Çalışırken hepimiz sağlık problemleriyle karşılaşmışızdır. Kimi zaman hafif sağlık sorunlarıyla uğraşırken kimi zaman ağır sağlık sorunlarıyla mücadele etmek zorunda kalabiliyoruz. Sağlık sorunları bazen yapılan işten kaynaklanırken bazen kişinin fizyolojik etmenlerinden veya kazalardan kaynaklanabiliyor. Sağlık sorunları yapılan işten kaynaklandığında, iş çalışan için dayanılmaz bir hale gelebiliyor. Fiziksel çalışmaya dayanan işlerde farklı, zihinsel çalışmaya dayalı işlerde farklı riskler söz konusu. Fiziksel çalışmaya dayalı işlerde sağlık riskini doğuran en önemli neden çalışma sürelerinin uzunluğu olurken, zihinsel işlerde daha çok iş stresi hastalıkların sebebi oluyor. Bu bozulmalar fiziki bir rahatsızlığa veya çalışmayı sürdüremeyecek noktalara ulaştığında ise iş sözleşmesinin sonlandırılması gerekebiliyor. Bazı durumlarda işçinin sağlığının bozulması işveren açısından da iş sözleşmesini sonlandırmayı zorunlu kılabiliyor.
Hastalanan işçi tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
Çalışanların sağlık nedeniyle tazminat alarak işten ayrılmalarına imkân tanıyan tek durum, sağlık probleminin yapılan işten kaynaklanmasıdır.
İşçinin fizyolojik etmenlerine veya uğradığı kazaya bağlı olarak ortaya çıkan sağlık problemlerinde işçinin kendi talebiyle işten ayrılması mümkün olsa da bu durum tazminata hak kazandırmamaktadır.
İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturursa ancak işçi haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını alabilir. Fakat sağlık sorunu işten kaynaklanmıyorsa tazminat talep edilemez. Sağlık sorununun işten kaynaklandığının ispat edilmesi de çoğu zaman çok zor olduğundan çalışanların tazminatlarını alarak işten ayrılmaları çok güç olmaktadır. Bu noktada doktorların çalışanların yaptıkları işe göre değerlendirme yapmaları ve raporlarında bu hususu açıkça belirtmeleri önem taşımaktadır.
Yargıtay incelemesine konu olan olaylarda iş yeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıkları haklı nedenle fesih gerekçesi olarak değerlendirmemektedir. Yargıya taşınan olaylarda hastaneden sağlık dosyası ve gerekli belgeler istenerek hastalığın başlamasına veya tekrarlamasına iş yeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı konusunda bilirkişi raporları talep edilmektedir.
Yani hastalığın iş yeri ve yapılan iş nedeniyle gerçekleşip gerçekleşmediği konunun uzmanları tarafından değerlendirilerek karar verilmesi istenmektedir.
İşveren, hastalandı diye işçisini işten çıkarabilir mi?
İş Kanunu’na göre işçinin sağlığının bozulması eğer işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden kaynaklanıyorsa, bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu nedene dayanarak iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, kişinin anılan nedenlere dayalı olarak devamsızlığının ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi gerekmektedir. İspatı zor olan bir durum olsa da örneğin sağlık raporunda kişinin aşırı alkol almasından dolayı alkol komasına girdiği yazıyorsa bu durum doğabilecektir. Bu nedene dayanan fesihlerde işçi yine de kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşveren, eğer işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve iş yerinde çalışmasının sakıncalı olduğunu sağlık kurulu raporu ile saptarsa, bu durumda da haklı nedenle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Bu nedenle işten çıkartılan işçiye de işveren kıdem tazminatı ödemek durumundadır.
Uzun hastalık nedeniyle iş akti fesih edilir mi?
İş Kanunu yukarıda bahsedilen durumların dışında işverene uzun süren hastalıklarda da iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanımıştır. İş Kanunu’na göre, işçinin hastalığı nedeniyle rapor süresi, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süresini altı hafta aşarsa işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda işverenin işinin yürütümünün aşırı güçleştiği kabul edilerek sözleşmeyi sona erdirme imkânı tanınmıştır. İşveren uzun süren hastalık nedeniyle fesih uyguladığında da kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
Uzun süren hastalıkta savunma süreçleri
Yargıtay yakın tarihte verdiği bir kararında, işçinin iş sözleşmesinin rapor süresinin bildirim süresini altı hafta aşması halinde uygulanacak fesihte de işçinin savunmasının alınması gerektiğine hükmetti. (Y9HD, 23.01.2017, 2983/510) Dava konusu olayda işçinin raporlu olması, rapor süresinin bildirim süresini altı hafta aşması nedeniyle işçinin verimsizliğine dayanılarak iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşçinin savunması alınmamıştır. Yargıtay verimsizliğe dayanan fesihlerde savunma alınmasının zorunlu olduğunu belirterek işverenin yaptığı feshi geçersiz kabul etmiştir. Bu durumda çalışan işe iade davasını kazanmış olduğundan işe başlatılmaması halinde kıdem tazminatına ek olarak boşta geçen süre ücretini ve iş güvencesi tazminatını talep edebilecektir.
