Ancak işyerindeki her olumsuzlukta çalışanın işten çıkarılmasını engellemek için iş güvencesi uygulaması var. İşveren feshin geçerli nedene dayandığını ispatlamalı

 

Çoğumuz hayatımızı sadece işimizden elde ettiğimiz gelirle sürdürüyoruz. İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi kimi zaman kendisinden kaynaklanan bir nedenle olurken, kimi zaman da işçiden kaynaklanan bir nedenle oluyor. Çalışanın işini kaybetmemesi için azami dikkat göstermesi bekleniyor.

 

Fakat işyerinde yaşanılan her olumsuzlukta çalışanın işten çıkarılmasını engellemek amacıyla hukuk sistemimize iş güvencesi uygulaması getirildi. Çalışma hayatımıza ilk kez 2002 yılında giren iş güvencesi ve ona bağlı işe iade davaları işçinin işini korumasının temelini oluşturuyor.

 

Arabuluculuk uygulamasının getirilmesinden önce işverenin kendisini işten çıkarmasının makul bir nedeni olmadığını düşünen çalışanın fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde işe iade davası açması gerekiyordu.

 

 

Arabuluculuğun yürürlüğe girmesiyle birlikte çalışanın fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurması gerekiyor. Ancak arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabiliyor. Dolayısıyla işe iade davası açma süreci 1 Ocak 2018’den itibaren değişti. Çalışan bu sürede işverenin yanında çalışmaya devam ediyor olsa bile bildirim süresinin sonu beklenmeden arabulucuya başvurmak, anlaşılamazsa dava açılmak zorunda. Aksi takdirde söz konusu işçilerin işe iade talepleri reddedilecektir.

 

İşveren davada yaptığı feshin geçerli nedene dayandığını ispatlamak zorunda. İşçinin dava açması yeterli olup işverenin haksızlığını ispatlaması gerekmiyor. İşçi işverenin aslında gösterdiği nedenden başka bir art niyetinin olduğunu iddia ediyorsa bu art niyeti ispatlaması gerekiyor.

 

Geçerli nedenler işçinin kendisinden kaynaklanabileceği gibi işçiyle hiç alakası olmayan, işverenin işi, işyeri veya işletmesi ile ilgili olan nedenler olabilmektedir. Örneğin, çalışanın sık sık ve belirli bir yoğunlukta rapor alması, performansının düşüklüğü, uyarılara rağmen işini eksik veya kötü yerine getirmesi ya da işyerinin yeniden yapılanmaya gitmesi, teknolojik değişim geçirmesi veya ekonomik güçlük içinde olması sayılabilir. Bu ve benzeri nedenler olmadan işverenin yapacağı fesih geçersiz fesih oluşturacaktır.

 

 

Geçerli fesih nedenlerinin içinde işçinin davranışları geniş bir yer tutuyor. İşçinin özellikle işyerinin düzenini bozan, işverenin işin düzgün şekilde görülmesiyle bağlantılı olarak koyduğu kurallara uymayan davranışlar geçerli fesih nedeni oluşturabiliyor.

 

Örneğin Yargıtay’ın incelediği bir olayda, İşverene ait mağazada kasiyer olarak çalışan kişinin iş sözleşmesi, görevi ifa ederken şirkete ait markanın yazılı bulunduğu yazlık ve kışlık kıyafetleri iş kıyafeti olarak giymediği gerekçesiyle feshedilmiştir. Davada işverenin temel itiraz noktası mağazada çalışan diğer personelin şirkete ait markanın yazılı olduğu tişörtü giymesine rağmen bu kişinin bunu giymemesi olarak belirtilmiştir.

 

Yargıtay değerlendirmesinde, tüm personelin iş kıyafetini giyerken ilgili çalışanın giymemesi, müşteriler açısından bu kişinin mağaza çalışanı mı, müşteri mi olduğu noktasında duraksamaya yol açabileceğini vurgulamış, diğer personelin bunu yerine getirirken ilgili kişinin buna aykırı hareket etmesinin çalışanlar arasında uyumsuzluğa, çalışma barışının bozulmasına da yol açacağı belirtilmiştir. Bu nedene dayalı olarak yapılan feshi geçerli bulmuştur. (Y9HD, 02.03.2017, 5475/2968)

 

 

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınarak, işyerindeki uyumu bozmasını engellemektir (Y9HD, 24.01.207, 2990/560). İşveren geçerli fesih nedenlerini işçiyi cezalandırmak amacıyla değil kendi işini doğru yürütülmesini sağlamak amacıyla kullanmalıdır. İşçinin davranışı işyerindeki uyumu olumsuz etkilemiyor, işin gerektiği gibi yürütülmesine engel olmuyorsa sırf işçiye ceza vermek amacıyla geçerli fesih nedeni olarak kullanılamayacaktır.

 

İşçi davayı kazanırsa işverene kendisini işe başlatması talebiyle başvurması gerekiyor. İşverenin işe başlama talebiyle dönen işçisini işe başlatma zorunluluğu bulunmuyor. Fakat başlatmamayı tercih ederse ek tazminat ödeme zorunluluğu doğuyor. İşverenin mahkeme tarafından davada belirlenen iş güvencesi tazminatını da ödemesi gerekiyor.

 

İş güvencesi tazminatı kıdem, varsa ihbar ve boşta geçen süre ücretine ek olarak ödenen bir tazminattır. İşverenin bu tazminatı ödemesi için işçiyi işe başlatmayacağını bildirmesi veya işçiye işe başlama talebinden itibaren bir ay içinde hiçbir şey söylememesi gerekmektedir. İşverenin bir ay susması da başlatmaması olarak kabul edilmektedir.

 

 

İş güvencesi tazminatının miktarı çalışanın en az dört, en fazla sekiz aylık ücreti kadardır. Yargıtay iş güvencesi tazminatın belirlenmesinde işçinin kıdeminin ve fesih nedeninin değerlendirilmesini ve buna göre sonuca varılmasını aramaktadır.

 

Örneğin, uzun yıllarını aynı şirkete vermiş bir çalışanın işverenle ters düşmesi nedeniyle performans bahane gösterilerek işten çıkarılmasında, işe iade davası sonucunda sadece dört aylık iş güvencesi tazminatı almasını uygun bulmamaktadır. Bu nedenle, fesih nedenlerini ve feshe giden süreci detaylı olarak incelemektedir.