Yargıtay, işveren tarafından ‘istifa dilekçesi yazdığı takdirde’ haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine bu dilekçeyi imzaladığını ifade eden işçinin kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiği yönünde karar verdi.

Bir işyerinde teknik personel olarak çalışan işçi, ücretlerinin ödenmediği, yıllık izinlerinin kullandırılmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshederek alacaklarının tahsili için dava açtı. İşyeri avukatı ise iş sözleşmesinin davacının hiçbir gerekçe göstermeden istifa etmesi suretiyle sona erdiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını savunarak davanın reddini talep etti. Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar davacı işçi avukatı tarafından temyiz edildi. Temyiz incelemesini yapan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediğinin dosya kapsamından açıkça anlaşıldığını belirtti. Daire, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabul edilmesi gerektiğini kaydederek, mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesini yerinde görmedi ve verilen hükmü bozdu.

‘UYUŞMAZLIĞIN ÇÖZÜMÜ İÇİN İSTİFA KAVRAMI ÜZERİNDE DURULMALI’

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararının gerekçesinde ise şöyle denildi: “Uyuşmazlığın çözümü için, öncelikle ‘istifa’ kavramı üzerinde durulmalıdır. Esasen istifa iş hukukuna özgü bir kavram olmayıp, daha çok statü hukukuna ilişkin bir kavramdır. Ancak iş hukuku uygulamasında ‘istifa’, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve bildirim süresine uymadan feshi anlamında kullanmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir. İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan nedenlerle feshi halinde veya mülga 1475 sayılı iş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb. gibi) nedenlerden birine dayanarak feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için, iş sözleşmesini sona erdirirken ortaya çıkan gerçek iradesinin araştırılması oldukça önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekle bağlı değildir.”

‘FESİH SEBEBİ ARAŞTIRILMALI’

Davacı işçinin iş sözleşmesini bir kısım ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle feshettiğini ileri sürdüğü, davalı işverenin ise işçiye ait yazılı istifa dilekçesini sunarak, sözleşmenin istifa suretiyle sona erdiğini savunduğu kaydedilen gerekçede, şu ifadeler kullanıldı: “Mahkemece davacı asil çağrılarak istifa dilekçesi hakkında beyanı alındıktan sonra, davacının istifa dilekçesinde ileri sürdüğü fesih sebepler ile bağlı olduğu, davacının ise fazla çalışma ücretlerinin ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine istifa dilekçesini imzaladığını beyan ettiği, ancak bu iddiayı ispat edecek herhangi bir delil sunmadığı, istifaya herhangi bir kayıt düşmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamında mevcut istifa dilekçesi incelendiğinde, davacının ‘kendi isteği’ ile işten ayrıldığım, borcunun ve alacağının olmadığını ifade ettiği görülmektedir. Kendi isteği ile ayrılma hali, bir sebebi değil daha çok fiili bir durumu yansıtmakta olup, böyle bir durumda işçinin istifa dilekçesinde feshe yönelik belirli bir sebep bildirdiğinden söz edilemez, işçinin feshe yönelik iradesinin varlığı kesin ise de fesih sebebinin araştırılması ve belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkar.”

HAKLI FESİH OLARAK GÖRÜLDÜ

Davacı işçinin, dava dilekçesinde ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri sürdüğü, 12 Mayıs 2016 tarihli celsedeki beyanında da ödenmeyen fazla çalışma ücreti ile diğer haklarını talep ettiği, işveren tarafından ‘istifa dilekçesi yazdığı takdirde’ haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine bu dilekçeyi imzaladığını ifade ettiği kaydedilen gerekçede şunlar belirtildi:

“İşçinin gerek dava dilekçesi gerekse yargılama aşamasındaki beyanı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı iş Kanununun 24’üncü maddesinin (E) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır, işçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.