Günümüzde birçok işveren, üst düzey çalışanlarının müşteri bilgilerini kullanmasını engellemek adına rekabet etmeme sözleşmesi imzalattırıyor. Rekabet yasağı, çalışanın geleceğini sınırsız ve hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürmemeli.

Rekabet yasağı işverenin müşteri çevresi hakkında detaylı bilgi sahibi olan ve işverene zarar verme gücü olan işçilerin iş sözleşmesi sona erdikten sonra Kanunda sınırlı olan şekilde çalışmalarının engellenmesidir. Bir yönüyle işvereni riske karşı korurken işçinin de belirli bir süre çalışmasını engelleyerek işçinin zarara uğramasına sebep olabilmektedir. Yasak birçok yönüyle tartışma konusu olagelmiştir.

Dava nerede açılacak?

Günümüzde birçok işveren üst düzey çalışanlarının müşteri bilgilerini kullanmasını engellemek adına rekabet etmeme sözleşmesi imzalattırma yoluna başvuruyor. Genellikle bu sözleşmelerde yasağın ihlaline bağlı olarak yüksek cezai şartlar öngörülüyor ve yasağı ihlal eden eski işçilerden bu cezai şart bedelleri talep ediliyor. Bugüne kadar cezai şart bedellerinin Türk Ticaret Kanunundaki genel hüküm nedeniyle ticaret mahkemelerinde talep edilmesi kabul edilmekteydi. Yargıtay yakın tarihli verdiği kararında rekabet yasağına ilişkin hükümlerin iş sözleşmesi ile bağlantısını vurgulayarak İş Mahkemeleri Kanunundaki özel hükümden hareketle iş mahkemesinde görülmesi gerektiğine karar verdi. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi de, “Türk Borçlar Kanunu’nun rekabet yasağının sona ermesini düzenleyen 447. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmiş olup, haklı fesih müessesesinin iş hukuku ilkeleri çerçevesinde ticaret mahkemesince değerlendirilmesinin güçlüğü ortadadır. Uyuşmazlığın kaynağı iş sözleşmesi olduğundan Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ve devamı maddelerine dayalı olarak İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kişinin, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali nedeniyle açılan cezai şartın tahsiline ilişkin davalarda iş mahkemeleri görevlidir” diyerek durumu açıkça ifade etmiştir. Rekabet yasağının temelini oluşturan iş ilişkisinin bütün yönleri ile iş mahkemesinin uzmanlık alanı içinde kalması ve rekabet yasağının iş ilişkisinin içinde yer alan ve aşağıda belirtilen unsurlara göre değerlendirilmesi gerektiğinden iş mahkemelerinin görevli kabul edilmesi daha yerinde olmuştur.

Nasıl bir risk taşıyabilir?

Rekabet yasağı sözleşmeleri ancak birtakım koşulların varlığı halinde geçerli kabul ediliyor. Çalışanın öncelikle işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı bulunmalı. Bilgi edinme imkanı bulunmayan işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapılsa da yasak geçerlilik taşımayacaktır. Kanun bu yolla işverene gerçek anlamda rakip olamayacak kişilerin mağdur edilmesini engellemiştir.

Çalışanın müşteri çevresine veya üretim sırlarına erişiminin olması da tek başına yeterli değildir. Bu bilgilerin kullanılmasının işverene ciddi zarar verecek olması gerekmektedir. Ciddi zarar için işverenin kazancını önemli ölçüde düşürecek, işverenin rekabet edebilirliğini sınırlandıracak yani telafisi güç zararlar doğuracak eylemler aranmaktadır. Çalışanın bahsedilen bilgilere ulaşma imkanı bulunsa da işverene ciddi zarar verme imkanı bulunmuyorsa yine rekabet yasağı geçerli olmayacaktır.

Yasak iki yıl ile sınırlı

Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini sınırsız ve hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürmemeli, bu nedenle süre, yer ve konu bakımından sınırlandırılmış olmalıdır. Rekabet yasağının süresi iki yılı aşamaz. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir. Rekabet yasağı ayrıca işverenin tüm faaliyet alanını kapsamamalı ve işçinin somut göreviyle sınırlanmalıdır. Örneğin bir mesleğin kapsamına giren bütün işlerin yasak kapsamına alınması mümkün değildir. Yargıtaya göre, özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir. Faaliyet kapsamı olarak çok geniş tutulan yasaklar kelepçeleme olarak değerlendiriliyor. Rekabet yasağının uygulanacağı alan da coğrafi bölge, şehir ya da işverenin faaliyetinin etki alanı olarak sınırlandırılmalıdır. Her hâlükârda yasak, işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sınırlarını aşamamalıdır. Çok geniş alanlara yayılan, çalışanın Türkiye’nin neredeyse büyük çoğunluğunda çalışmasını engelleyen yasaklar geçerli kabul edilmemektedir. Özellikle tüm Türkiye olarak getirilen rekabet yasakları baştan mahkeme tarafından reddedilmektedir. Yurt dışına ilişkin getirilen yasaklarsa tartışmalı durumda. Bazı görüşler şirket, uluslararası bir şirket ise ve kişinin işini uluslararası şirketin diğer şehirlerinde yaparak şirkete zarar verme imkanı varsa uluslararası rekabet yasaklarını da kabul ediyor. Fakat bazı görüşler ise rekabet yasağının yurt dışına genişletilemeyeceğini savunuyor. Son sözü yargı söyleyecek.

Yasak için ek menfaat sağlanması gerekli

Rekabet yasağının karşılığında çalışana bir menfaat sağlanması zorunluluğu kanunda yer almamaktadır. Bununla birlikte kişinin rakip şirkette çalışmaya devam etmesinin işverene aşırı zarar vereceği düşünülerek, yasak boyunca doğabilecek ücretleri peşin olarak ödenebilmekte, karşılığında rekabet etmemeleri şart koşulabilmektedir. Böyle bir menfaatin sağlanması, yapılan sözleşmenin geçerli kabul edilmesine destek sağlayacaktır. Çalışana makul bir yarar sağlandığı gerekçesiyle, ilgili rekabet yasağı sözleşmesinin uygulanabilirliği güçlendirilmiş olacaktır. Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda, çalışana rekabet yasağı süresince ücret ödenmesi kararlaştırılmış fakat işverene de istediği zaman yasağı kaldırma hakkı getirilmiştir. Yargıtay işverenin yasaktan vazgeçme hakkını kullandığı tarihe kadarki sürenin karşılığı olan bedelin eski çalışana ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Haklı nedende yasak kalkar

Rekabet yasakları işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirmesi durumunda geçerli değildir. İşverenin ağır ihlaline rağmen işçinin iş sözleşmesini sürdürmesini beklemek, hakkaniyete uygun bir durum olmayacaktır. Bu nedenle işçi lehine bir derhal fesih nedeni doğduğunda çalışan rekabet yasağından kurtulacaktır. Aynı şekilde kural olarak işverenin işçiden kaynaklanmayan bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda da işçinin rekabet yasağından kurtulacağı düşünülmektedir. Örneğin işverenin ekonomik güçlük nedeniyle çalışanı işten çıkartması halinde, çalışandan rekabet oluşturacak şekilde çalışmaması beklenemeyecektir. Bunların dışında çalışanın istifası, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi ya da tarafların ikale imzalaması gibi sona erme durumlarında rekabet yasağı işlerlik kazanacaktır.