Emeğin Gücü, Emekçinin Yanındayız...
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
TavsanliUn
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
Sibaş
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Doğuş Cips
Dr Oetker
Agthia
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
TavsanliUn
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
Sibaş
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Doğuş Cips
Dr Oetker
Agthia
24 Ocak 2022
TÜRKİYE’DE GEÇMİŞTEN GÜNÜMÜZE SENDİKA YÖNETİCİLİĞİ VE GÜVENCESİ

Sendikalar, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek üzere kurulan sınıfsal örgütlerdir.

TÜRKİYE’DE GEÇMİŞTEN GÜNÜMÜZE SENDİKA YÖNETİCİLİĞİ VE GÜVENCESİ

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Sendikaların kuruluşları, işleyişleri, gelir-giderleri ve faaliyetleri yasalarla düzenlenir. Sendikacılığın çerçevesini çizen yürürlükteki mevzuatın başında Anayasa, ardından da işçi sendikaları açısından 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, kamu görevlileri açısından ise 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu gelir.

Türkiye’de yürürlükte bulunan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sendikaların organlarına yönelik düzenlemeleri içinde barındırır. Bu organların başında genel kurul, yönetim kurulu, denetleme ve disiplin kurulları gelir.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi tarafından hazırlanan bu raporda, sendika yöneticilerini yasalarla güvence altına almaya çalışan hükümler ele alınıyor. Raporda öncelikle yönetici kavramı ve sendika yöneticilerinin güvence gereksinimleri açıklanmaya çalışılıyor. Ardından da Türkiye’de geçmişten günümüze yöneticiliğinin güvencesi ele alınıyor.

Geçmişten Bugüne Sendika Yöneticiliğine İlişkin Düzenlemeler

Kamu kurum ve kuruluşları ile özel teşebbüslerde olduğu gibi sendikal örgütlerde de hedeflere ve amaçlara ulaşmak için planlama, koordinasyon sağlama, yönetme, denetleme ve riskler karşısında önlemler alma gibi eylemlere gereksinim duyulur. Bu gereksinimden hareketle, sendikaların organları yasal yollarla düzenlenir ve sendikalar bu çerçevede faaliyetlerini düzenler. Zira sayısal olarak büyüyen bir örgütün, faaliyetlerini tüm üyelerin katılımıyla gerçekleştirilebilmesi imkânsız bir hâl alır. Bu gerçeklikten hareketle sendikalarda iş bölümü yapılarak Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme ve Disiplin Kurulları gibi organlar oluşturulur.

Yürürlükte bulunan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre bu organlar zorunlu niteliğe sahiptir. Sendika yöneticisi olarak tanımlanan kişiler, genel merkez ve şube yönetim kurulu üyelerinden oluşur.

Türkiye’de içerisinde sendika başlığını taşıyan ilk yasal düzenleme, 1947 yılında kabul edilen 5018 sayılı İşçi ve İşverenler Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun’dur. Bu tarihe kadar sınıf esasına dayalı örgütlenme, 1938 yılında kabul edilen Cemiyetler Kanunu ile yasaklanmıştır.

5018 sayılı Kanun’da sendikaların zorunlu organlarına ilişkin açık bir hüküm getirilmemiştir. Ancak hukukta, özel kanunda boşluk olması durumunda genel kanun hükümlerinin uygulanması esastır. İlgili dönem için 5018 sayılı Kanun özel bir kanun olup bu kanundaki boşluk durumunda Cemiyetler Kanunu’na bakmak gerekir. Cemiyetler Kanunu’ndaki düzenlemeye göre; sendika yönetim kurulunun üç kişiden az olamayacağı, sendikaların tüzüklerinde seçim şekline ve yönetim kurullarının yetkilerine yönelik düzenlemeler yapma zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.

1961 Anayasası döneminde çıkarılan 274 sayılı Sendikalar Kanunu’na göre sendikalar belirli organları kurmakla yükümlü tutulmamış, kanun maddelerinde Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme ve Disiplin Kurulu gibi bazı görevlere atıfta bulunulmuştur.

Dernekler Kanunu’na göre ise Genel Kurul, Yönetim Kurulu ve Denetleme Kurulu kurulması zorunlu tutulmuştur (Baybora, 1999: 54). Bu durumda Genel Kurul, Yönetim Kurulu ve Denetim Kurulu’nun zorunlu organ olarak sendikalarda bulunması gerekliliği ortaya çıkmaktadır.

Sendika yöneticiliği, ilk defa 1982 Anayasası ile birlikte Anayasal bir nitelik kazanmıştır. İşçi sendika ve üst kuruluşlarında yönetici olmak için en az 10 yıl bilfiil çalışmış olma koşulunun getirilmiş olması, 1982 Anayasası’nın “Çerçeve Anayasa’dan ziyade “Düzenleyici Anayasa” olduğunu göstermektedir (Baybora, 1999: 64). Anayasa’daki bu hükmün gerekçesinde, sendikalarda tecrübe sahibi yöneticilerin görev almasının gerektiği öne sürülmüştür. Ancak ILO’nun Sendika Özgürlüğü Komitesi, bu hükmü 87 sayılı sözleşmeye aykırı bulmuştur (Baybora, 1999: 64-65). 1982 Anayasası’ndaki ilgili hüküm, 2001 yılında 4709 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle kaldırılmıştır (Bağcı, 2017: 51).

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda, 274 sayılı Kanun’dan farklı olarak sendikalara kurmakla zorunlu oldukları organlar belirtilmiştir. Bu organlar Genel Kurul, Yönetim Kurulu, Denetleme ve Disiplin Kurulu olarak ifade edilmiştir.

Sendikanın Genel Kurulu tarafından seçilecek olan Yönetim Kurulu, yürütme organı olarak belirlenmiş olup, kanunda Yönetim Kurulu’na seçilme koşulları, Yönetim Kurulu’nun görev ve yetkilerinin düzenlemesi vs. konularda ayrıntılı düzenlemelere gidilmiştir.

2821 sayılı Kanun, zorunlu organlar arasında görev alanlardan sadece yönetim ve denetim kurulunda görevli olanları yönetici olarak ele almış olup, disiplin kurulunda görev alanları yönetici olarak kabul etmemiştir (Baybora, 1999: 99).

Sendika yöneticilerine getirilmiş olan güvence ise, sendika yöneticisi olarak seçilen kişilerin gelir güvencesi ile yakından ilişkilidir. Sendika yöneticisi, çalışmakta olduğu işyerindeki görevini sürdürerek aynı zamanda sendika işleri ile meşgul olduğunda “amatör sendika yöneticisi”; öte yandan mesaisinin tamamını sendika işlerine ayırarak, iş sözleşmesini askıya alma ya da feshetme eyleminde bulunursa “profesyonel sendika yöneticisi” olarak tanılanmaktadır. Sendika yöneticiliğinden dolayı işyerinden ayrılan ve mesaisini sendikal faaliyetlere ayıran ve bunun karşılığından ücretini sendikadan alan kişi profesyonel sendika yöneticisidir (Akyiğit, 2013: 142).

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu dönemine gelindiğinde ise yönetici, “kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyeleri” olarak belirtilmekte olup, Yönetim Kurulu zorunlu organlar arasında gösterilmektedir. Kanunda Genel Kurul dışındaki organların üçten az dokuzdan fazla üyeye sahip olamayacağı belirtilmiştir.

6356 sayılı Kanun’da 2821 sayılı Kanun’dan farklı olarak denetleme kurulu üyeleri yönetici sıfatının dışarısında bırakılmış, dolayısıyla yöneticiliğin güvencesi kapsamına merkez ve şube yönetim kurulu üyeleri dahil edilmiştir (Şahlanan, 2013: 120).

Sendikalarda yönetici olmak, sendika içi demokrasi ile yakından ilişkili bir kavramdır. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda “güçlü sendikacılık” ilkesi doğrultusunda yapılan yönetici düzenlemesi, sendika içi demokrasi açısından tartışmalı bir konu olmuştur. Söz konusu düzenlemeyle; “güçlü bir sendikacılık hareketinin gerçekleştirilebilmesi ve işçilerin yeni bir sendika kurabilmesi için gerekli koşulların olup olmamasına bakılmaksızın 274 sayılı yasa döneminde olduğu gibi birkaç kişinin bir araya gelmesiyle yeni sendikaların mantar gibi ortaya çıkmasına engel olabilmek amacıyla sendika kurucuları ve yöneticileri ile ilgili sınırlamalar” getirilmiştir.

2821 sayılı Kanunun 14’üncü maddesine göre “İşçi sendikası veya konfederasyonların genel kurul dışındaki zorunlu organlarına seçilebilmek için … haiz olmak gerekir …” ifadesi, Yönetim, Denetleme ve Disiplin Kurulu’na seçileceklerde belli şartların aranması gerektiğini ortaya koymaktadır. Kanun, zorunlu organlara asıl üye kadar yedek üye seçileceğine de hükmetmiş olup, bu organlara seçilme koşullarının sendika tüzükleriyle arttırılabileceğini belirtmiştir.

Kanunda zorunlu organlara seçilirken sendika üyesi olma koşulu açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, 7’inci maddedeki “Sendikanın veya konfederasyonun organlarına üyelerin ne suretle seçileceği…” ifadesi ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında sendika üyesi olma gerekliliğini ifade etmesi, sendika yöneticisi olmada ilk koşulun sendika üyesi olma şartı olduğunu ortaya çıkarmaktadır (Baybora, 1999: 91).

Üyeler arasından seçilecek olan sendika yöneticisi, profesyonel olarak görevi sürdürebileceği gibi, işyerinde çalışmaya devam ederek, yani “amatör yönetici” olarak da sendikal görevini devam ettirebilecektir.

2821 sayılı Kanun’da yönetici olma koşulları, kurucular için aranan koşullarla birlikte ele alınmaktadır (Baybora, 1999:92; Deste, 1992: 3). Buna göre Kanunun 5’inci maddesinde sayılan kuruculuk şartlarını taşıyan sendika üyeleri, zorunlu organlara seçilebilecektir.

Bu şartlar;

-Türk vatandaşı ve Türkçe okuryazar olmak,

-Medeni hakları kullanmaya ehil olmak,

-Sendikaların kurulacağı işkolunda fiilen çalışır olmak,

-Zimmet, ihtilas, irtikap, rüşvet, dolandırıcılık, hırsızlık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolanlı iflas gibi yüz kızartıcı suçları işlemekten hüküm giymemek,

-Herhangi bir suçtan dolayı ağır hapis veya taksirli suçlar hariç toplam bir yıl veya daha fazla hapis cezasına hüküm giymemiş bulunmak,

-Türk Ceza Kanunu’nun ilgili bölümünde sayılan devletin şahsiyetine karşı cürümlerden; halkı sınıf, ırk, din, mezhep veya bölge farklılığı gözeterek kin veya düşmanlığa açıkça tahrik etme suçlarından; siyasi veya ideolojik amaçlarla işlenen suçlardan mahkûm bulunmamaktır.

1982 Anayasası’nda yer alan “İşçi sendika ve üst kuruluşlarında yönetici olabilmek için, en az on yıl bilfiil işçi olarak çalışma olma” şartı, 2821 sayılı Kanun’da da tekrarlanmıştır. Ancak ILO’nun Sendikal Özgürlükler Komitesi on yıl bilfiil çalışma koşulunun 87 sayılı sözleşmede düzenlenen “serbestçe seçme hakkına” aykırı olduğunu ve sendikal özgürlükleri engellediğini belirtmiştir. Nitekim 2821 sayılı Kanun’da 2007 yılında yapılan değişiklikle, bu koşul kaldırılmıştır.

2821 sayılı Kanun; sendika yönetici seçimleri, yöneticilere sendikaca ödenecek ücretlerin belirlenmesi, yöneticilerin mal bildirimleri, yöneticiliğin sona ermesi, aynı sendikada birden fazla görev alma, doğal delegelik gibi konularda detaylı düzenlemelere gitmiştir.

2012 yılında kabul edilen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’yla derneklerde olduğu gibi sendikalarda da Yönetim Kurulu’nun en az üç en çok dokuz üyeden, şube yönetim kurullarının ise en az üç en çok beş üyeden oluşmasına ve asıl üye kadar yedek üye seçilmesine hükmedilmiştir. 6356 sayılı Kanun, 274 sayılı Kanun’da olduğu gibi denetleme kurulu üyelerini yönetici olarak düzenlememiştir. 6356 sayılı Kanun döneminde de profesyonel-amatör sendika yöneticisi ayrımını koruyan anlayış sürmektedir.

6356 sayılı Kanun, sendika yöneticisi olmak için sendika üyesi olma şartını açıkça düzenlememiştir. Ancak Kanunun emeklilik durumunda sendika üyelik durumunu düzenleyen 19’uncu maddesinin son fıkrası incelenerek yapılan değerlendirmede; “yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin, yönetim kurulu üyesi olsalar dahi işten ayrılmaları ile birlikte sendika üyeliklerinin sona ermemesi, yönetici sıfatını kazanmak için üyelik şartı aranması gerekliliğini ortaya çıkarmaktadır. Ayrıca Medeni Kanun’un ilgili maddesine göre yönetim kurulu üyesi olma koşullarında dernek üyesi olma gerekliliği, sendikalar için de geçerli olacaktır (Bağcı, 2017: 52).

Yürürlükteki mevzuat hükümlerine göre sendika yöneticisi olma koşullarından diğeri de kurucularda aranacak niteliklere sahip olma şartıdır. Bu şartlar 6356 sayılı Kanunun 6’ncı maddesinin birinci fıkrasında şöyle belirtilmiştir:

“Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir. Ancak 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 53’üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyeti bulunanlar sendika kurucusu olamaz.”

Madde içeriğinden anlaşılacağı üzere sendika kurucularında ve dolayısıyla yöneticilerinde aranan şartların başında fiil ehliyetine sahip olma ve fiilen çalışma koşulu gelmektedir. 2821 sayılı Kanun dönemindeki on yıl bilfiil çalışma koşulu gibi bir koşul, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu döneminde terk edilmiştir.

Sendika Yöneticilerinin Görev ve Sorumlulukları

5018 sayılı Kanun, yönetim kurullarının kaç kişiden oluşacağı ve görevleri dışında detaylı düzenleme yapmamış, ilgili konuları sendikaların tüzüklerine bırakmıştır. Bu dönemde sendikaları da ilgilendiren Cemiyetler Kanunu’ndaki düzenlemelere göre yöneticilere verilen görev ve sorumluluklar:

  1. Sendikayı temsil etmek,
  2. Her yıl o yıl içinde işlemleri, hesapları ve gelecek yıla ait bütçelerini genel kurula sunmak olarak belirlenmiştir.

247 sayılı Kanun döneminde ise 5018 sayılı Kanun döneminden farklı olarak Dernekler Kanunu’nda yapılan düzenlemeler çerçevesinde yöneticilerin görevleri, önceki döneme göre daha ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Yeni düzenleme neticesinde yöneticilerin görevleri:

  1. Sendikayı temsil etmek ve bu konuda kendi üyelerinden bir veya birkaçına yetki vermek,
  2. Sendika şubelerinin açılmasına karar vermek ve şube kurucularına yetki vermek,
  3. Sendikanın gelir gider hesaplarına ilişkin işlemleri yapmak ve gelecek döneme ait bütçeyi hazırlayarak genel kurula sunmak,
  4. Sendika tüzüğünün ve mevzuatın kendisine verdiği diğer işleri yapmak ve yetkileri kullanmaktır.

274 sayılı Kanun döneminde yönetici görevlerinin görece ayrıntılı düzenlenmesinin arkasında yatan neden, 1961 Anayasası’nın toplu iş ilişkilerine getirdiği özgürlükçü yaklaşım neticesinde Türk sendikal hareketinin güçlenmesi ve sendikaların kurumsallaşma konusunda mesafe kat etmesi olarak yorumlanabilir.

Sendikanın yürütme organı olarak vurgusu yapılan ve genel kurulca seçileceği hüküm altına alınan yönetim kurulunun görev ve yetkileri, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda ise şu şekilde sıralanmıştır:

  1. Konfederasyon, sendika veya sendika şubesinin temsil edilmesi veya gerekli gördüğü hal ve konularda üyelerden bir veya birkaçına yetki vermesi veya ilgilileri görevlendirmesi,
  2. Konfederasyon, sendika veya sendika şubesinin kanunların ve tüzüğünün verdiği yetki çerçevesinde yönetilmesi, gelir ve gider hesaplarına ilişkin işlemlerin yapılması ve gelecek döneme ait bütçenin hazırlanarak genel kurula sunulması,
  3. Genel kurulca verilecek diğer görevlerin yapılması.

6356 sayılı Kanun’da ise yönetim kurulunun görev ve yetkileri düzenlenmemiş, kanun koyucu tarafından bu konunun sendikaların tüzüklerine bırakılması tercih edilmiştir. Öte yandan akademik yazında, sendika yönetim kurullarının görev ve yetkilerinin yönetim, temsil ve sendikaların faaliyetleri olmak üzere üç başlık altında toplanmaktadır. Sendikanın malvarlığının ve taşınmazlarının yönetimi, sendika uzmanları gibi işçilerin işe alınmaları ve çıkarılmaları, sendika üyelik aidatlarının toplanması, bütçe hazırlanarak genel kurula sunulması, olağan ve olağanüstü genel kurul toplanması ile ilgili tüm faaliyetler, genel kurul tarafından yetki alınması hâlinde şube açma ve kapama gibi faaliyetlerin tamamı yönetim fonksiyonu içerisinde ele alınmaktadır. Temsil işlevi ise sendikanın hem içeride hem de dışarıdaki temsiliyeti ile ilgilidir. Yöneticilerin görevleri sendikanın genel kurul kararları ve amaçlarını aşmadan, sendikayı temsil etmek olarak ifade edilmektedir (Hafızoğlu, 2014: 47-53).

Sendikal faaliyetlerin ise iki başlık altında ele alındığı görülmektedir. Bunlardan çalışma hayatına ilişkin faaliyetler;

-Toplu pazarlık yapmak,

-Toplu iş sözleşmesi akdetmek,

-Uyuşmazlık durumunda arabuluculuk ve yüksek hakem gibi yasal prosedürleri takip etmek,

-Grev kararı almak ve grevi idare etmek,

-İşyeri sendika temsilcisi atamak,

-Yargı organlarında teşmil faaliyeti yürütmektir.

Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri ise şunlardır:

-Ulusal ve uluslararası toplantılara temsilci göndermek,

-Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Sosyal Güvenlik Kurumu, Yüksek Hakem Kurulu, Ekonomik ve Sosyal Konsey, Çalışma Meclisi, Türkiye İş Kurumu, Üçlü Danışma Kurulu gibi çalışma hayatını ilgilendiren kurum ve kuruluşlarda işçi sınıfını temsil etmek.

-Eğitim faaliyetleri organize etmek,

-Sinai ve iktisadi yatırımlar yapmak,

-Afet durumlarında yardımda bulunmak.

Güvence Kavramı ve Sendikalar Hukukundaki Güvenceler

Kişinin ekonomik ve sosyal yaşamında herhangi bir nedenden dolayı karşılaşması muhtemel olan maddi ve/veya manevi olarak kayba neden olacak olan her türlü riske karşı alınacak önlemlerle korunması “güvence” olarak tanımlanabilir. Kişiler, bahsi geçen kayıpları yaşamamak için yaşamın her alanında güvence gereksinimi hissetmektedir. Konumuz açısından güvencenin kapsamı çalışma yaşamındaki güvencelerle sınırlıdır.

Çalışma yaşamındaki en önemli risklerden biri işini kaybetmektir. Dolayısıyla burada ön plana çıkan güvence iş güvencesidir. İş güvencesini, iş güvencesizliği üzerinden tanımlamanın uygun olacağı düşüncesindeyiz. İş güvencesizliğinin, “mevcut işin sürekliliğine engel olacak her türlü yasal veya yasal olmayan organizasyonel değişimler sonucunda ortaya çıkan, çalışanda, belirsizlik düşüncesine dayalı olarak işini kaybetme kaygısı doğuran durumlar” olarak tanımlanmaktadır (Çakır, 2007: 12). Tanımda belirsizlik durumu, tehdit algılanması ve işsizlik kaygısı unsurlar ön plana çıkmaktadır.

Sendika yöneticilerinin bu unsurlarla karşılaşması riskine karşı toplu iş hukukunda yasal güvenceler yer almaktadır. Sendika yöneticiliği, işyeri sendika temsilciliği ve sendika üyeliği, sendikal özgürlükler(üyeliğin) kapsamında güvence altına alınmaktadır (Özkaraca, 2013). Sendika yöneticilerine güvence sağlanması, sendikal hareketin gelişmesi ve sendikal özgürlüklerin kullanımında mesafe kat edilmesi açısından önem taşımaktadır (Oğuz ve Doğan, 2016: 148). Sendika yöneticilerine getirilecek güvence, sendikal faaliyetlerin gerçekleştirilmesi açısından anahtar role sahiptir (Aktay, Arıcı ve Senyen Kaplan, 2013: 322).

Mevzuatımızda sendika yöneticilerine yönelik güvence hükümleri ilk olarak 1961 Anayasası’nın özgürlükçü ortamında çıkarılan 274 sayılı Kanun ile getirilmiş ve sonraki düzenlemelerde de güvenceler varlığını sürdürmüştür. Bu bölümde öncelikle sendika yöneticiliğinin güvence gereksinimine değinilecek, ardından Türkiye’de sendika yöneticiliğine yönelik düzenlenen güvencelerin tarihsel gelişimi izlenecektir. Son olarak da yürürlükte bulunan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’ndaki güvenceler üzerinde durulacaktır.

Sendika Yöneticiliğinin Güvence Gereksinimi

Sendikal faaliyetlerin sağlıklı bir şekilde yerine getirilmesi, sendikal özgürlüklerin tanınması ve uygulanmasıyla birlikte mümkündür. Sendika yöneticilerine sağlanacak olan güvenceler de bu çerçeveden değerlendirilmelidir. Sendika yöneticilerinin, sendikal faaliyetler nedeniyle işsiz kalma kaygısı yaşamaması gerekmektedir. Zira sendikal faaliyetlerin planlanmasından uygulanmasına kadar organizasyonun yönetiminde yer alan kişilerin, işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi, baskı görmesi veya psikolojik şiddet yöntemleri ile yıldırılmak istenmesi karşılaşılması muhtemel risklerdendir. Bu risklere karşı, mevzuatta yöneticiler için güvence getirilmesi de sendikal hareketin etkili bir şekilde sürdürülmesi ve geliştirilmesi için önemli bir gerekliliktir.

İşverene bağımlı bir biçimde ve işverenin emir ve talimatları doğrultusunda çalışan bir işçinin, sendika yöneticisi seçilmesinden sonra sendikacılık görevini sürdürmesi için kendisini baskı altında hissetmemesi ve bir sonraki dönem aynı göreve seçilememesi durumunda gelir elde edebileceği bir iş kaygısı duymaması gerekmektedir (Hafızoğlu, 2014: 111). Sendika yöneticilerinin bu göreve seçilmeleri ve görevlerini profesyonelce sürdürmeleri, fakat bu görevin belirli bir süre için kendilerine verilmiş olması nedeniyle işsizlik riskine karşı güvence sağlanması zaruri bir gereksinimdir (Narmanlıoğlu, 2013: 17).

5018 sayılı Kanun Döneminde Sendika Yöneticiliğinin Güvencesi

Sendika adı ile yürürlüğe giren ilk Sendikalar Kanunu olan 5018 sayılı Kanunu’nda “…sendika yönetim kurulu üyeleriyle sendika idaresinde ödevli olanların İş Kanunu’na göre suç sayılan grev, lokavt fiillerine teşvişte bulunmaları veya bu fiillere teşebbüs edilmesi hâllerinde bu hareketlerin gerektirdiği ceza hükümleri mahfuz kalmak şartıyla sendika, mahkeme kararıyla, üç aydan bir seneye kadar geçici veya devamlı olarak kapatılır” hükmü yer almaktadır. Aynı maddenin devamında da bu suçlardan hüküm giymiş olan sendika yönetim kurulu üyelerinin bir yıl boyunca başka bir sendikaya üye olamayacakları, dolayısıyla sendikal faaliyetlerden uzaklaştırılmaları hüküm altına alınmış olup bu kanunda sendika yöneticilerine güvence getirilen herhangi bir hüküm bulunmadığı ifade edilmektedir.

274 sayılı Kanun Döneminde Sendika Yöneticiliğinin Güvencesi

Türk hukukunda sendika yöneticilerine ilişkin sendikal güvence, ilk olarak 1963 tarih ve 274 sayılı Sendikalar Kanunu’nda tanınmıştır. Bu düzenlemeyle, sendika yöneticisinin işsizlik kaygısını ortadan kaldırmak amaçlanmıştır.

Kanun, sendika yöneticisi olarak sayılan kişilerin (başkanı ve diğer yönetim kurulu üyesi, haysiyet divanı üyesi veya denetleme kurulu üyesi) iş sözleşmelerinin işveren tarafından, işçi sendikası üyelik güvencesinin düzenlendiği 19’uncu maddeye aykırı olarak feshedilmesi durumunda, 31’inci maddede düzenlenen yaptırım kararının (500 liradan 2000 liraya kadar ağır ceza) kesinleşmesi hâlinde, işçinin iş sözleşmesinin hüküm tarihinden başlayarak 1 ay içerisinde talebi hâlinde yeniden yürürlüğe gireceğini düzenlemiştir (Narmanlıoğlu, 2014: 12). Bu düzenlemeye göre, sendikal nedenle feshedilen iş sözleşmesi, hiç feshedilmemiş gibi kendiliğinden yürürlüğe girecektir.

1970 yılında 274 sayılı Kanun’da 1317 sayılı Değişiklik Kanunu ile yapılan değişiklikle yönetici güvencesi ayrıca düzenlenmiştir. Kanunun 20’inci maddesinde “İşçi Teşekkülü İdareciliği ve Teminatı” düzenlenerek sendika yöneticiliği güvencesi konusunda önemli bir adım atılmıştır. Buna göre, işçi kuruluşlarının yönetim kurullarında görev alarak işyerlerinden ayrılan işçilerin, sendikalardaki görevlerinin “seçime girmemek, seçilmemek veya çekilmek suretiyle” son bulması hâlinde işverenden işlerine geri dönmelerini talep edebilecekleri düzenlemiştir. Bu işçilerin istekleri durumunda “işverenin boş yer varsa derhal, yoksa yer boşaldığında, o andaki şartlarla eski işlerine veyahut eski işlerine uygun diğer bir işe sair isteklilere tercih ederek” işe alma zorunluluğu öngörülmüştür. Kanunda bu haktan yararlanmak için işçinin 3 ay içerisinde başvurması gerektiği, işten ayrılma tarihinden itibaren 5 yıllık sürenin hak düşürücü süre olduğu, kıdem hakkının saklı olduğu, sendika yöneticisinin görevde olduğu sürede işlemiş olduğu bir suçtan dolayı hüküm giymesi hâlinde bu haktan faydalanamayacağı belirtilmiştir (Narmanlıoğlu, 2014: 13).

Kanunla sağlanan bu güvenceler profesyonel sendika yöneticilerine yöneliktir. Amatör sendika yöneticilerine, bu kanunda özel bir düzenleme yapılmamıştır. Amatör sendika yöneticilerinin, sendika üyelik güvencesini düzenleyen 19’uncu madde hükümlerine tabi olduğu ifade edilmektedir (Baybora, 1999: 62).

2821 sayılı Kanun Döneminde Sendika Yöneticiliğinin Güvencesi

Sendika yöneticiliği ile ilgili ayrıntılı düzenlemeler içeren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda sendika yöneticiliği güvencesi, “Teminatlar” başlıklı Üçüncü Bölüm ’deki 29’uncu maddede “İşçi Sendikası ve Konfederasyonu Yöneticiliğinin Teminatı” başlığı altında ele alınmıştır.

Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarına veya başkanlığına seçilen kişilerin kendi isteği ile işyerinden ayrılması durumunda; “bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması hâlinde, ayrıldıkları işyerinde işe yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren, talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek” işe almak zorunda bırakılmıştır.

Maddede bu haktan yöneticilik görevinin sona ermesinden itibaren üç ay içinde yararlanılabileceği ve kıdem ile ücret haklarının saklı olduğu belirtilmiştir. Maddenin 4’üncü fıkrasında bu haktan şube yönetim kurulu üyelerinin de yararlanacağı belirtilmiş olup, bu madde hükümlerine aykırı olarak işe başlatmayan işverenlere on bin liradan otuz bin liraya kadar ağır para cezasına çarptırılacağı düzenlenmiştir. Diğer yandan Kanun, söz konusu cezai yaptırım dışında taraflar arasındaki ilişki ile ilgili açıkça bir düzenleme yapmamıştır (Tuncay ve Savaş, 2013: 70-71 ; Narmanlıoğlu, 2014: 15).

Güvencenin Kapsamı

Düzenleme ile getirilen güvenceler, sendikal görevini yerine getirmek amacıyla çalıştığı işyerinden kendi isteği ile ayrılan profesyonel sendika yöneticileri için geçerlidir (Baybora, 1999: 119).

Kanun sendika yöneticisi olarak 9’uncu maddesinde sendika yönetim ve denetleme kurullarını saymış olmasına karşın, güvence sağlama konusunda 29’uncu maddede işçi sendika ve konfederasyonlarının yönetim kurullarında ve başkanlığında görev alanları belirlemiştir.

Maddenin başlığından yola çıkıldığında güvence hükümlerinden denetleme kurulu üyelerinin de yararlanacağı anlaşılırken, madde içeriğinde denetleme kurulu üyelerinin kapsam dışında bırakıldığı görülmektedir. Doktrinde denetleme kurulu üyelerinin güvence hükümlerine tabi olduğu görüşü de yer almakla birlikte, ağırlıklı olarak maddenin denetleme kurulu üyelerini kapsam dışı bıraktığı savunulmuştur (Baybora, 1999: 120 ; Korkusuz, 1992: 110 ; Oğuz ve Doğan, 2016: 149).

Güvenceden Yararlanma Şartları

Sendika, şube veya konfederasyon yönetim kurulu üyelerinin Kanun’da sağlanan güvencelerden yararlanması, 29’uncu maddede bazı şartlara bağlanmıştır.

İlk koşul yönetim kurulu veya başkanlık görevine seçilmesi nedeniyle, işçinin kendi isteğiyle çalıştığı işyerinden ayrılmış olmasıdır. Bu fesih öğretide bildirimli fesih olarak ifade edilmekte olup işverenle aradaki iş akdinin askıya alındığına dair görüşler de mevcuttur (Baybora, 1999: 122).

Ayrıca işçinin iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi veya işten ayrıldıktan sonra sendika organındaki göreve seçilmesi hâlinde güvence hükmünden yararlanamayacağı belirtilmiştir (Baybora, 1999: 122; Özkaraca, 2013: 176).

İkinci koşul olarak ise sendikadaki görevin “seçime girmemek, yeniden seçilememek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle” son bulmuş olmasıdır. İşverenin işçiyi tekrar işe başlatması için bu üç şekilde görevin son bulmasını arayan görüşün dışında; diğer bir görüşe göre ise “işçinin herhangi bir kusuru bulunmaksızın ya da sonucu etkilememesi durumunda” görevin son bulması hâllerinde de güvenceden yararlanabileceği savunulmaktadır (Baybora, 1999: 123). Mal beyanında bulunulmadığı ve göreviyle ilgili suç işlediği tespit edilen yöneticilerin güvence hükmünden yararlanamayacağı, öte yandan iki sendikanın birleşmesi gibi durumlarda görevi son bulan yöneticinin güvence kapsamında değerlendirilmesi gerektiği de doktrinde savunulmuştur (Tuncay ve Savaş, 2013: 68 ; Korkusuz, 1992: 111 ; Baybora, 1999: 124-125).

Yöneticilik güvencesinden yararlanabilmek için bir diğer koşul olarak ise yöneticilik görevinin son bulmasının ardından üç aylık süre içerisinde işverene başvurma şartı öngörülmüş olup bu süre hak düşürücü süredir.

6356 Sayılı Kanun Döneminde Sendika Yöneticiliğinin Güvencesi

18.10.2012 tarihinde TBMM Genel Kurulu’nda kabul edilip, 7.11.2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, sendika yöneticisinin güvencesi konusunda isabetli ve/veya tartışmalı yenilikler getirmiştir.

6356 sayılı Kanun’da işçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi, “Güvenceler” başlığını taşıyan 4’üncü bölümdeki 23’üncü maddeyle düzenlenmiştir. Buna yönetim kuruluna seçilen işçilere dilerse iş sözleşmesini askıya alma, dilerse bildirim süresine uymaksızın fesihte bulunarak kıdem tazminatını alma veya sendika yöneticiliği görevini sürdürürken iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alma hakkı tanınmıştır.

Seçime girmemek, yeniden seçilmemek ve kendi isteğiyle çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi veya sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi nedeniyle de görevin sona ermesi hâlinde işverenden eski işine dönme talebinde bulunma hakkı tanınmıştır. Görevi sona eren yönetici, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerine başvurabilecek, işveren de talep tarihinden itibaren bir ay içerisinde o anki şartlarla eski işine ya da uygun bir işe başlatacaktır (Tuncay ve Savaş, 2013: 74). 2821 sayılı Kanun’daki üç aylık sürenin 6356 sayılı Kanun’la bir aya düşürüldüğü görülmektedir.

İşçinin işe dönmek üzere başvurması gereken bir aylık süre hak düşürücü süredir. Yeni düzenlemede “diğer isteklilere nazaran öncelik vererek” ibaresi kaldırılarak işe başlatma zorunluluğu getirilmiş olup, işyerinde boş yer olmamasının haklı bir gerekçe oluşturmayacağı düşünülmektedir. İşverenin işe başlatmadığı takdirde sözleşmeyi feshetmiş olduğu varsayılmakta ve kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatının da ödenmesi gerektiği ifade edilmektedir (Tuncay ve Savaş, 2013: 74).

Kanunun 6’ncı maddesinde sayılan suçlardan mahkûm olma, yöneticilik için gerekli olan yasal koşulların sağlanmadığının mahkemece tespiti, milletvekili veya belediye başkanı seçilme gibi maddenin ikinci fıkrasının dışındaki nedenlerle yöneticilik görevinin son bulması hâlinde ise, işçi yine işverene başvurabilecek; ancak işveren işyerinde çalıştığı süreyi baz alarak emsal ücret üzerinden kıdem tazminatını ödeyecektir (Tuncay ve Savaş, 2013: 74). Bu konuda Kanunda bir süre sınırı belirtilmemiş olup, kıdem tazminatı talebi için zamanaşımı süresi olan 5 yıllık sürenin dikkate alınması gerektiği düşünülmektedir.

Güvencenin Kapsamı

6356 sayılı Kanun’da yönetici, kuruluşun ve şubenin yönetim kurulu üyesi olarak tanımlanmaktadır (Madde 2/1 (ı)). 23’üncü maddenin içeriğinde ise yöneticilik görevi nedeniyle çalışmaya devam etmeyen, yani “profesyonel” statüdeki yöneticiye güvence verilmektedir.

Yeni Kanunla denetleme kurulu üyelerine eski kanunlarda verilmiş olup tartışmalara neden olan “yönetici” sıfatı kaldırılarak tartışmalar giderilmiştir (Şahlanan, 2013: 120).

Sendika yöneticisi kavramıyla, sendika ve konfederasyon genel merkez ve şube yöneticilerinin kast edildiği kabul edilmekte olup, şube yönetim kurulu üyeleri de güvence kapsamına girmektedir.

Diğer yandan, Kanunda yenilik olarak daha önceki kanun metinlerinde ihmal edilen amatör sendika yöneticileri ile ilgili güvence de getirilmiştir. Yönetici olarak seçildiği hâlde işyerinden ayrılmayarak çalışmaya ve aynı zamanda sendikal görevini yerine getirmeye devam eden amatör sendika yöneticisine, Kanunun 24’üncü maddesinde düzenlenen işyeri sendika temsilcisinin güvencesi verilmiştir (Şahlanan, 2013: 120). Önceki kanun metinlerinde ihmal edilen amatör sendika yöneticilerine, işsizlik kaygısında olmamaları için temsilci güvencesi getirilmiş olması olumlu bir gelişmedir.

Güvenceden Yararlanma Koşulları

Sendika yöneticiliği görevine seçilerek iş sözleşmesi askıya alınan yöneticinin kanunda belirtilen nedenlerle yöneticilik görevi sona ererek, yeniden işe başlatılması için bazı koşullar bulunmaktadır.

İşe dönmek isteyen işçinin öncelikle kanunda özellikleri belirlenen bir yönetici sıfatına sahip olması gerekmektedir. İşveren kanunen yalnızca, kuruluş ve şube yönetim kurullarında göreve seçilen işçileri işe başlatmak zorundadır. Dolayısıyla sendikaların denetleme ve disiplin gibi diğer organlarına seçilen işçiler, bu güvence hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Yukarıda değinildiği üzere kanun, yöneticilik görevine seçilen işçiye 3 farklı seçenek sunmaktadır. Bunlardan biri sözleşmesini askıya alma, diğeri feshederek kıdem tazminatını talep etme, son olarak da sözleşmesini askıya alıp yöneticilik görevi sürerken feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunmadır. Kanunun 23’üncü maddesinde verilen güvenceden yararlanmak isteyen işçinin, sözleşmesini feshetmemiş olma koşulunu sağlaması gerekmektedir.

Güvenceden yararlanmada diğer bir koşul yöneticilik görevinin Kanunda sayılan hâllerden birisi ile sona ermiş olmasıdır. Bunlar sendika tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmeme veya seçilmeme, kendi isteği ile görevden ayrılma hâlleri olarak belirtilmektedir. Sendika şubesinin feshi ya da sendikanın başka bir sendikaya katılması gibi konularda kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Konuyla ilgili doktrinde 2821 sayılı Kanun döneminde olduğu gibi işçinin kusuru veya katkısı bulunmaksızın şubenin feshedilmesi veya tüzelkişiliğin son bulması hâllerinde de güvence hükümlerinden yararlanılacağı görüşü kabul edilmektedir (Narmanlıoğlu, 2013: 20).

Güvence hükümlerinden yararlanmada son koşul ise yöneticilik görevi devam eden işçinin kanuni süre içerisinde işverene başvurması olarak gösterilmektedir. Kanuna göre yukarıda belirtilen hâllerden birisi ile görevi sona eren işçinin, sona erme tarihinden itibaren bir aylık süre içerisinde işverene başvurması gerekmekte olup bu süre hak düşürücü süredir. Bu bir aylık süre içerisinde işverene başvurulmadığı takdirde işverenin işe başlatma yükümlülüğü ortadan kalkmaktadır.

İşverenin İşe Başlatma Yükümlülüğünü Yerine Getirmemesi Hâlinde Yaptırım

İş sözleşmesi askıda olan işçinin, yöneticilik görevi sona erdiğinde sözleşmenin kaldığı yerden ve kendiliğinden hüküm ve sonuçlar doğurmaya devam edeceği, sendika yöneticisine verilen güvencenin sonucudur. İşverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda sözleşmeyi haksız feshettiği kabul edilmektedir (Özkaraca, 2013: 184; Şahlanan, 2013: 125 ; Narmanlıoğlu, 2014: 22 ; Oğuz ve Doğan, 2016: 154 ; Hafızoğlu, 2014: 136).

Yukarıda değinildiği üzere 6356 sayılı Kanun, 2821 sayılı Kanun’da yer alan “diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır” hükmünü ortadan kaldırarak, işverene boş yer olmaması durumunda dahi işçinin talebini reddetme hakkını tanımamaktadır.

6356 sayılı Kanunun 23’üncü maddesinin 2’nci fıkrasında sayılan hâllerle görevi sona eren yöneticinin, talepte bulunması hâlinde işverence işe başlatılma zorunluluğu, mutlak bir zorunluluk olarak yorumlanmamakta, işverenin işe başlatmaması hâlinde iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş sayılacağı ifade edilmektedir. Sonuç olarak işverene ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve “bakiye süre ücreti tutarındaki tazminat” gibi yaptırımlar uygulanacaktır. Tazminata esas olarak fesih tarihindeki emsal ücretin hesaplanması gerekmektedir.

Bu konudaki en önemli tartışma konusu işe başlatılmama durumunda işçinin işe iade davası açıp açamayacağıdır. Bir görüşe göre; işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda sözleşmeyi feshetmiş olacağı yönündeki düzenlemenin amacı, kıdem tazminatına hak kazandırmaktır. İşveren tarafından sözleşmenin feshedildiği esasını öngörmüş başka bir kayıt bulunmamaktadır.  Bu yaklaşıma göre kanunun amacının iş ilişkisine mutlak suretle devam ettirilmesi olmadığı ve işçinin işe iade talebinde bulunamayacağı savunulmaktadır (Narmanlıoğlu, 2014: 24).

Diğer görüşe göre ise; iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılan bir işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre feshin geçersizliği ve işe iade davası açması mümkündür (Şahlanan, 2013: 125 ; Tuncay ve Savaş, 2013: 74 ; Özkaraca, 2013: 185). Zira iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçiye işe iade davası açma hakkını doğurmaktadır. Sözleşmenin işveren tarafından feshi hâlinde, feshe bağlı hukuki sonuçların uygulanması gerekmektedir.

Yararlanılan Kaynaklar

Aktay, A.N. , Arıcı, K. , Senyen Kaplan E.T. (2013). İş Hukuku. Yenilenmiş 6. Baskı, Gazi Kitabevi Yayınları, Ankara.

Akyiğit, E. (2013), “Yeni Sistemde Sendika Üyeliği ve Güvencesi”, Çalışma ve Toplum, Sayı: 37 (2013/2), s. 41-90.

Bağcı, A. (2017). Türk İş Hukukunda İşyeri Sendika Temsilciliği ve İşçi Kuruluşu Yöneticiliği. Tüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi, İstanbul.

Baybora, D. (1999). Türk İş Hukuku ve Mukayeseli Hukukta Sendika Yöneticiliği. Doktora Tezi. Anadolu Üniversitesi, Eskişehir.

Deste, M. Ş. (1997). Türk İş Yasalarında Yöneticilik Kavramı ve Yasal Düzeni. Yüksek Lisans Tezi. İstanbul Üniversitesi, İstanbul

Eşmelioğlu, İ. (1986). Gerekçeli Açıklamalı-İçtihatlı İş Kanunları ve Mevzuatı. Seçkin Kitabevi, Ankara.

Hafızoğlu, E.S. (2014). Sendika Yöneticileri ve Güvenceleri. Yüksek Lisans Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir.

Korkusuz, M.R. (1992). Türk Hukukunda Sendika Yöneticiliği. Yüksek Lisans Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir.

Narmanlıoğlu, Ü. (2014), “Sendika Yöneticisinin Güvencesinin Anlamı ve Kapsamı”, Çalışma ve Toplum, Sayı: 40 (2014/1), s. 11-28.

Oğuz, Ö. ve Doğan Ö. (2016), “Sendika Yöneticiliğinin Güvencesi”, Emek ve Toplum, Sayı: 11, s. 146-159.

Özkaraca, E. (2013), “6356 sayılı Kanunda Sendikal Güvenceler”, Çalışma ve Toplum, Sayı:38 (2013/3), s. 173-216.

Şahlanan, F. (2013), “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun Sendikalara İlişkin Hükümlerinin Değerlendirilmesi”, Çalışma ve Toplum, Sayı: 39 (2013/4), s. 110-142.

Tuncay, A.C. ve Savaş, F.B. (2013). Toplu İş Hukuku. 3. Bası, Beta Yayınları, İstanbul.

DİĞER HABERLER
OSMANLI’NIN ARŞİVCİLİĞİ VE TEKGIDA-İŞ EMEK KÜTÜPHANESİ
OSMANLI’NIN ARŞİVCİLİĞİ VE TEKGIDA-İŞ EMEK KÜTÜPHANESİ

Müthiş bir arşiv geleneği olan Osmanlı’nın torunlarıyız; ancak atalarımızın bu geleneğini büyük ölçüde unuttuk; özellikle emek tarihi konusunda.

SALGIN DÖNEMİNDE GIDA SANAYİNDE YAŞANANLAR!
SALGIN DÖNEMİNDE GIDA SANAYİNDE YAŞANANLAR!

Pandemi, hiç düşünmediğimiz şeyleri düşündürmesi, yaşamadığımız durumları yaşatmasının yanı sıra iki yıldır, sağlığın yanı sıra gıdayı dünya gündeminin en önemli sektörü durumuna getirdi.

ÖNÜMÜZDEKİ ÜÇ AYIN FAİZİ BELLİ, HADİ DAĞILALIM!
ÖNÜMÜZDEKİ ÜÇ AYIN FAİZİ BELLİ, HADİ DAĞILALIM!

Faizde filmin sonunu tahmin ediyorduk ama şimdi kesin öğrendik. Faiz aralıkta belli ki yüzde 9 olacak.

İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN ÜCRET SAYILIR?
İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN ÜCRET SAYILIR?

İhbar tazminatı, işverenin ihbar süresine ait ücreti peşin ödemesiyle iş ilişkisini sona erdirmesinden farklı.