Üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek üzere kurulan sendikalar, işyerlerinde/işletmelerde temsil faaliyetlerini işyeri sendika temsilcileri aracılığıyla yerine getirir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Türkiye’de yürürlükte bulunan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işyeri sendika temsilcilerinin belirlenmesi, görev ve yetkileri ile güvencelerine dair düzenlemeleri içinde barındırır. 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu’nda ise işyeri sendika temsilcisi ve sendika işyeri temsilcisi kurumları ayrı ayrı düzenlenmiştir. Temsilcilik, Türkiye’de istihdam statülerine bağlı olarak işçiler ve kamu görevlileri açısından farklı kanunlarda düzenlenmiş olsa da Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün 135 sayılı İşçi Temsilcileri Sözleşmesi, tüm temsilcileri aynı hükümlerle güvence altına almıştır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi’nin bu raporunda, öncelikle ILO’nun 135 sayılı İşçi Temsilcileri Sözleşmesi ele alınıyor. Ardından işçi statüsünde çalışan işyeri sendika temsilcilerine yönelik hukuksal düzenlemelerin üzerinde duruluyor. Raporda, işçi statüsünde çalışanları kapsayan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde temsilcilik görevini yerine getiren işyeri sendika temsilcilerinin belirlenme usulleri, görev ve yetkileri ile güvenceleri ele alındıktan sonra, kamu görevlisi statüsünde yer alanları kapsayan 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu’ndaki işyeri sendika temsilciliği ve sendika işyeri sendika temsilciliğine değiniliyor.

İŞÇİ TEMSİLCİLERİ SÖZLEŞMESİ (ILO-135)

ILO, kabul ettiği sözleşmelerde ve tavsiye kararlarında işçi-memur statülerini ayrıca ele almamaktadır. ILO’nun kabul ettiği istihdam statüleri arasında, bağımlı çalışanlar tek bir grup olarak değerlendirilmektedir. Dolayısıyla Türkiye’nin taraf olduğu ILO sözleşmeleri, işçiler ve memurlar açısından ayrım gözetilmeksizin bağlayıcıdır. 135 sayılı İşçi Temsilcileri Sözleşmesi de buradan hareketle işçi-memur ayrımı gözetmeksizin tüm çalışanlar açısından geçerlidir.

Türkiye’nin taraf olduğu ILO sözleşmeleri, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 90’ıncı maddesi göz önüne alındığında doğrudan uygulanmalıdır. İlgili maddenin 5’inci fıkra hükmüne göre “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz.” 7 Mayıs 2004 tarihinde Anayasa’da yapılan değişiklikle, bu fıkraya “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır” hükmü eklenmiştir. Uluslararası sözleşmelerin yürürlüğe girme usulü ise aynı maddenin birinci fıkrasında belirtilmiştir. İlgili düzenlemeye göre usul, Türkiye Büyük Millet Meclisi’nin onayına bağlanmıştır.

Anayasa’da yer alan bu düzenleme, ILO sözleşmelerini ulusal mevzuatın üzerinde bir yere konumlandırmıştır. Türkiye’deki sendikalar yasası ile ILO sözleşmesi arasında çelişki bulunması durumunda ILO sözleşmelerinin doğrudan uygulanabilir olduğu açıkça ortaya koyulmuştur. Dolayısıyla ILO’nun sendikal hak ve özgürlüklere ilişkin 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi, 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi ile 135 sayılı İşçi Temsilcileri Sözleşmesi işçiler açısından 6356, kamu görevlileri açısından ise 4688 sayılı yasaların üzerindedir. Zira 3 sözleşme de usulüne uygun biçimde onaylanarak yürürlüğe girmiştir.

135 sayılı İşçi Temsilcileri Sözleşmesi, ILO tarafından 2 Haziran 1971 tarihinde kabul edilmiştir. Sendika özgürlüğüne zarar vermeye yönelik ayrımcılık gibi her türlü girişime karşı işçi temsilcilerinin ek güvencelerle korunması gerektiğini belirten ILO, Uluslararası Çalışma Konferansı’nın Cenevre’de toplanan 56’ncı oturumunda 135 sayılı sözleşmeyi kabul etmiştir.

Sözleşmeye göre, işçi temsilcilerinin kanunlardaki ve toplu sözleşmelerdeki koşullara uyması koşuluyla ilave güvencelere sahip olması gerekmektedir. Bu güvence, temsilcilerin, işçi temsilcisi sıfatını taşımasından ve bu sıfatla sendikal faaliyetlerde bulunmasından dolayı işten çıkarma dahil kendisine zarar verebilecek her türlü işleme karşı korunmalarını sağlamaktadır (Madde 1). Nitekim Türkiye’de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/25304 sayılı kararı da, 135 sayılı ILO sözleşmesine atıfla, işyeri sendika temsilcilerinin görevlerini gereği gibi yerine getirebilmesini, kendilerini baskı altında hissetmemesi ve işini kaybetme korkusu yaşamamasına bağlamaktadır. Bu nedenle 135 sayılı sözleşme çerçevesinde işyeri sendika temsilcilerine “etkin koruma” sağlanması gerektiği ifade edilmektedir.

Sendikal faaliyetlerde işçi temsilcilerine kolaylık sağlanmasını öngören sözleşme (Madde 2), yalnızca sendika temsilcilerini değil, işletmelerde işçilerin sendikal örgütlülük olmaksızın seçtikleri temsilcileri de kapsamaktadır (Madde 3). Aynı işletmede sendika temsilcisi ile işçiler tarafından seçilmiş bağımsız bir temsilci bulunması durumunda, işverenlerin ikinci temsilciyi sendikal örgütlenmeyi engellemek üzere kullanamayacağı da hüküm altına alınmıştır (Madde 5).

135 sayılı Sözleşme, Türkiye’de TBMM tarafından 25 Kasım 1992 tarih ve 3845 sayılı Kanun ile kabul edilmiştir. Bu kanun, 11 Aralık 1992 tarih ve 21432 sayılı Mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Kanun, 8 Ocak 1993 tarih ve 93-3967 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile onaylanmış olup bu karar, 25 Şubat 1993 ve 21507 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Bakanlar Kurulu Kararı’yla birlikte tescil işlemleri için ILO Genel Müdürlüğü’ne gönderilerek onaylama süreci tamamlanan Sözleşme, 12 Temmuz 1993 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

İŞÇİLER AÇISINDAN İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ VE GÜVENCESİ

Türkiye’de işçi sendikalarının kuruluşu, işleyişi, faaliyetleri, kapanması ile toplu iş sözleşmeleri ve grev/lokavta ilişkin düzenlemeler 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda yer almaktadır. İşyeri sendika temsilcilerinin atanması ve görevleri kanunun 27’nci maddesinde yer alırken, güvenceleri 24’üncü maddede düzenlenmiştir.

Kanunun 27’nci maddesine göre işyeri sendika temsilcisi atama yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya verilir. Bu yetki içinse yasal ehliyeti elinde bulunduran sendikanın öncelikle işkolu barajı ve işyeri/işletme çoğunluğu şartlarını yerine getirmesi gerekir. Bu şartları sağlayan sendika, kanunun 41’inci maddesine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB)’na yetki başvurusunda bulunur. ÇSGB’nin yapacağı çoğunluk tespitinin ardından 6 işgünü içinde işkolundaki diğer sendikalar veya işveren tarafından itirazda bulunulmaması hâlinde yetki kesinleşir. İtiraz olması durumundaysa olumlu mahkeme kararıyla birlikte ÇSGB kesinleşmiş yetki belgesi düzenler. Kanun’a göre sendika, kesinleşmiş yetki belgesini alması durumunda yasal işyeri sendika temsilcisi atayabilir.

Ancak, Kanun’da belirtilenin aksine sendikanın kesinleşmiş yetki belgesi almaksızın işyeri sendika temsilcisi belirleyebileceğine ilişkin yargı kararı da bulunmaktadır. Bu noktada Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2016/30097 Esas ve 2016/17036 Karar No’lu kararına değinmekte yarar vardır. Verilen karar, Bursa’da gıda sanayi işkolunda faaliyet gösteren bir işletmede, Tekgıda-İş Sendikası’nın kesinleşmiş yetki belgesi olmadan belirlediği işyeri sendika temsilcisinin, 6356 sayılı Kanunun 24’üncü maddesi çerçevesindeki temsilci güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanmasını sağlamıştır. Somut olayda işveren, işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun derhal ve haklı fesih maddesine göre (25’inci madde) sona erdirmişse de, yapılan başvuru sonucunda Bursa 5. İş Mahkemesi feshi sendikal nedene dayandırarak işe iadeye ve 12 aylık ücret tutarında sendikal tazminata hükmetmiştir. Ancak işçi tarafının Yargıtay’a yaptığı itirazda, işçinin 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 27’nci maddesi çerçevesinde işyeri sendika temsilcisi olarak atandığı, bu nedenle aynı Kanunun temsilcilere güvence sağladığı 24’üncü maddesi çerçevesinde değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmiştir. Yargıtay da Bursa 5. İş Mahkemesi kararını bozarak, feshin geçersizliği ve işe iadesiyle birlikte, işçinin temsilcilik güvencesinden yararlanması gerektiğine kesin olarak hükmetmiştir. Kararda işçinin kararın kesinleştiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde işe başvurması şartıyla, işverenin 6 işgünü içinde işe başlatmaması durumunda, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücretinin ve diğer haklarının temsilcilik süresince ödenmesi ve ayrıca feshin gerçekleştiği tarihle kararın kesinleştiği tarih arasındaki ücret ve diğer alacakların işverenden tahsil edilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Yargıtay tarafından verilen bu karar, yetki belgesi olmaksızın yapılan temsilci atamalarının da yasal sayılması için önemli bir adımdır.

Söz konusu karara rağmen, sendikaların ve işyeri sendika temsilcilerinin güvence hükümlerinden yararlanma konusunda risk almaması yerinde olacaktır. Zira Türkiye’deki mahkeme süreçleri sendikal örgütlenmenin fiili olarak aksamasına yol açabilmektedir.

Bu çerçevede toplu iş sözleşmesi devam eden işyerlerinde, işyeri sendika temsilcilerinin dikkat etmesi gereken önemli bir husus bulunmaktadır. Yürürlükte toplu iş sözleşmesi olan işyeri ve işletmede, sendika, toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 120 gün içinde yetki başvurusunda bulunabilir. Eğer işyeri ve işletmedeki çoğunluk şartı sağlanmıyorsa, sendikanın bu süre içinde yetki başvurusunda bulunması, yetki kaybına yol açabilir. Diğer yandan bu süre içinde yetki başvurusunda bulunulmazsa, toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle yeni dönem toplu iş sözleşmesi yetki belgesi tarihi arasında bir boşluk ortaya çıkabilir. Böyle bir durumda, boşlukta geçen süre işyeri sendika temsilcilerinin güvence hükümlerinden yararlanamamasıyla sonuçlanabilir. Bu nedenle işyeri sendika temsilcilerinin, sendikal faaliyetler konusunda özverili davranması ve hem sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisini koruması hem de kendi güvencelerini kaybetmemeleri için çoğunluk şartını sağlamak üzere yoğun bir şekilde çaba harcaması gerekmektedir.

6356 sayılı Kanuna göre, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere kesinleşmiş yetki belgesi kendisine tebliğ edilen sendika, işyerindeki çalışan sayılarına göre temsilci atama hakkına sahip olmaktadır. Buna göre işçi sayısı 50’ye kadar işyerlerinde bir, 51-100 arasında işçi bulunan işyerlerinde en çok iki, 101-500 arasında işçi bulunan işyerlerinde en çok üç, 501-1000 arasında işçi bulunan işyerlerinde en çok dört, 1001-2000 arasında işçi bulunan işyerlerinde en çok 6 ve 2000’den fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde en çok sekiz işyeri sendika temsilcisi atayabilir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle işyeri sendika temsilcisi sayılarının, kanunda belirtilenin üzerinde olduğu örnekler mevcuttur. Örneğin Liman-İş Sendikası ile Mersin Uluslararası Liman İşletmeciliği A.Ş. arasında 1.1.2013-31.12.2015 tarihleri arasında yürürlükte olan 2. Dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin 16’ncı maddesine göre “işbu toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihinden itibaren işverenin işletmesinde 1 baş temsilci, 10 temsilci sendikaca atanır.”

İşyerinde çalışan üyeleri arasından atadığı temsilcilerin kimlikleri, 15 gün içinde işverene bildirilir. Atanan temsilcilerden birisi baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görev süresi, sendikanın yetki süresiyle bağlantılıdır. Yetki süresi de toplu iş sözleşmesinin yürürlükte tarihiyle ilişkilidir.

İşyeri sendika temsilcilerinin belirlenmesinde seçim veya atama yollarının her ikisi de kullanılabilir. Türkiye’de sendikaların temsilci belirleme konusundaki genel eğilimi atamadır. Ancak sendika, tüzüğünde seçim usulünü belirlemesi durumunda, işyerinde seçilen üye temsilci olarak atanır. Atama veya seçim kanalının her ikisinin de avantajlı ve dezavantajlı yönleri bulunur. Seçimle belirlenen temsilci, işyerinde işçi iradesini göstermesi açısından avantajlı bir yöntem olarak görülebilir. Diğer taraftan bu temsilciyle sendika yönetim kurulu arasındaki ilişkinin olumsuz olması, işyeri sendika temsilciliği faaliyetlerinin aksamasıyla da sonuçlanabilir. İşyeri sendika temsilcisi, sendikayı işyerinde temsil etmekle görevli olduğundan bu sorun sendikanın işyerinde etkinsiz kalmasına yol açabilir. Atama usulüyle belirlenen temsilcinin de liyakat gözetilmemesi gibi nedenlerle faaliyetlerini yerine getirmemesi sendikal faaliyetleri engelleyen diğer bir husustur. Bazı sendika uzmanları, işyeri sendika temsilcisinin atama veya seçim usulüyle belirlenmesi arasındaki farkı, kenti valinin mi belediye başkanının mı yöneteceği yönündeki ikilemle örneklendirmektedir.

Yürürlükteki mevzuata göre işyeri sendika temsilcisinin belirlenmesinde, işyerinde çalışma koşulu dışında bir şart aranmamaktadır. Ancak bazı sendikalar toplu iş sözleşmeleriyle belirli kriterler getirebilmektedir. Örneğin Ağaç-İş ile Adel Kalemcilik Tic. Ve San.. A.Ş. arasında 1.9.2012-31.12.2014 tarihleri arasında yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesi’ne göre “…Sendika tarafından temsilci gösterildiği tarihte bu sözleşmenin uygulanacağı işyerinde 1 yıldır çalışıyor olma” şartı yer almaktadır. Benzeri şekilde TEKSİF ile Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası arasında imzalanmış olan 21. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi’ne göre de “temsilci olarak gösterildiği tarihte o işyerine bir yıl çalışmış olma” koşulu aranmaktadır. Aynı sözleşmeye göre temsilcilerin “kasten ve mücerret üretimi azaltıcı eylemlerde bulunmaları ve işçileri bu eylemleri yapmaya teşvik etmeleri” yasaklanmıştır. Ayrıca bu sözleşmeye göre işveren, temsilcilerin vazifeyi kötüye kullandıkları iddiasıyla görevden alınmasını talep edebilmektedir.

İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcinin görevleri, işyerleriyle sınırlı kalmak üzere “işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmaktır.”

TEKSİF ile Uşak Tekstil İşverenleri Sendikası arasında imzalanan 1.7.2008-30.6.2010 yürürlük tarihli 3. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi’nin 11’inci maddesinde ise kanunda belirtilen görevler haricinde sendika temsilcilerine “… b) İşçiler tarafından yapılan talep ve şikayetleri tetkik ederek yerinde olmayan talep ve şikayetlerde işçiyi ikna etmek, işverene kendi takdirine göre makul bulduğu talep ve şikayetleri intikal ettirmek (bu şikayetlerde kullanılan takdir hakkı sebebiyle temsilci suçlanamaz);  c) işçi-işveren arasında çıkacak uyuşmazlıkların dostça çözümlenmesine çalışmak; d) Bu sözleşme hükümlerinin uygulanması ile ilgili konularda çıkabilecek pürüzlerin çözüm yollarını bulmak ve gerekirse işçilere danıştıktan sonra meseleyi işverene götürmek; e) Kanunu aykırı davranışları kendi iktidarı dahilinde önlemeye çalışmak ve bu gibi teşebbüs ve davranışlarda yer almamak…” gibi görevler verilmiştir.

Kanun, işverene işyeri sendika temsilcilerinin görevlerini hızlı ve etkin biçimde yapmasına imkân verecek kolaylıkları sağlama görevini vermektedir. Türkiye’de bu kolaylık genel olarak, ilan panosu ve temsilci odası gibi uygulamalar olarak karşımıza çıkmaktadır. Örneğin, Selüloz-İş ile İpek Kağıt San. ve tic. A.Ş. arasında imzalanan 1.9.2012-31.8.2014 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi’ne göre “İşveren, sendika temsilcisinin görevlerini yerine getirebilmesi için işyerinde bir temsilcilik odası verir ve bu odada dolap, masa, santrale bağlı telefon, sandalye ve gerekli büro malzemesini bulundurur. Temsilcilik odası, temsilcilerin işyerinde görevlerini aksatmamak koşuluyla açık bulundurulur. Sendika genel merkezi veya şubesi ile baştemsilcinin, temsilcilerin ve diğer sendika görevlilerinin telefonla görüşmesine olanak tanınır (Madde 8).”

Aynı Toplu İş Sözleşmesi’nin 9’uncu maddesinde de sendikanın haberlerini ve bildirilerini işçilere iletebileceği bir ilan tahtasını kullanma yetkisinin bulunduğu belirtilmektedir. İlan tahtasında yer alacak haber ve bildirilerin sınırı ise şu şekilde sınırlandırılmaktadır: “…Sendikanın başlıklı kağıdına yazılmamış, sendika mühür ve yetkililerinin imzalarını taşımayan yazılı kağıtlar, ilan tahtasına asılamaz. İşveren veya vekillerini hedef alan ve suç oluşturur nitelikte olan yazılar ilan tahtasına asılamaz. İlan tahtasına asılacak yazıların bir nüshası, yazı asılmadan önce bilgi edinilmesi için işverene verilir. İlan tahtasının korunması işverene aittir. İlan tahtasından başka bir sendika veya kuruluş yararlandırılamaz.”

İşyeri sendika temsilcileri ve baştemsilcilerin sendikal faaliyetleri yerine getirmesinde sağlanacak kolaylıklardan bir diğeri, toplu iş sözleşmelerinde yer alan temsilci ve baştemsilci izinleridir. Örneğin, Tekgıda-İş ile Tat Konserve San. A.Ş. arasında imzalanan ve yürürlük tarihi 1.1.2013-31.12.2014 olan Toplu İş Sözleşmesi’nin 7’nci maddesine göre “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gereğince seçilecek temsilciler, işyerinde temsilciliğe tahsis edilen mahalde, toplantı gününü işverene evvelden bildirerek 15 günde bir ve saat 15.00 ile 17.00 arası Madde 18’deki süreler dahilinde olmak üzere toplanırlar. Bu toplantılar, işin icabı gerektiriyorsa işverence en çok 3 gün ertelenebilir. Bu toplantılarda, sendika üyelerinin dert ve şikayetlerinin müzakeresi yapılır. Bu toplantılara iştirak edecek temsilcilerin ücretlerinden bu sebeple indirim yapılamaz.”

Selüloz-İş ile İpek Kağıt San. ve tic. A.Ş. arasındaki 1.9.2012-31.8.2014 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi’nin 8’inci maddesine göreyse “İşyeri baştemsilcisi görevini gereği gibi yapabilmesi için gündüzcü postasında çalıştırılır. Baştemsilci, işçi sayısının 1-50 olması halinde haftada 6 saat; işçi sayısının 51-200 olması halinde haftada 12 saat; işçi sayısının 200’den fazla olması halinde haftada 15 saat ücretli izinli sayılır. Bu izinler, karşılıklı mutabakatla haftalık veya günlük olarak kullanılabilir. Nu izin süresinin yetmediği günlerde baştemsilci, izin süresinin uzatılmasını isteyebilir. İşveren, dilerse bu izni verir. İzin günleri ve saatleri işveren ile başstemsilcinin görüşmeleri ile belirlenir. Bu izinler sadece işyerinde kullanılır. İşyeri sendika baştemsilcisi kendi iş saatleri dışında temsilcilik odasını açıp çalışabilir.”

Toplu iş sözleşmelerinde işyeri sendika temsilcileri için ayrıca temsilci izinleri yer almaktadır. Bu izinler, Genel Kurul ve temsilciler kurulu gibi sendika toplantılarında ve eğitimlerinde, sendikanın yurt dışı toplantılarında kullanılabilmektedir. Örneğin, Hizmet-İş ile Mamak Belediye Başkanlığı arasındaki 15.2.2009-14.2.2011 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesi’ne göre şube genel kuruluna katılacak delegelere 2 gün izin verileceği düzenlenmiştir. Aynı toplu iş sözleşmesinin 11’inci maddesinde “Yurtdışı inceleme gezileri için yılda 10 işçiye 25 işgünü, ücretli ve kıdeme sayılan eğitim izni verilir” hükmü yer almaktadır. Benzeri şekilde Nakliyat-İş ile NAK-İŞ Kara Nakliyecileri, Nakliye Komisyoncuları ve Nakliye Müteahhitleri İşverenler Sendikası arasında 1.6.2013-31.5.2015 yürürlük tarihli 6. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi’nin 16’ncı maddesine göre “Genel Kurul delegelerine, Genel Kurullara katılmak üzere, Genel Kurul süresince ücretli izin verilir.” Öte yandan temsilcilerin de işlerini aksatmaması ve iş disiplinine aykırı davranmaması şartıyla görevlerini yerine getirmesi gerekmektedir.

Tekgıda-İş ile ÇAYKUR arasında 1.1.2007-31.12.2008 tarihleri arasında yürürlükte olan 22. Dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin 47’nci maddesindeki düzenleme ise şu şekildeydi: “Dış memleketlere iş ve çalışma hayatı ile ilgili kurs ve seminerlere, konferans ve kongrelere katılmak veya staj yapmak üzere Çay İşletmeleri Genel Müdürlüğü ile Tekgıda-İş Sendikası’nca müştereken tespit edilip gönderilecek işçilere aylık normal ücretlerinin yarısı ödenir. Bu süre yol hariç 90 günü geçemez. Bir senede bu hükümden istifade edecek sendika üyesi adedi Çay İşletmeleri Genel Müdürlüğü işyerlerinin tümü için en çok 15 kişiyi geçemez.”

6356 sayılı Kanunun 24’üncü maddesi, işyeri sendika temsilcilerine yönelik önemli bir düzenlemedir. Buna göre işveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve bu nedeni yazılı olarak açık ve kesin bir şekilde belirtmedikçe feshedemez. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi de işyeri sendika temsilciliğinin fesih için geçerli bir sebep olmadığını açık bir biçimde belirtmektedir. İşverenin fesih bildiriminde bulunması durumunda, feshin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde temsilci veya sendika dava açma hakkına sahiptir ve bu dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Bir aylık süre hak düşürücü süredir. Dolayısıyla işyeri sendika temsilcilerinin böyle bir uygulamayla karşılaşmaları durumunda bu süreye dikkat etmeleri gerekir. Mahkeme kararına itiraz edilmesi durumunda, kesin karar bölge adliye mahkemesi tarafından verilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20’nci maddesine göre fesih bildirimine itiraz ve işe iade talepli dava açmanın ön şartı olarak İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde arabulucuya başvurma zorunluluğu vardır. 2017 yılında getirilen bu zorunlulukla birlikte, arabuluculuk süreci iş uyuşmazlıklarında mahkeme öncesi ön koşul hâline gelmiştir. Ancak bu düzenleme 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24’üncü maddesiyle güvence sağlanan işyeri sendika temsilcilerinin işe iadesini kapsamamaktadır. Bu durum, işyeri sendika temsilcilerinin işe iade davası açma hakkı bağlamından da ayrı bir güvenceye sahip olduğunu göstermektedir.

Mahkeme sonunda temsilcinin işe iadesine karar verilmesi durumunda fesih geçersiz sayılarak, temsilcilik süresini aşmamak üzere, fesih tarihiyle kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları temsilciye ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı işgünü içinde temsilcinin işe başvurması durumunda, işveren altı işgünü içinde işe başlatmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek, temsilcinin ücretini ve diğer haklarını temsilcilik süresi boyunca ödemeye devam eder. Eğer temsilci, sonraki dönem toplu iş sözleşmesi için de yetki belgesi alınması durumunda yeniden işyeri sendika temsilcisi olarak atanırsa, işveren bu ödemeleri yapmaya devam eder. Görüldüğü gibi kanun, işyeri sendika temsilcisine oldukça güçlü bir güvence mekanizması sağlamaktadır. Ancak devam eden toplu iş sözleşmelerinin olduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin bitiş tarihi ile kesinleşmiş yetki belgesinin alındığı tarih arasında boşluk bulunmaması konusunda dikkatli olmak gerekmektedir.

İşyeri sendika temsilcilerine sağlanan güvence, işe iadeyle sınırlı olmayıp sendikal tazminat da bu güvencenin kapsamında yer almaktadır. Temsilcilerin sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılması veya ayrı işleme maruz kalmaları durumunda, işverenin mahkeme kararıyla bir yıllık ücretten az olmamak üzere sendikal tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. Bu yükümlülük, çeşitli toplu iş sözleşmelerinde tekrarlanmaktadır. Bazı toplu iş sözleşmelerinde ise işverene ilave tazminat yükümlülüğü getirilmektedir. Örneğin Nakliyat-İş ile NAK-İŞ Kara Nakliyecileri, Nakliye Komisyoncuları ve Nakliye Müteahhitleri İşverenler Sendikası arasındaki tarihli 6. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi’nin 7’nci maddesine göre, “Sendikanın merkez ve şubelerinin zorunlu organlarında görev alıp işyerinde çalışan işçiler ile işyeri sendika temsilcilerinin hizmet akitleri feshedilemez. Aksi takdirde yasalardan ve Toplu İş Sözleşmesi’nden doğan hakları dışında ayrıca net 13 aylık maaşları tutarında tazminat peşin olarak ödenir. İşe iade edilen temsilci için işbu tazminat hükmü uygulanmaz.”

Kanun, işyeri sendika temsilcilerine yönelik güvenceyi yalnızca iş sözleşmesinin feshi konusuyla sınırlı olarak ele almamaktadır. Aynı zamanda işverenin, işyeri sendika temsilcisinin işyerinde veya işinde esaslı değişiklik yapmasına yönelik de sınırlandırma getirmektedir. Buna göre işyeri sendika temsilcisinin işyerinin ve işinin esaslı tarz değiştirilmesi için yazılı rızasının bulunması gerekmektedir. Bazı toplu iş sözleşmelerinde sendikanın da yazılı onayı şartı aranmaktadır. Örneğin, Tezkoop-İş ile Migros Ticaret A.Ş. arasında 1.5.2011-30.4.2014 tarihleri arasında yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesi’nin 15’inci maddesi, temsilciler için “sendikanın yazılı oluru alınmaksızın çalışmakta oldukları işleri ve işyerleri değiştirilemez” hükmüne yer vermektedir. Aksi hâlde yapılan değişiklik geçersiz sayılmaktadır. İşyeri sendika temsilcileri, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olsa dahi bu güvence hükümlerinden yararlanırlar. İş Kanunu çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanların işe iade davası açma hakkı bulunmazken, işyeri sendika temsilcilerinin sözleşme türüne bakılmaksızın böyle bir hakkı bulunmaktadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24’üncü maddesiyle işyeri sendika temsilcilerine sağlanan güvenceler, işyerinde çalışmaya devam eden sendika yöneticileri açısından da geçerlidir. Amatör sendika yönetici olarak tanımlanan bu yöneticiler, yöneticilik görevini sürdürürken iş sözleşmelerinin devam ettiği süreçte işyeri sendika temsilcileriyle aynı güvencelere sahip olacaktır. Sendikanın tüzüğünde belirtilen üye sayılarıyla orantılı olarak profesyonel sendika yöneticisi unvanını kazanmaları durumunda ise işçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi başlıklı 23’üncü madde hükümlerinden yararlanacaktır.

MÜLGA KANUNLAR DÖNEMİNDE İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLİĞİ VE GÜVENCESİ

İşçi temsilciliği, Türkiye’de ilk defa 1936 yılında kabul edilen 3008 sayılı yasayla düzenlenmiştir. Erken Cumhuriyet döneminde sendikal örgütlenme, dönemin ekonomik, siyasal ve sosyal ikliminin sonucu olarak gelişmemiş olduğundan işyeri sendika temsilciliğinin de kurumsallaşması mümkün olmamıştır. Ücretlilerin toplumsal yapı içinde belirgin bir niceliğe ve niteliğe kavuşmaması ve erken Cumhuriyet döneminin iktisadi koşulları, sendikal örgütlenmenin gecikmesine yol açan temel etmenlerdir. Sendikal örgütlenmenin gelişmemiş olması, geç sanayileşme olgusuyla da yakından ilişkilidir. Ancak yine de 1936 gibi erken bir tarihte, işçi-işveren arasındaki bireysel ve toplu iş ihtilaflarının çözümünde mümessil işçi (işçi temsilcisi) düzenlenmesi oldukça öngörülü bir yaklaşıma sahip olunduğunu göstermektedir.

Cumhuriyet döneminin ilk iş kanunu olan 3008 sayılı Kanun’un 78’inci maddesi mümessil işçi kavramını tanımlamaktadır. Düzenlemeye göre “Bir işyerinde çalışmakta olan işçiler arasından, elli kişiye kadar iki, elliden iki yüz işçiye kadar üç, iki yüzden bine kadar dört ve binden fazla işçiler için beş ‘mümessil işçi’ seçilir. Bu mümessiller, işverenle işçiler arasında çıkacak ‘tek başlı’ yahut ‘toplulukla’ iş ihtilâflarını kotarmak için işverenle veya işveren vekili ile konuşup anlaşmak ve meseleyi uzlaştırmağa çalışmak ödevini yaparlar. İşveren, işçilere vaki olacak tekliflerini bu mümessillerle müzakere eder. Arada ihtilâf çıkmaması çarelerini işverenle mümessiller beraberce araştırırlar.” Ayrıca mümessil işçi, iş arkadaşlarının hak ve menfaatlerini doğrulukla koruma borcuna sahiptir.

Mümessil işçiler, 11 Mart 1939 tarihinde kabul edilen ve 24 Mart 1939 tarihli (4165 sayılı) Resmi Gazete’de yayımlanan İş İhtilaflarını Uzlaştırma ve Tahkim Nizamnamesi çerçevesinde işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilirdi. Nizamnameye göre mümessil işçilerin görevi, işçilerin taleplerini işverene veya işveren vekiline iletmek ve işçi-işveren arasındaki uyuşmazlıklarda çözüm üretmekti. Nizamnamenin 20’nci maddesine göre işveren veya işveren vekillerinin, mümessil işçilere ve bu işçilerin seçimlerinde görev alan seçim heyetine işyerinde uygun yer gösterme yükümlülüğü bulunmaktaydı. Ayrıca yazı işlerinin yerine getirilmesinde kolaylık sağlamak, haberleşme ve kırtasiye giderlerini karşılamak, işverene yüklenen diğer sorumluluklar arasındaydı.

İş İhtilaflarını Uzlaştırma ve Tahkim Nizamnamesi’nin 24’üncü maddesine göre işyerinde çalışan işçi sayılarına göre belirlenen mümessil işçiler, kendi aralarından birinci mümessil belirleyebiliyordu. Mümessil işçilerin, bu görevlerini yerine getirirken unvanlarını kullanarak işi aksatmaması gerektiği de Nizamname’de yer alan konular arasındaydı. İşverene, işveren vekillerine, iş arkadaşlarına ve işyerindeki memur ve sair kadrolarda çalışan kişilere karşı hürmet ve nezaket kuralları çerçevesinde hareket edilmesi gerektiği vurgulanmaktaydı. Öte yandan işveren de mümessil işçiyi işten çıkarmak istediğinde İş Dairesi’nin ilgili teşkilatına nedenleriyle birlikte bildirimde bulunmak zorundaydı.

3008 sayılı İş Kanunu ve İş İhtilaflarını Uzlaştırma ve Tahkim Nizamnamesi, mümessil işçilere yönelik ayrıca bir koruma mekanizması düzenlememişti. 25 Ocak 1950’de 3008 sayılı İş Kanunu’nda yapılan bir değişiklikle, mümessil işçilere güvence sağlayan bir düzenleme hayata geçirilmiştir. Bu düzenlemeye göre mümessil işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, işçinin şikâyeti üzerine ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğü’nün tarafları uzlaştırmaya çalışacağı, uzlaşmanın sağlanamadığı durumlarda uyuşmazlığın İl Hakem Kurulu’na devredileceği belirtilmiştir. İl Hakem Kurulu’nun, mümessil işçinin işten çıkarılması kararını vermesi durumunda, işçiye hiç iş gördürülmemiş olsa dahi mümessillik süresince bütün haklarının işveren tarafından ödeneceği yönünde hüküm koyulmuştur. Aynı dönem koşullarında (1947 yılında) yürürlüğe giren 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun’da işyeri sendika temsilciliğine ilişkin hükümler yer almamıştır.

Türkiye’de sendikal özgürlükleri toplu iş sözleşmesi ve grev hakkıyla birlikte ele alan ilk kanunsal düzenleme 1963 yılında kabul edilen 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu olmuştur. İşyeri sendika temsilciliği, 274 sayılı kanunun işçi teşekkülü idareciliği ve temsilciliğinin teminatı başlıklı 20’nci maddesinde düzenlenmiştir.

İlgili düzenlemeye göre bir işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesine taraf işçi federasyon veya taraf işçi sendikalarından o işyerinde en fazla üyeye sahip olan sendika, çalışan işçilerin salt çoğunluğu kendisine üye olmasa dahi -toplu iş sözleşmesinden ayrıca bir düzenleme yoksa- temsilci atama yetkisine sahiptir. Madde hükmüne göre 50’den az işçi çalıştıran işyerlerinde en çok iki, 50-200 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en çok dört, 200-1000 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en çok altı ve işçi sayısı 1000’den fazla olan işyerlerinde en çok sekiz işyeri sendika temsilcisi atanabiliyordu. Bu temsilcilerden birisi baş temsilcisi olarak belirlenebiliyordu. Ayrıca sendika, toplu iş sözleşmesinin tarafı değilse yukarıdaki sayıların yarısını geçmemek üzere işyeri sendika temsilcisi belirleyebiliyordu.

274 sayılı Kanun döneminde işyeri sendika temsilcilerinin ve yöneticilerinin güvencesi, sendika üyelerinin güvencesiyle aynı düzeydeydi. 1970 yılında yapılan değişiklikle yöneticilere yönelik ayrı bir güvence düzenlemesi yapılsa da işyeri sendika temsilcilerinin güvencesi üyeliğin güvencesiyle sınırlı düzeyde kaldı. Buna göre temsilcilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından, işçi sendikası üyelik güvencesinin düzenlendiği 19’uncu maddeye aykırı olarak feshedilmesi durumunda, 31’inci maddede düzenlenen yaptırım kararının (500 liradan 2000 liraya kadar ağır ceza) kesinleşmesi hâlinde, işçinin iş sözleşmesinin hüküm tarihinden başlayarak 1 ay içerisinde talebiyle birlikte yeniden yürürlüğe gireceği düzenlenmiştir (Narmanlıoğlu, 2014: 12). Bu düzenlemeye göre, sendikal nedenle feshedilen iş sözleşmesi, hiç feshedilmemiş gibi kendiliğinden yürürlüğe girecektir.

İşyeri sendika temsilcilerine özgü güvence düzenlemesi, 1983 yılında kabul edilen 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’yla mümkün olmuştur. Kanunun 30’uncu maddesine göre işveren, işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadıkça ve sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtmedikçe feshedemeyecektir. Fesih bildiriminin yapılması durumunda, temsilci veya sendika bir ay içinde dava açma hakkına sahiptir. Mahkeme yargılamayı seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırmakla yükümlüdür ve mahkeme kararı kesindir. 6356 sayılı yasada ise bu düzenlemeden farklı olarak itiraz-temyiz olanağı bulunmasıdır.

Mahkeme işe iade kararı alırsa, fesih geçersiz sayılacaktır ve temsilci hiç iş görmemiş olsa dahi işinden çıkarıldığı tarihten itibaren temsilcilik süresi boyunca ücret ve diğer haklarını alabilecektir. Temsilcinin yeniden atanması durumunda da bu uygulamaya devam edilecektir. Temsilcinin altı işgünü içinde işe başlamak üzere başvuruda bulunması koşulu vardır. Aksi takdirde mahkemece öngörülen tazminatın ödenmeyeceği belirtilmiştir.

9 Ağustos 2002 tarihinde 2821 sayılı Kanun’da değişiklik yapılmıştır. Buna göre işyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Temsilcinin iş sözleşmesinin sadece temsilcilik faaliyetinden dolayı feshedilmesinin ispatı durumunda, İş Kanunu’nun 21’inci maddesi uyarınca en az bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Bu düzenleme, ispat yükümlülüğünü temsilcilere getirmiştir. İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi konusunda 2002 yılında yapılan değişiklik, 1983’te getirilen güvence hükümlerinden geriye gidildiğini göstermektedir. Mutlak işe iade kriterinin ortadan kalktığı bir düzenleme yapıldığı görülmektedir. 2002 yılında yapılan değişiklikle ayrıca, işyeri sendika temsilcisinin işyerinin ve işinin esaslı bir tarzda değiştirilmesinde yazılı rıza şartı getirilmiştir. Bu şart ise ilgili düzenlemenin olumlu yanı olarak göze çarpmaktadır.

KAMU GÖREVLİLERİ AÇISINDAN TEMSİLCİLİK KURUMU VE GÜVENCESİ

4688 sayılı Kamu Görevlileri ve Toplu Sözleşme Kanunu’nda işyeri sendika temsilciliği ve sendika işyeri temsilciliği olmak üzere iki ayrı kurum bulunmaktadır. Kanunen işyeri sendika temsilciliği, “Bir işyerinde en çok üye kaydetmiş sendikaca o işyerinden seçilen kamu görevlisini”; sendika işyeri temsilciliği, “bir işyerinde en çok üye kaydetmiş sendika dışındaki her bir sendika tarafından o işyerinden seçilen kamu görevlisini” ifade etmektedir. Bu ayrımın yapılmasının nedeni, kamu görevlilerinin işçiler gibi işyeri ve işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi hakkının bulunmamasıdır. Kamu görevlilerinin toplu sözleşmeleri ulusal düzeyde oluşturulan koordinasyon kurulu aracılığıyla bağıtlanmaktadır.

İşyeri sendika temsilcisi veya sendika işyeri temsilcilerinin güvencesi, üyelerin ve yöneticilerin güvencesiyle aynı başlık altında ele alınmıştır. Buna göre “kamu işvereni, işyeri sendika temsilcisi, sendika işyeri temsilcisi, sendika il ve ilçe temsilcisi ile sendika ve sendika şube yöneticilerinin işyerini sebebini açık ve kesin şekilde belirtmedikçe değiştiremez” (Madde 18). Buradaki güvence, 2012 yılına dek yalnızca işyeri sendika temsilcilerine sağlanmaktaydı. Bu durum yalnızca en çok üyeye sahip olan sendikanın temsilcisi koruma altında tutuluyordu. Ancak 4 Nisan 2012 tarihinde yapılan değişiklikle işyerinde faaliyet gösteren tüm sendikaların temsilcileri ve sendika il/ilçe temsilcileri de kapsam altına alınmış oldu. Diğer yandan aynı değişiklikle birlikte maddede yer alan “haklı bir sebep olmadıkça” ve “seçildikleri tarihten itibaren otuz gün içerisinde” ibareleri yürürlükten kaldırıldı. İşyeri değiştirmede “haklı sebep” koşulunun kaldırılması temsilcilerin aleyhine bir düzenleme olarak göze çarpmaktadır. Öte yandan “seçildikleri tarihten itibaren otuz gün içerisinde” ibaresinin kaldırılması, temsilcilik güvencesinin kapsamını genişletmektedir.

4688 sayılı Kanun’da işyeri sendika temsilcileri ve sendika işyeri temsilcileri, özel olarak 23’üncü maddede düzenlenmektedir. Buna göre işyerinde en çok üyesi bulunan sendika, işyeri sendika sendika temsilcisi seçmeye yetkilidir. İşyerindeki kamu görevlisi sayısı 200’e kadar olan yerlerde bir, 201-600 arasında kamu görevlisinin çalıştığı işyerlerinde en çok iki, 601-1000 arasında kamu görevlisinin çalıştığı işyerlerinde en çok üç, 1001-2000 arasında kamu görevlisinin çalıştığı işyerlerinde en çok dört ve 2000’den fazla kamu görevlisinin çalıştığı işyerlerinde en çok beş işyeri sendika temsilcisi seçilebilmektedir. Bu temsilcilerden birisi, baştemsilci olarak görevlendirilebilmektedir.

İşyeri sendika temsilcilerinin görevleri, işyerlerinde kamu görevlilerinin sorunlarını dinlemek ve ilgili mercilere iletmek ve kamu görevlileri arasındaki iletişimi sağlamaktır. Bu görevlerini yerine getirmek üzere işyeri sendika temsilcilerine haftada dört saat izin verilmesi öngörülmüştür.

İşyerinde en çok üyesi bulunan sendika dışındaki sendikaların da faaliyet yürütebilmeleri Anayasa, ILO sözleşmeleri ve yasalar çerçevesinde bir haktır. Bu hakkın kullanımı için 4688 sayılı yasaya göre diğer sendikalar da sendika işyeri temsilcisi belirleme olanağına sahiptir. Bu temsilcilerin görevi de sendikal faaliyetlerin koordine edilmesidir.

4688 sayılı yasada yer alan diğer bir temsilcilik ise il veya ilçe temsilciliğidir. Yasaya göre sendikanın ilgili yerde şube kurması 400 üyesi bulunmasına bağlıdır. 400 üyenin bulunmadığı yerlerde ise il veya ilçe temsilciliği kurulabilmektedir. Kanunun 18’inci maddesi, ildeki üye sayısı 100’ün üzerinde olan veya ilçedeki üye sayısı 50’nin üzerinde olan sendikanın il veya ilçe temsilcisine haftalık dört saat izin verilmesini öngörmüştür.