İşyerinde sistematik olarak kötü davranışa maruz kalan çalışanın, işten kendisi ayrılmış olsa da kıdem tazminatı alması mümkün. Çalışan, psikolojik zararlarını ispatlarsa kıdemin yanında manevi tazminata da hak kazanabilir.

İşyerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz, yıldırma ve kuşatma anlamına gelen mobbing konusunda bilinçlenme arttıkça daha fazla çalışan hak arama yoluna gidiyor. Kötü davranışın mobbing sayılmasının ilk koşulu ise bunun sistematik olarak yapılması.

İşverenin önemli borçlarından biri de çalışanlara eşit davranma borcudur. Bu borç, işçinin kişiliğini gözetme borcuyla birleştiğinde, işverenin çalışanının mobbinge uğramasını engelleme yükümlülüğü söz konusudur. Aksi taktirde, çalışan iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden, derhal haklı nedenle feshedebilecektir. İş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Üstelik mobbing nedeniyle psikolojik zarar gören çalışan, bu zararını ispatlarsa kıdem tazminatına ek olarak manevi tazminata da hak kazanacaktır.

İspat kolaylaştı

Mobbing olduğunu iddia ettiği davranışların süreklilik gösterdiğini ispatlama yükü işçide. Mobbing’i kanıtlamak için tutulan yazışmaların, belgelerin büyük önemi var. Bununla birlikte Yargıtay ‘yaklaşık ispat’ kavramını kabul ederek mobbing’in ispatında kolaylaştırılmış şartlar ortaya koyuyor. Yargıtay’ın bu konudaki yaklaşımı şöyle:

“Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.”

Bu şekilde kuvvetli emareleri ortaya koyan işçi yerine artık işverenin bu durumun olmadığını ispatlama yükümlülüğü doğar. Bu ispat yöntemi ile işçilerin mobbing’i ispatlaması kolaylaşmıştır.

Kanunlar çalışanın yanında

Borçlar Kanunu’nda yer alan “işçinin kişiliğinin korunması” ile ilgili düzenleme dikkate alındığında, işverenin, hizmet ilişkisinde çalışanın kişiliğini koruması ve saygı göstermesi, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlaması, özellikle çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alması gerekiyor.

Türk Ceza Kanunu uyarınca da mobbing mağdurlarının, insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmelerine ve aşağılanmalarına yol açan kişilerin cezalandırılması için şikâyette bulunabilmeleri mümkün.

ALO 170 hattına şikayet edilebilir

Mobbing’e uğrayan gerek özel sektör, gerekse kamu sektörü çalışanları, ALO 170 hattına başvurabilir ve yaşadıkları olayla ilgili olarak şikâyette bulunabilirler. Mobbing mağdurlarına ALO 170 hattı psikologları tarafından mesai saatleriyle sınırlı olmaksızın günde 24 saat bilgilendirme ve psikolojik destek hizmeti sağlanıyor.

Bunların sistematik ve kasıtlı yapılması mobbing sayılıyor

-Kişinin sürekli sözünün kesilmesi.

-Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi.

-Sözlü veya yazılı tehditler alması.

-Yüzüne bağırılması veya azarlanması.

-Çevresindeki insanların onunla konuşmaması.

-Sanki orada değilmiş gibi davranılması.

-Arkasından kötü konuşulması veya söylenti çıkarılması.

-Alay edilmesi ya da isim takılması.

-Anlamsız veya itibarını zedeleyecek işler verilmesi ya da sürekli olarak işinin değiştirilmesi.