Mobbing olduğunu iddia ettiği davranışların süreklilik gösterdiğini ispatlama yükü işçide ancak Yargıtay ‘yaklaşık ispatı kabul ederek kolaylaştırılmış şartlar ortaya koyuyor.

Gelin birlikte inceleyelim…

‘Mobbing’ bütün çalışanların korktuğu, zaman zaman böyle bir süreci yaşadığından şüphe ettiği, durumu ispatlamanın zorluğu karşısında yargı yoluna başvurmaktan çekindiği ve çalışma şartlarının ağırlaşmasına bağlı olarak giderek yaygınlaşan bir olgu.

Bir yandan doğrudan hedef alınan işçiyi etkileyen, diğer yandan işyerinde çalışma barışını bozan bir süreci ifade ediyor. Hedef alınan işçi kadar çevreyi de olumsuz etkileyerek, işveren üzerinde verimliliğin düşmesine bağlı zararlar oluşturuyor. İşyerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz, yıldırma ve kuşatma hem sınırlarının belirlenmesi hem de ispatlanması konusunda sürekli inceleme konusu oluyor.

Neler mobbing sayılır?

İşçinin yöneticisi ya da çalışma arkadaşı gibi bir kişi veya işyerinde bir grup tarafından karşılaştığı davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın işyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran bir davranış olması gerekiyor. Buna göre, işyerinde sıklıkla karşılaşılan mobbing davranışları şu şekilde örneklenebilir:

-Kişinin sürekli sözünün kesilmesi

-Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi

-Sözlü veya yazılı tehditler alması

-Yüzüne bağırılması veya azarlanması

-Çevresindeki insanların onunla konuşmaması

-Sanki orada değilmiş gibi davranılması

-Arkasından kötü konuşulması veya söylenti çıkarılması

-Alay edilmesi ya da isim takılması

-Anlamsız veya itibarını zedeleyecek işler verilmesi ya da sürekli olarak işinin değiştirilmesi.

Kişiliğin korunması işveren sorumluluğu

İşverenin önemli borçlarından birisi de işçilerin kişiliğinin korunmasıdır. İşveren tıpkı iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasında olduğu gibi işçinin bütün kişiliğinin korunmasında da aynı sorumluluklarla yükümlüdür. İşçiyi tıpkı bir iş kazasına karşı koruduğu gibi mobbinge karşı da koruma yükümlülüğü var. Ayrıca eşit davranma borcu işçinin kişiliğini gözetme borcuyla birleşince, işverenin işçisinin mobbing’e uğramasını engelleme yükümlülüğü net olarak karşımıza çıkmaktadır. Aksi halde, işçi iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanır.

Borçlar Kanunu’nda yer alan “işçinin kişiliğinin korunması” ile ilgili düzenleme uyarınca, işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruması ve saygı göstermesi, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için önlem alması gerekli.

Her olumsuz örnek mobbing mi?

Türk Ceza Kanunu uyarınca, insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmelerine ve aşağılanmalarına yol açan kişilerin cezalandırılması için mobbing mağdurlarının şikâyette bulunabilmeleri mümkündür.

Ancak işyerinde karşılaşılan her kötü davranış ya da hakaret veya psikolojik şiddet örneği, mobbing sayılmıyor. Yargıtay’ın, bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiği yönünde kararlar verdiği görülüyor. Bu bağlamda, Yargıtay bir kararında işten uzaklaştırmaya yönelik tacizin sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasıtlı olması gerektiği üzerinde duruyor. Süreklilik göstermeyen, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışı mobbing olarak nitelendirmiyor.

İspat yükü işçide ama…

Mobbing olduğunu iddia ettiği davranışların süreklilik gösterdiğini ispatlama yükü işçide. Mübin’i kanıtlamak için tutulan yazışmaların, belgelerin büyük önemi var. Bununla birlikte Yargıtay yaklaşık ispat kavramını kabul ederek mobbing ’in ispatında kolaylaştırılmış şartlar ortaya koyuyor. Buna göre, “Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.”

Bu şekilde kuvvetli emareleri ortaya koyan işçi yerine artık işverenin bu durumun olmadığını ispatlama yükümlülüğü doğar. Bu ispat yöntemi ile işçilerin Mübin’i ispatlaması kolaylaşmıştır.