Ülkemizde elektronik ortamda yapılan resmi işlemlere ilişkin sahteciliklerle ilgili ortaya çıkan skandallar tartışıladursun 20 Temmuz 2025 tarihinde kabul edilen torba yasa ile İş Kanunu’nda “dijital” bir madde değişikliği yaşandı.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi başlığı ve içeriğiyle birlikte değiştirildi ve söz konusu düzenleme aynı tarih itibarıyla yürürlüğe girdi.

Bilindiği gibi işçi-işveren ilişkilerinde işçiye yapılacak olan çeşitli konulardaki tebligatların (ihtar, savunma talebi, durum değişikliği bildirimi vb.) yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Yüz yüze yapılamayan tebligatlar Noter kanalıyla yapılmalıdır. Düzenleme böyle iken konuya ilişkin madde aşağıdaki gibiydi:

İş Kanunu Madde 109 Hükmünün Eski Hali:

“Yazılı bildirim

“Madde 109 – Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.”

Değişiklikten Sonraki İş Kanunu Madde109 Hükmü:

“Yazılı veya elektronik bildirim

Madde 109 – Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla elektronik iletilerin, gönderimi ve teslimatı da dâhil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki delil sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.

KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır. Bu maddede belirtilen elektronik bildirimler KEP sistemi ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır.”

Şimdi öncelikle yasa maddesinde adı geçen KEP kavramına bakalım:

KEP NEDİR?

Kayıtlı Elektronik Posta (KEP); elektronik ortamda iletilerin gönderimi ve teslimatı dahil olmak üzere hukuki delil sağlayan, güvenli bir elektronik posta türevidir. Kayıtlı Elektronik Posta sistemi; posta göndericisi ve alıcısının kimliklerinin net bir şekilde belli olduğu, iletinin içeriği ve zamanında herhangi bir değişikliğin yapılamadığı, taraflar arasındaki uyuşmazlık durumunda hukuki geçerliliğe sahip olan elektronik posta hizmetidir.

Şimdi konumuza dönecek olursak işverenler işçilere iş ilişkisinden kaynaklanan ve yazılı olarak yapmaları gereken çeşitli konulardaki tebligatları artık bu yasa değişikliği ile KEP marifetiyle elektronik ortamda gerçekleştirebilecekler ve bu tebligatlar hukuken geçerli sayılacak.

Bu yasa değişikliği İş Hukuku’nda ispat külfeti gerektiren konularda işverenlerin işlerini kolaylaştıracak gibi görünürken işçiler bakımından farklı sorunları gündeme getiriyor. Bunların başlıcaları şöyle;

KEP İLE TEBLİGATIN İŞÇİLER AÇISINDAN DOĞURDUĞU BAŞLICA RİSKLER

1-Tebligattan haberdar olmama riski:

-İşveren, işçinin elektronik posta kutusuna (KEP adresine) bir ihtarname veya savunma istem yazısı gönderdiğinde bu yasal tebligat sayılacaktır.

-Ancak işçi eğer bu adrese düzenli olarak erişim sağlamıyorsa veya erişim bilgilerini bilmiyorsa, gönderilen tebligattan fiilen haberdar olmayabilir.

-Bu durum, işçinin hak düşürücü süreleri kaçırmasına yol açabilir

2-İspat yükünün işveren lehine değişmesi:

-Fiziksel tebligatta işverenin elden imza alması veya PTT ile tebligat yapması gerekirdi. Ancak KEP ile yapılan bildirimde gönderim ve alım sistem üzerinden otomatik olarak ispatlanır.

-Bu durum, işverenin gönderdiği içeriğin işçiye ulaştığını kolayca ispatlamasına olanak sağlar. İşçi ise ulaşıp ulaşmadığını, içeriği okuyup okumadığını ispatlamakta zorlanabilir.

3-İşçinin teknolojik yetersizliği:

-Özellikle dijital okuryazarlığı düşük, teknolojik araçlara erişimi sınırlı olan işçiler, KEP adresine ulaşma, belge açma, yanıt verme gibi işlemlerde ciddi güçlükler yaşayabilir.

-Bu durum eşitlik ilkesine aykırılık doğurur, zira yasa her işçinin dijital okuryazarlığa sahip olduğunu varsaymaktadır.

4-İşverenin keyfi uygulamaları artabilir:

-İşveren, artık işçiyi işten çıkarmadan önce savunma istem yazısını, uyarı yazısını veya ihtarı dijital ortamda gönderebilir.

-Bu durum, yüz yüze diyalog yollarının azalmasına, işçilerin kendilerini savunma şanslarının kısıtlanmasına zemin hazırlayabilir.

5-İtiraz ve dava hakkının fiilen kullanılamaması:

-İşçi, elektronik ortamda yapılmış tebligatı zamanında fark edemezse ihtara yanıt verme süresi gibi süreleri kaçırabilir.

-Mahkemeler genellikle KEP ile yapılan tebligatları geçerli sayacağından, işçinin bu süreçte haklarını kaybetme riski çok yüksektir.

6-İşçinin açık rızası var mı tartışması:

-İşçinin KEP adresi olup olmadığı, bu adresin işverence bilinip bilinmediği ya da işçinin bu yolla bildirim yapılacağına dair rıza gösterip göstermediği gibi hususlar, ileride ciddi uyuşmazlıklara yol açabilir.

Bu uygulamanın geçerli olması bakımından iş sözleşmesinde bu yolla yapılan tebligatların geçerli olacağına ilişkin bir madde olması, ayrıca işçinin de geçerli bir KEP e posta adresinin olması gerektiği ve bunun sözleşmede yer alması gerekiyor. (bu konudaki masraflar işverene ait olacak)

Bu arada belirtmeliyiz ki iş sözleşmesinin feshi bildirimi (işten çıkarma) konusunda KEP yoluyla yapılan tebligat geçersiz olacaktır. Bu tebligatların yüz yüze yapılması gerekiyor.

Sonuç olarak, işverenler lehine ispat kolaylığı sağladığı açık olan bu düzenleme, işçilerin hukuki güvenliği açısından çeşitli riskleri de beraberinde getirmektedir. Kayıtlı elektronik posta (KEP) sistemi aracılığıyla yapılan bildirimlerin geçerli sayılması; işçilerin bilgilendirilmesi, savunma hakkının etkin biçimde kullanılması ve tebligatın gerçekten ulaşmış sayılması gibi temel haklar bakımından tartışmalıdır.

İşçi-işveren ilişkisinde dijital araçların kullanılmasını teşvik eden bu yaklaşım, beraberinde teknik bilgi, dijital okuryazarlık ve güvenlik altyapısı gerektirirken; işçilerin bu sürece hazırlıksız yakalanması halinde ciddi hak kayıpları yaşanması kaçınılmaz olacaktır. Konunun bu teknik detaylarının dışında, yazımızın başında da belirttiğimiz üzere, ülkemizde elektronik ortamlarda yapılan işlemlere ilişkin genel bir güvensizlik ortamı bulunduğu da göz ardı edilmemelidir. Bu durum, işçi-işveren ilişkilerinde benzer sorunların yaşanacağı yönündeki endişelerimizi artırmaktadır.