Bilindiği üzere iş hukukumuzda iş sözleşmesinin olağanüstü durumlar nedeniyle askıya alınması doğrudan düzenlenmiş değildir. Ayrıca iş sözleşmelerinin veya daha genel olarak hizmet ilişkisinin sona erdirilmeleri de çoğu kez sınırlı sebepler ya da belgelenmiş gerekçeler düzeni (geçerli sebep) ile neticede işçi lehine sınırlandırılmış bulunmaktadır.

 

Bu düzenleme rejimi içerisinde “ücretsiz izin” ile “kısmî çalışma” işçi ile işverenin karşılıklı anlaşmaları ile yürürlüğe konulabilecek kriz anlarındaki geçici çareler olarak ortaya çıkmaktadır.

 

 

Hukukumuzda doğumdan sonra verilen altı aya kadar ücretsiz izin (İş Kanunu md. 74) ile yol izni (İş Kanunu md. 56) dışında işçilerin ücretsiz izne çıkarılmaları işçinin muvafakatine tabidir. Ücretsiz izin için yasalarımızda öngörülmüş herhangi bir süre sınırı bulunmamaktadır. Ücretsiz izin uygulaması için işçiye yazılı bir teklifin yapılması ve bir ücretsiz izin formunun doldurulması, ücretsiz iznin kurala bağlanması için gerekli şekli şartlardandır. Yargıtay kararlarına göre ücretsiz izni kabul etmeyen işçi bakımından iş sözleşmesini ihbar süresi olmaksızın fesih imkânı doğar. İşçinin kıdem tazminatı hakları saklıdır ki, bu durum İş Kanunu’nun madde 24/II (e) bendinde yer alan ücretin gereği gibi ödenmemesi nedeniyle haklı fesih haline uygun düşmektedir. Ancak, işçinin ücretsiz izne çıkmayı kabul etmemesi, işveren açısından kendiliğinden fesih sebebi oluşturmaz. İşveren bu halde de haklı nedenle fesih veya geçerli nedenle fesih veya ihbar önemli fesih düzenlemelerine tabi kalmaya devam eder.

 

Ücretsiz izin sırasında işçinin iş akdi devam eder. İşçi ücretsiz izinde başka bir yerde çalışırsa bu durum bazı Yargıtay kararlarında işveren bakımından işçinin iş akdinin feshi için haklı neden sayılmıştır.

 

Sosyal sigorta hukuku bakımından işçi ve işverenin anlaşması ile doğan ücretsiz izinlerde (İş Kanunu md. 56 ve 74 dışındaki haller) işçi, on günlük ücretsiz izin süresi sonundan itibaren, gelir testi yaptırarak ve genel sağlık sigortası primlerini ödeyerek sağlık hizmetleri almaya devam edebilir.

 

Ücretsiz izinde geçirilen süreler ayrıca kıdem süresinin ve kıdem süresine bağlı hakların (yıllık ücretli izinler) hesabında dikkate alınmamaktadır.

 

 

İş Kanunu’nun ilk yürürlüğe girdiği 2003’te yasada yer almasına rağmen 2008’de yapılan değişiklikle yürürlükten kaldırılan 65inci maddesinde düzenlenen kısa çalışma hükümleri, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2’nci maddesi ve Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te (Yönetmelik) yer almaktadır. Genel olarak ekonomik, sektörel, bölgesel sorunlar nedeniyle ya da işverenin yaşadığı sorunlar nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azalması veya işyerinin faaliyetini en az dört hafta süreyle durdurması halinde sigortalılara çalışamadıkları dönemde sağlanan gelir desteğine kısa çalışma ödeneği deniyor. Zorlayıcı sebep tanımına işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar girmektedir (Yönetmelik md. 3/h).

 

– İşveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne bir yazı ile bildirir. Yönetmelik (md. 4/2) gereği İşveren bildiriminde;

 

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek,

 

– İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek,

 

Manyetik ve yazılı ortamda kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi kurum birimine teslim etmek zorundadır.

 

Kısa çalışma talebinin uygunluğu Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulu tarafından karara bağlanır ve ilgilisine menfi veya müspet yönde tebliğ edilir.

 

Kısa çalışma talebi uygun görülürse aşağıdaki şartları taşıyan işçiler yine aşağıdaki şartlarda kısa çalışma ödeneğinden yararlanırlar. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

 

(a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması, ve

 

(b) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunu’nun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,gerekmektedir.

 

İlgili prim gün sayısı şartını karşılamak için son 120 gün ve son üç yılda 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olmak gerekmektedir.

 

Günlük kısa çalışma ödeneğinin tutarı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39’uncu maddesine göre işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ı ile sınırlıdır. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Bu süre altı aya kadar uzatılabilir. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır.

 

Kısa çalışma ödeneği alan işçinin genel sağlık sigortası primleri de ayrıca ödenmektedir ancak diğer kısa ve uzun vadeli sigorta primleri kısa çalışma ödeneği kapsamı dışındadır. Stok için çalışma yapmanın mümkün olamayacağı, istihdam ihtiyacı ile hizmet talebinin ve üretimin birbirine koşut ilerlediği hizmet sektöründe yaşanan dalgalanmaların iş hukuku bakımından karşılığını bulmak kamu-işveren ve işçi üçgeninde hiçbir tarafa orantısız fatura çıkarmamayı da zorunlu kılıyor. Bu çerçevede koronavirüs tehdidi ve buna bağlı dengesizliklerin en az hasarla atlatılması için sağlıklı değerlendirmelere ihtiyaç bulunuyor.