Mevsimlik işler yazın çalışılan işlerle sınırlı olmasa da çoğu mevsimlik iş yazın yapılıyor. Bunun nedeni, mevsimlik işlerin tarım sektöründe ve turizm sektöründe ağırlık kazanıyor olması. Turizm sektörü açısından otellerde, plajlarda, restoranlarda, eğlence yerlerinde mevsimlik çalışma yaygın durumda. Tarım sektörü açısından ise hasat zamanı yoğun işgücü talebini doğuruyor. Hatta bu dönemlerde yoğun geçici göçler yaşanıyor. Mevsimlik işler kısa dönemli olabileceği gibi uzun süreli de olabiliyor. Yargıtay 11 ayı aşan çalışmaların mevsimlik iş olamayacağına hükmediyor. Dolayısıyla işin niteliği elverdiği ölçüde 11 aya kadar mevsimlik işler uzayabiliyor.

 

 

Mevsimlik iş sözleşmeleri iş kanunlarında tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye kavuşturulmuş durumda değil. Fakat işin niteliğini göz önüne alan kanun koyucu, bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirmiş durumda. Mevsimlik işlerin temel özelliği yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olması.

 

Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına olanak tanıyor. İş Kanunu’na göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabiliyor. Sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor. İşin mevsimlik olması da belirli süreli yapılabilmesi açısından bir objektif koşul olarak kabul ediliyor.

 

Mevsimlik bir işte belirli süreli sözleşme yapılabiliyor olması o işte çalışan herkesin belirli süreli sözleşmeyle çalıştığı anlamına gelmiyor. Kimi zaman işverenler her mevsim çalıştırmak istedikleri çalışanlarla baştan belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih ederken kimi zaman da sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönebiliyor. Eğer işveren baştan belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih ettiyse mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmış oluyor ve çalışan bir sonraki dönem tekrar işe başladığında sözleşme kaldığı yerden devam ediyor. Sözleşme belirli süreli yapıldıysa ve çalışan takip eden yılda tekrar işe başlatıldıysa, sözleşmenin baştan belirsiz süreli yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, sözleşme belirsiz süreli kabul ediliyor.

 

 

Mevsimlik sözleşme belirli süreli ise sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Çalışana kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. Mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli yapıldıysa veya sonradan belirsiz süreliye döndüyse aynı diğer belirsiz süreli sözleşmeler gibi önceden bildirimle sona erdirilmek zorundadır. Aksi takdirde, işverenin çalışana ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu doğacaktır. Aynı şekilde çalışan kıdem tazminatının şartlarını sağlıyorsa bu sözleşmeyle çalışanlara da kıdem tazminatı ödemek gerekecektir. Hem kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yılın hesabında, hem kıdeme esas sürenin hesabında işçinin mevsimlik iş sözleşmesine dayanarak çalıştığı dönem esas alınacaktır. İş sözleşmenin askıda bulunduğu süreler dikkate alınmayacaktır. Örneğin, her yıl altı ay çalışan bir mevsimlik işçi ancak ikinci dönemin sonunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İhbar süresinin veya ihbar tazminatının belirlenmesinde de fiilen çalışılan sürelere bakılacaktır. Örneğin, beş ay çalışan mevsimlik işçi diğer mevsim başında işe başlatılmazsa, ihbar süresi bir yıla göre değil beş aya göre hesaplanacak, ihbar tazminatı da iki haftalık ücreti kadar olacaktır.

 

 

İş Kanunu mevsimlik işlerde çalışanların yıllık izne hak kazanamayacaklarını açıkça düzenlemiş durumda. Bu nedenle, mevsimlik bir işte çalışan kişi bu işte çalıştığı sürece ücretli yıllık izin hakkına sahip olamıyor. Fakat mevsimlik çalışan kişi daha sonra sürekli kadroya geçerse, mevsimlik çalıştığı dönemler de yıllık izin hakkının doğumunda değerlendiriliyor. Hak edilen yıllık izin süresi mevsimlik çalışmaları da dikkate alınarak hesaplanıyor. Konuya ilişkin olarak Yargıtay’ın verdiği yakın tarihli bir kararda, önceki yıllardaki görüşünü değiştirmiş bu hususu açıkça vurgulamıştır. (Y22HD, 10.02.2016, 28537/3293)

 

 

Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışanların hem sözleşmesel hem de sosyal güvenlik açısından ayrıca düzenlenmesi gerekiyor. Niteliği gereği farklı uygulamaları haklı kılan bir sözleşme olsa da birçok hak açısından ortaya çıkan belirsizlik hem çalışanları hem de uygulayıcıları ikilemde bırakıyor. Bu nedenle, mevsimlik sözleşmenin niteliklerine uygun düzenlemelerin mevzuatımıza girmesi yerinde olacaktır.