR

Bayramlar kucaklaşmak, yoksulun halinden anlamak, bir olmak, birlik olmak demektir. Küçük bir çocuğun gözündeki ışık, yüzündeki gülümsemedir.

2024, EMEKLİLER YILI OLACAĞA BENZİYOR
2024, EMEKLİLER YILI OLACAĞA BENZİYOR

26 Mayıs 2024 günü Ankara’da CHP’nin düzenlediği emekli mitingine çok büyük katılım oldu. Emekli örgütlerinin etkin katılımıyla onbinlerce emekli Tandoğan Meydanı’nda en temel taleplerini dile getirdi.

TÜRKİYE, İŞÇİLER İÇİN EN KÖTÜ 10 ÜLKEDEN BİRİ
TÜRKİYE, İŞÇİLER İÇİN EN KÖTÜ 10 ÜLKEDEN BİRİ

TÜRKİYE 2016’dan bu yana kişi başına gelir seviyesi gelir seviyesindeki gerileme ve işçi hakları açısından küme düştü ve Afrika ülkeleriyle aynı kategoriye indi.

İDARİ İZİNLE UZAYAN BAYRAM TATİLİ
İDARİ İZİNLE UZAYAN BAYRAM TATİLİ

Bu günden itibaren yine uzunca bir bayram tatiline giriyoruz. Tatil yapabilecek olanlara ne mutlu diyelim ve şu idari izin konusuna biraz değinelim.