İş yasamızın ücret başlığı altındaki üçüncü bölümünü incelediğimizde işçi ücretlerini koruma ilkesi çerçevesinde yasanın bazı koruyucu hükümleri ile karşılaşırız. Gerçekten de yasa koyucu başkaca bir geçim kaynağı olmayan işçinin ücretinin korunmasına yönelik olarak iş yasamıza önemli hükümler koymuştur. Bu kapsamda işveren işçinin ücretinden tek taraflı bir kararla indirim yapamaz. İş yasamızın konuya ilişkin 62. Maddesi aşağıdaki gibidir;

 

MADDE 62. – Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

 

Burada iş sürelerinin azalmasına bağlı olarak bir indirimin yapılamayacağından söz edilse de öğretide ve içtihatta işverenin tek yanlı iradesiyle ücretten indirim yapamayacağı ilkesi genel olarak kabul görmüş bir ilkedir.

 

Diğer yandan tarafların anlaşması koşulu ile böyle bir değişikliğin olası olduğunu da hemen belirtmeliyiz. Yani işçi ile işveren ücrette değişiklik ve indirim konusunda bir uzlaşma içerisinde olursa işçi de bu çerçevede indirimi kabul ederse indirim söz konusu olabilecektir.

 

Yüksek mahkeme bu konuya ilişkin vermiş olduğu bir kararda özetle şöyle demektedir;

 

“Mahkemece iş yasasının 60.Maddesi hükmü gereği (1475 sayılı yasa) ücretten indirim yapılamayacağı gerekçesiyle sözleşmede belirlenen ücrete değer verilemeyeceği sonucuna varılmışsa da bu hüküm işverenin tek taraflı olarak ücrette indirim yapamayacağı yasağı ile ilgilidir. Taraflar anlaşarak her zaman ücrette indirim yapabilirler.”

 

Yukarıda kısa özetini sunduğumuz karar her ne kadar 1475 sayılı yasa döneminde verilmiş olsa da yeni yasa (4857) döneminde de konuya ilişkin içtihatta bir değişiklik söz konusu değildir. Ancak yeni yasamızla daha önce iş yasamızda olmayan Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi maddesi getirilmiştir. Bu madde kapsamında ise işverenler iş sözleşmesine ilişkin her türlü değişiklik konusunda öncelikle işçiye öneride bulunmak zorundadır. İşte işçinin ücretinden indirim de bu kapsamda bir değişiklik önerisidir.

 

Bu nedenle işverenler ücretten indirim teklifini yeni iş yasamızla birlikte çalışma hayatımıza giren 22.madde kapsamında yazılı olarak yapmalıdır. İşçi bu teklife 6 iş günü içinde yanıt vermelidir. İşçi tarafından kabul edilmeyen öneriler işçiyi bağlamaz. Hatta işçi kendisine tek taraflı bir kararla uygulanmak istenilen bir ücret indirimini gerekçe göstererek iş yasamızın 24/2. maddesi kapsamında haklı nedenle (kıdem tazminatını alarak) iş sözleşmesini sona erdirip işten ayrılabilir.

 

 

Ekonomik kriz dönemlerinde sıkça başvurulan yöntemlerden biri de şüphesiz ki işçilerin üretimin yavaşladığı ya da tamamen durduğu koşullarda çeşitli sürelerle ücretsiz izine gönderilmeleridir. Ücretsiz izin esas itibarı ile çalışanlar bakımında pek çok olumsuz sonuç içermektedir. Bunların başında iş sözleşmesinin askıda kaldığı bu dönem süresince işçinin ücret elde edememesi ve sosyal güvenlik primlerinin ödenmemesidir. Aslında yasa koyucu yeni iş yasamıza bu sakıncaların önüne geçebilmek bakımından işverenlerin ekonomik kriz dönemlerinde başvurması için kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği gibi açılımlar koymaktadır.

 

Ancak işverenler çeşitli prosedürler ve denetimlere tabi olan ve sadece belirli sürelerle uygulanabilen bu maddeden yararlanmak yerine işçileri ücretsiz izine sevk etmeyi daha çok tercih etmektedirler.

 

Esas itibarı ile İş yasamızda ücretsiz izine ait düzenlemeler son derece sınırlıdır. Gerçekten de iş yasamız kadın işçiye doğum sonrası verilmesi gereken ücretsiz izin ile Yıllık ücretli izin hakkını(ücretsiz yol izni) düzenleyen maddesi dışında ücretsiz izine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın anılan kriz dönemlerinde ücretsiz izin sıkça başvurulan bir yöntem halini almaktadır.

 

Diğer taraftan ücretsiz izni işçinin kendisinin talep etmesi veya işveren tarafından önerilen ücretsiz izine işçinin açıkça rıza göstermesi durumunda ücretsiz iznin uygulanması mümkündür. Ekonomik kriz dönemlerinde işlerini kaybetme kaygısı taşıyan işçilerin işverenden gelen bu öneriyi genellikle kabul ettiklerini biliyoruz. Hatta sendikal ortamın söz konusu olduğu işletmelerde dahi sendikaların üyelerinin işlerini kaybetmemeleri gerekçesiyle işveren tarafıyla bu konuda uzlaşma içinde oldukları yine bilinmektedir. Tarafların bu konuda bir anlaşma içinde olmaları koşulunda bir sorun olmayacağını ancak bu konuda yapılan anlaşmanın mutlaka yazılı olması gerektiğini hatırlatalım ve bir alıntıyla konumuza devam edelim.

 

“Şekil bakımından İş Kanunu m.22’ye uygun olarak böyle bir anlaşmanın geçerliliği için yazılı olması veya en azından işçinin yazılı rıza beyanının bulunması gereklidir. Dürüstlük kuralı somut olayda aksinin kabulü gerektirmedikçe sözlü veya zımni bir anlaşma geçerli kabul edilemez. Ayrıca geçerli bir değişiklik sözleşmesinden söz edilebilmesi için, sözleşmenin ana unsuru olan ücretsiz izin süresinin açıkça belirtilmiş olması gerekir.”

 

 

Tarafların uzlaşması koşulunda ortada bir sorun olmayacağını belirtmiştik. Ancak bu anlaşmanın varlığının işçi tarafından reddi durumunda bu defada varlığının işverence somut argümanlarla kanıtlanması gerekir. Aksi halde işçinin tek taraflı bir kararla işverence ücretsiz izne sevk edilmesi işverence yapılmış haksız bir feshin sonuçlarını doğuracaktır. Bu konuya ilişkin bir yüksek mahkeme karar özeti aşağıda incelemelerinize sunulmaktadır.

 

“Davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakatı bulunmadan işverence davacının tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik içtihatlarına göre bu durum davacı işçi açısından iş aktinin haksız fesih halini oluşturur ve işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.”

 

Sonuç olarak ekonomik krize dayalı ücret indirimi ve ücretsiz izin uygulamalarının geçerli olabilmesi taraflar arasında bu konulara ilişkin anlaşma şartı ile mümkündür. Bu anlaşmaların ise İş Kanunu m.22 çerçevesinde gerçekleştirilmeleri uygun olacaktır.