Okurumuz sorusunda görevi olmadığı halde kasiyer olarak çalıştırıldığını ve mevcut işyerinden başka bir yerde çalıştırılma tehlikesi ile karşı karşıya olduğunu belirttiğine göre iki tür çalışma koşulu değişikliğinden söz edebiliriz: İşin niteliğinde değişiklik ve işyeri değişikliği.

 

Okurumuzun yapacağı işin iş sözleşmesinde belirlenmiş olduğunu varsayıyoruz. İşveren işçiye verdiği işi ancak bu işe benzer ve eşit değerde bir iş ile değiştirebilir. İşçinin hiç eğitimini almadığı, tecrübe gerektiren ve mevcut görevi ile de ilgisi bulunmayan bir işte görevlendirirse çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklikten söz edilir. Yargıtay, yapılan yeni görevlendirmenin çalışma koşullarını ağırlaştırdığının tespitine göre karar verilmesi gerektiği görüşündedir: “…yapılan görevlendirmenin davacının çalışma koşullarında ağırlaşma teşkil edip etmediğinin tespiti bakımından bilirkişi heyetine gerektiğinde işyerinde inceleme yetkisi de verilerek rapor alınması ile dosyadaki deliller yeniden değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerektiğine işaret eden Özel Daire bozma kararında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/1770 E. 2018/505 K. 21.03.2018 T.)

 

İşçi ve işveren iş sözleşmesi ile işçinin çalışacağı yeri belirlemişse, bu yerin değişmesi için işverenin işçiden yazılı onayını alması şarttır. Bazı iş sözleşmelerinde işçinin Türkiye’nin her yerinde çalışabileceğine ilişkin beyanının alınmış olduğu ve işverenin bu beyana dayanarak yaptığı işyeri değişikliklerinin yönetim hakkı kapsamına girdiğini iddia ettiği görülmektedir. Yargıtay, iş sözleşmesindeki bu tür hükümlerin verdiği hakkın işveren tarafından kötüye kullanılmaması gerektiğine vurgu yapmaktadır: “Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir. Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının görevlendirmede nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/371 E. 2017/18151 K.14.11.2017 T.)

 

Çalışma koşullarındaki değişikliğin işçi aleyhine esaslı değişiklik teşkil edip etmediği somut olayın özelliğine göre tespit edilir ve bu hususu ispat yükü işçidedir. Bu nedenle işçinin iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulaması ile oluşmuş çalışma koşulları hakkında bilgi sahibi olması önemlidir.