Emeğin Gücü, Emekçinin Yanındayız...
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
KESKİNOĞLU
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
Sibaş
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Doğuş Cips
Dr Oetker
Agthia
KESKİNOĞLU
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
Sibaş
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Doğuş Cips
Dr Oetker
Agthia
31 Ekim 2022
KAMUDAN ALINAN İHALELERDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN KULLANMADIĞI ÖNEMLİ BİR HAK

Türkiye’de genel olarak işçi hakları ve özel olarak sendikal hak ve özgürlüklerde (bazı istisnalar dışında) birçok sendikanın ve bunların üst örgütünün yeterince duyarlı olmadığı bir konu, uluslararası sözleşmelerden yararlanmaktır.

KAMUDAN ALINAN İHALELERDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN KULLANMADIĞI ÖNEMLİ BİR HAK

SENDİKAL HAKLAR VE ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERİN DOĞRUDAN UYGULANMASI

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Çalışma mevzuatımızda çeşitli alanlarda önemli sorunlar yaşanmaktadır; ancak bunların aşılmasında kullanılabilecek önemli bir kaynak gerek bu konudaki bilgisizlik gerek uzun vadeli stratejiler geliştirilip uygulanmaması nedeniyle, göz ardı edilmekte, dikkate alınmamaktadır.

ANAYASANIN 90. MADDESİ

Temel sendikal haklar, örgütlenme, toplu pazarlık ve grevdir. Ayrıca, toplantı ve gösteri hakkı gibi haklar da sendikal haklar içinde sayılmaktadır. Bu haklar, bir taraftan uluslararası belgelerle, diğer taraftan iç mevzuatla düzenlenmiştir.

Uluslararası belgelerde düzenlenen sendikal hakların iç hukuka yansıtılması ülkeden ülkeye farklılık gösterir. Türkiye, 2004 yılı Mayıs ayına kadar, ilke olarak uluslararası hukukun üstünlüğünü kabul etmekle birlikte, iç hukukun uygulanmasına öncelik verdi.

Ancak, 2004 yılı Mayıs ayında Anayasamızın 90. maddesinde yapılan değişiklikle, onaylanmış uluslararası sözleşmelere doğrudan uygulanırlık kazandırıldı. Diğer bir deyişle, sendikal haklar konusunda onaylanmış uluslararası sözleşme ile iç mevzuat arasında bir çelişki bulunması durumunda, hakimler, Anayasamızın emredici hükmü gereği, uluslararası sözleşmeyi doğrudan uygulamak ve bunlarla çelişen iç mevzuat düzenlemelerini “yok” saymak zorundadır.

7.5.2004 gün ve 5170 sayılı Kanunla Anayasamızın 90. maddesine şu hüküm eklendi: “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır.”

Bu hükümle birlikte, onaylanmış ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) Sözleşmeleri, doğrudan uygulanırlık kazandı. Diğer bir deyişle, Anayasamızda açıkça ifade edildiği gibi, ILO Sözleşmeleri ile iç mevzuatımızın çelişmesi ve konunun yargıya taşınması durumunda, hakimlerimiz, ILO Sözleşmesini uygulamakla yükümlüdür. ILO Sözleşmesindeki hükümlerle çelişen iç mevzuat düzenlemeleri “YOK” sayılacaktır.

ANAYASA HÜKMÜNÜN ANLAMI

Anayasamızın 90. maddesine yapılan eklemenin içeriğinin biraz açılmasında yarar vardır:

(a) Anayasamızdaki bu düzenleme, Türkiye’nin taraf olduğu tüm insan hakları sözleşmelerini kapsamaktadır. Diğer bir deyişle, Türkiye’nin onaylamış olduğu tüm ILO Sözleşmeleri bu kapsamdadır. Türkiye, onayladığı ILO Sözleşmeleri ile iç mevzuatının çelişmesi durumunda, ILO Sözleşmesini uygulamakla yükümlüdür. Ancak, onaylama sürecinden geçmeyen bildirgeler ve tavsiye kararları, bu kapsamın dışındadır.

(b) Bu düzenleme, yasalarla sınırlı değildir. Anayasa’ya eklenen cümlede, “milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi” ifadesi yer almaktadır. Diğer bir deyişle, uluslararası antlaşmalarla yalnızca “kanun” un değil, bir bütün olarak “mevzuat”ın çelişmesi durumunda da bu uygulama zorunludur. Burada ortaya çıkan bir sorun, uluslararası antlaşma ile Anayasa’nın çelişmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Böyle bir durumda da uluslararası antlaşma uygulanmak zorundadır. Anayasanın kendisi de bir kanundur.

(c) Bu madde metninde yer alan “esas alınır” ifadesi, uluslararası sözleşmelerin ulusal hukuka üstün tutulduğu anlamına gelmektedir. Ancak, ulusal hukuk, uluslararası sözleşmeden daha ileri haklar tanıyorsa, ulusal hukuk uygulanacaktır. Aynı konuda farklı düzenleme yapan birden çok uluslararası sözleşme varsa, en ileri haklar getiren sözleşme uygulanmak zorundadır.

(ç) Bu düzenleme, yargıyı olduğu kadar yürütmeyi ve yasamayı da bağlamaktadır. Yargı organları bu genel ilkeye göre hareket etmelidir. Yargıçlar, taraflarca ileri sürülmese bile, kendiliklerinden uluslararası sözleşmeyi dikkate alarak karar vermelidir. Yürütme, karar verir ve uygularken, uluslararası sözleşmeye öncelik vermelidir. Yasama organı yeni bir yasa çıkarırken, uluslararası sözleşme ile çelişilmemesine dikkat etmelidir.

(d) Söz konusu düzenleme, uluslararası denetim organlarının kararlarını da göz önüne almalıdır. Bu konu özellikle ILO Sözleşmeleri için son derece önemlidir. ILO Sözleşmeleri kısa metinlerdir ve özellikle son 70 yıllık dönemde önemli kararlarla yorumlanmış ve zenginleştirilmiştir. Öncelikle ILO Yönetim Kurulu tarafından kendi üyeleri arasından oluşturulan Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi’nin ILO Yönetim Kurulu tarafından onaylanan kararları, Anayasa’nın 90. maddesindeki değişiklik sonrasında bağlayıcılık kazanmıştır. Aynı şekilde, ILO Yönetim Kurulu tarafından atanan 20 hukukçudan oluşan Uzmanlar Komitesi’nin kararları da bağlayıcıdır. ILO Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi, ILO Yönetim Kurulu’nun kendi üyeleri arasından belirlediği 3 işçi, 3 işveren ve 3 hükümet temsilcisinden oluşmaktadır. Örgütlenme Özgürlüğü Komitesi, yapılan şikâyet başvuruları temelinde bir ülkenin örgütlenme özgürlüğüne ilişkin ILO Sözleşmelerine ilişkin uygulamalarını denetlemekte ve bu saptamalarını bir rapor halinde ILO Yönetim Kurulu’na sunmaktadır. ILO Yönetim Kurulu da bu raporu onaylamakta ve ILO Resmî Gazetesi’nden yayımlamaktadır.

Bu durum, sendikal alanda çok önemli değişiklikleri gündeme getirdi. Türkiye, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün örgütlenme, toplu pazarlık ve grev haklarına ilişkin 87 ve 98 sayılı Sözleşmelerini onaylamıştı. Bu Sözleşmeler, Anayasa değişikliği sonrasında doğrudan uygulanırlık kazandı. Ayrıca, bu Sözleşmeleri tamamlayan yetkili ILO kararları da Türkiye açısından bağlayıcıdır ve doğrudan uygulanırlık kazanmıştır.

Bu durum, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve diğer çeşitli mevzuatta yer alan birçok hükmün, dava konusu olduğunda, zımnen mülga olması sonucunu doğurmaktadır. Bu nedenle, günümüzde Türkiye’de sendikal hak ve özgürlükler son derece geniş bir biçimde mevcuttur; önemli olan, bu hakların bilincinde olmak, bu hakları öğrenmek, bu hakları kullanmak için gerekli yargı kararlarını çıkartacak akıllı bir çizgi izlemektir.

Anayasa değişikliğinin 2004 yılında yapılmış olmasına karşın, (bazı istisnalar dışında) işçi ve kamu çalışanı sendikalarının ve bunların üst örgütlerinin büyük çoğunluğu gerek bireysel iş hukuku gerek toplu iş hukuku açılarından önemli haklar sağlayan uluslararası sözleşmelerde yer alan hakları kullanma konusunda çok yetersiz kalmıştır. Yapılması gereken, bu konularda pilot davalar açılması ve yargı kararlarıyla anti-demokratik kısıtlamaların geçersiz kılınmasıdır.

KAMUDA İŞ ALAN MÜTEAHHİTLERİN İŞÇİLERİNİN KULLANILMAYAN HAKKI

 Türkiye’de işçilerin önemli sorunlarından biri, taşeronluk ve müteahhitliktir. Taşeron aracılığıyla iş yaptırarak işçi haklarında kısıntıya gitme uygulaması 1990’lı yılların başlarından itibaren yaygınlaştı. 2000’li yıllarda özellikle kamu kesiminde taşeron işçisi olarak çalışanlar arasında örgütlenme eğilimi güçlendi. 2018 yılı Nisan ayında da kamu kesiminde taşeron işçisi olarak çalışanların büyük bölümü, belediye şirketlerinde ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında kadroya geçirildi. Sayıları 800 bini aşan bu işçilerin hakları, yaklaşık 2,5 yıl süreyle, Yüksek Hakem Kurulu tarafından belirlenen iki toplu iş sözleşmesinin sınırlarına hapsedildi. Ancak yine de taşeron baskısından kurtulmak önemli bir adımdı. Özel sektörde ise taşeron uygulaması günümüzde hâlâ epeyce yaygındır.

Ayrıca, günümüzde kamu kesiminde yapılan ihalelerde iş alan müteahhitlerin çalıştırdığı işçilerin de önemli sorunları vardır. Merkezi yönetim bütçesi kapsamındaki kuruluşlar, işleri emanet usulüyle yapmak yerine, müteahhit eliyle yapma eğilimindedir. Kamu kesiminde taşeronluk büyük ölçüde sona ermiştir, ancak müteahhitlik yaygındır. Günümüzde on binlerce işçi kamu kesiminde iş almış müteahhitler ve işletmeler tarafından istihdam edilmektedir ve önemli sorunlar yaşamaktadır.

Türkiye’de kâğıt üzerindeki bazı haklar hayata geçirilmemekte, kullanılmamaktadır. Bu eksikliğin bir nedeni, bazı teknik konularda bilgisizliktir. Diğer bir nedense sorunları risk almadan çözme eğilimidir.

Kamudan iş alan işverenler ve müteahhitler, Türkiye’nin onayladığı 94 sayılı ILO Sözleşmesi nedeniyle ciddi bir yükümlülük altındadır. Örneğin, kamunun açtığı ihalelerde yol ya da toplu konut inşaatı ihalesi alan bir müteahhidin veya kamu ihalesiyle bir fabrikada bir ürün üretmeyi üstlenen işverenin bu Sözleşmeden kaynaklanan sorumlulukları vardır ve bunlar uygulanmamaktadır.

Anayasanın 90. maddesinin emredici hükmüne göre, Türkiye tarafından onaylanmış ILO Sözleşmelerinin uygulanması zorunludur.

“Bir Amme Makamı Tarafından Yapılan Mukavelelere Konulacak Çalışma Şartlarına İlişkin 94 No.lu ILO Sözleşmesi” Türkiye tarafından 1960 yılında onaylandı.

94 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 1. ve 2. maddelerine göre, bir kamu makamı tarafından yapılan “bayındırlık işlerinin yapılması, tadili, tamiri veya yıkımı; materyal, levazım ve teçhizatın imali, takılması, işlenmesi veya nakli; hizmetlerin bizzat ifası veya temini” amacıyla bir ihalede işçi çalıştırılması durumunda,  bu işte çalıştırılacak işçiye ödenecek ücret ile işçinin çalışma süreleri ve diğer çalışma şartları konularında sağlanacak haklar, ilgili işkolunda uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin getirdiği haklardan daha düşük olamaz.

Sözleşmenin 5. maddesine göre, bu şartların yerine getirilmesinden, ihaleyi yapan kamu kurum ve kuruluşu sorumludur. Diğer bir ifadeyle, belirli bir miktarın üzerindeki bedelli her türlü kamu ihalesinde çalıştırılan işçilere, o işkolunda bağıtlanmış olan toplu iş sözleşmesinin ücret ve diğer haklara ilişkin hükümlerinin uygulanması sorumluluğu, işi veren kamu kesimi asıl işverenine aittir.

Kamu kurum ve kuruluşlarınca açılan ihalelerde iş alan işverenlerin işyerlerinde çalışan işçiler, toplu iş sözleşmesine taraf sendika üyesi olup olmadıklarına bakılmaksızın ve ayrıca bir teşmil kararı gerekmeksizin, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin, ücret, çalışma süreleri ve diğer çalışma şartlarına ilişkin haklarından aynen yararlanabilmektedir.

İşi veren kamu kurum veya kuruluşu, işin yapımına ilişkin mukaveleye (sözleşmeye) işkolunda bağıtlanmış olan toplu iş sözleşmesinin ücret ve diğer haklara ilişkin hükümlerini koymak ve bu mukavelenin bu hükümlerinin ihlali durumunda da mukaveledeki taahhütlerin yerine getirilmemesi halinde uygulanacak yaptırımları uygulamak zorundadır.

1 Kasım 1988 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 88/13168 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ise “kamu kuruluşlarınca yaptırılacak yapım, hizmet, dekapaj ve malzeme nakli” işleriyle ilgili olarak açık yükümlülükler getirmişti.

“Kamu Kuruluşlarınca Yaptırılacak İşlerde, İşçilerin Çalışma Şartları ile İlgili Genel Esaslar” başlıklı bu Bakanlar Kurulu kararında, 94 Sayılı ILO Sözleşmesinin uygulanmasının amaçlandığı belirtilmekteydi. Bu metnin 2/b maddesi şöyleydi:

“Müteahhit, çalıştırdığı işçilerin, işin dahil olduğu bir iş kolu veya meslekte aynı tipteki iş için toplu sözleşme veya mevzuatla kabul edilenlerden daha aşağı olmayacak şartlarda çalışmalarını ve ücret almalarını sağlar. Ücret, yan ödeme ve çalışma şartlarının toplu sözleşme veya mevzuatla tespit edilmemiş olması halinde müteahhit, en yakın ve en uygun bir bölgedeki işkolu veya meslekteki aynı tip bir iş için toplu sözleşme veya mevzuatla tespit edilenlerden veya müteahhidin bulunduğu işkolu ve meslekteki benzer işverenlerin verdiği genel seviyeden daha az olmayacak şekilde ücret, yan ödeme ve çalışma şartlarını temin eder.”

Anayasamızın emredici hükmüyle doğrudan uygulanırlık kazandırılmış olan 94 sayılı ILO Sözleşmesi de kamu kesiminde yapılan ihalelerde iş alan müteahhitlerin veya diğer işverenlerin, bu işte istihdam edecekleri işçilere en az o işkolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesinin öngördüğü hak ve menfaatleri sağlama yükümlülüğünü getirmektedir. Bu yükümlülük de işçilerin geçmişe dönük alacak hakkını doğurmaktadır.

1993 yılında Türk-İş ile Hükümeti temsilen kamu işveren sendikaları arasında imzalanan çerçeve protokolüne taşeron işçileriyle ilgili olarak bir madde kondu. Bu maddede 88/13168 sayılı Bakanlar Kurulu’na gönderme yapılıyordu. Bu düzenleme kamu işyerlerinin kamu işveren sendikalarıyla bağıtladığı toplu iş sözleşmelerinde aynen yer aldı. Örneğin, Yol-İş Sendikası ile Karayolları Genel Müdürlüğü adına TÜHİS ile imzalanan ve 1.3.1993-28.2.1995 döneminde yürürlükte kalan işletme düzeyindeki toplu iş sözleşmesinde şu düzenleme yer alıyordu: “Madde 137 – İhaleli İşlerde Çalışan İşçiler: İşveren; 3. şahıslara veya firmalara res’en veya ihale ve benzeri şartlarla yaptıracağı işlerde 88/13168 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının (1 milyardan fazla ve enflasyona endeksli) uygulanmasını ve denetlenmesi konularında gerekli çaba ve çalışmalara yönelmeyi kabul eder.”

Daha sonraki yıllarda kamu kesimindeki toplu iş sözleşmelerinin birçoğundan bu hüküm çıkarıldı. Ancak örneğin Türk Harb-İş Sendikası’nın Milli Savunma Bakanlığı, Jandarma Genel Komutanlığı, Sahil Güvenlik Komutanlığı ve Askeri Fabrika ve Tersane İşletme A.Ş. (ASFAT) adına TÜHİS ile 7.9.2021 tarihinde bağıtladığı ve 1.1.2021-28.2.2023 döneminde yürürlükte bulunan 28. Dönem grup toplu iş sözleşmesinin 136. maddesinde bu düzenleme hâlâ yer almaktadır: “M.136 – İhaleli İşlerde Çalışan İşçiler: İşveren, üçüncü şahıslara veya firmalara resen veya ihale ve benzeri şartlarla yaptıracağı işlerde, 88/13168 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının uygulanması ve denetlenmesi konularında gerekli çaba ve çalışmalara yönelmeyi kabul eder.”

94 sayılı ILO Sözleşmesi’nin ve 88/13168 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının uygulanması, kamuda emanet işlerin iyice azaldığı ve ihale yoluyla iş yaptırmanın yaygınlaştığı koşullarda, işçi haklarının korunması açısından son derece önemlidir.

DİĞER HABERLER
ASGARİ ÜCRET 10 YILDA 96 DOLAR ERİDİ
ASGARİ ÜCRET 10 YILDA 96 DOLAR ERİDİ

Asgari ücretli 10 yıl önceye göre 96 dolar daha az ücret alıyor. 10 yıl önce 391 dolar seviyesinde olan asgari ücret, günümüzde 5 bin 500 TL 35 kuruş karşılığı 295 dolar seviyesinde.

ASGARİ ÜCRET MARATONU: İLK TOPLANTI 7 ARALIKTA
ASGARİ ÜCRET MARATONU: İLK TOPLANTI 7 ARALIKTA

Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun çalışma takvimi belirlendi.

KIDEM TAZMİNATI İÇİN KGF KREDİSİ GELİYOR
KIDEM TAZMİNATI İÇİN KGF KREDİSİ GELİYOR

Kıdem tazminatları konusunda işverenlere KGF kredisi desteği sağlanması, emekli çalışanların primlerinin düşürülmesi ve asgari ücrette ilk toplantının 7 Aralık’ta yapılması kararlarının alındığı açıklandı.

YÖNETİCİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALABİLİR Mİ?
YÖNETİCİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALABİLİR Mİ?

Çalışan üst düzey yönetici olsa da işyerinde çalışma süresini kontrol eden bir yöneticisi olduğu durumda fazla çalışma ücreti talep edebilecektir.