Tasarının genel gerekçesinde, esas olarak iş Mahkemeleri Kanunu’nun güncelliğini yitirdiği, iş davalarının uzun sürdüğü ve yargıda iş yükünün önemli bir kısmını oluşturduğu nedenleri ile değişikliğe gidildiği belirtilse de, aşağıda ayrıntıya girmeden yapacağım açıklamalardan da görüleceği üzere tasarı işçi açısından önemli hak kayıpları içermektedir. 

 

 

İşçiler bu değişiklik yasalaşır ise ister bireysel iş sözleşmesinden (sözleşme imzalamış olsunlar/olmasınlar fark etmiyor) ister toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi alacakları (kıdem-ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı vb) için ve işe iade talepli dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunda kalacaklardır. 

 

Genel gerekçede İngiltere, Fransa, Avusturya, Hollanda, Avusturya ve İtalya’dan arabuluculuk örnekleri verilmiş, ancak bu ülkelerde iş yargılamasında arabuluculuğun zorunlu olmadığı yine genel gerekçede itiraf edilmiştir. 

 

2012 yılından bu yana gönüllülük temeli ile uygulanan arabuluculuk sistemi ilk defa zorunlu hale getirilmektedir. Bu uygulama, iş yargılaması ile başlayıp tüketici ve ticaret mahkemelerindeki yargılamalarla devam edecektir. 

 

İşçi tasarıya göre arabulucuya gitmeden, alacak veya işe iade davası açarsa davası, dava şartı yokluğundan reddedilecektir. Bu durumda sırf arabulucuya başvurulmadığı için reddedilen dava nedeniyle bu dosyada dava masraflarını ve karşı tarafa vekâlet ücretini ödemek durumunda kalacaktır. Tekrar süreci başlatmak için arabulucuya başvurup anlaşma sağlanamaz ise yeniden dava açacaktır ki bu yeniden dava masraflarının yatırılması anlamına gelmektedir. Ücreti dahi ödenmeden işten atılan işçinin bu masrafları nasıl karşılayacağı ve dolayısıyla adalete nasıl erişeceği tasarıda hiç yer bulmamıştır. 

 

Arabuluculuğun gönüllülük üzerine kurulmasındaki en önemli etken, her iki tarafın da eşit haklara ve imkânlara sahip olduklarının düşünülmesidir. Bu durum esas olarak ticaret davalarında geçerli olabilir. Ancak iş davalarında işçi ve işverenin eşit olmadığını göz önüne alırsak, bu uygulamadan işçilerin ciddi zarar göreceği aşikârdır. Tazminatlarının ve diğer alacaklarının miktarını tam olarak bilmeyen bir işçi arabuluculuk sürecinde bir de bu hakları için pazarlık masasına oturtulacaktır. Bugün dahi, yani arabuluculuk gönüllülük temelinde ilerlerken bile işverenlerin bu kurumu, işçiyi alacağının çok azına razı etmek için kullandıklarına dair pek çok şikâyet gelmektedir, işveren tarafından dövüldükten sonra arabuluculuk anlaşma tutanağı imzalattırılan işçi haberi çok tazedir. 

 

Tasarıda sadece iş kazası ve meslek hastalıkları davalarında arabuluculuk zorunlu tutulmamıştır. 

 

Tasarıya göre taraflar ya aralarında anlaşıp bir arabulucu seçecekler ya da arabuluculuk bürolarına başvurup oradan bir arabulucu tayin edilmesini isteyeceklerdir. Belirlenen arabulucunun tarafları uzlaştıramaması halinde işçi dava açma hakkını kullanacaktır, işçi burada kendi veya işverenin ikametinin bulunduğu yerdeki arabulucu bürosuna başvuracaktır. Atanan veya belirlenen arabulucu tarafları bir araya getirecek, toplantıya geçerli mazereti olmaksızın gelmeyen taraf yargılama giderinin tamamından sorumlu olacaktır. Yani hem arabuluculuk hem de dava masraflarının tamamını ödeyecektir. 

 

Arabuluculuk süreci toplam 4 hafta olarak belirlenmiştir. Arabuluculuk süreci zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerde dikkate alınmayacak, yani süreler davalara ilişkin bu aşamada duracaktır. Arabulucunun ücretini taraflar eşit karşılayacaklardır. Bu da dava masraflarını karşılamada zorlanan işçi açısından ek külfet anlamına gelmektedir. 

 

Asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisinin varlığı halinde her iki işverenin görüşmeye katılması ve anlaşmayı kabul etmesi gerekecektir. Aksi takdirde anlaşma sağlanamayacaktır. Uygulamada çoğu zaman asıl işverenler iş ilişkisini kabul etmediklerinden arabulucu aşamasında da anlaşmaya yanaşmayacaklardır. 

 

Karşı taraf arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz ederse, yani bu büro değil başka büro yetkili derse, bu durumda dosya sulh hukuk mahkemesine gönderilecek ve mahkeme yetkili büroyu belirleyecek, işverenler yetkili büro atama yapsa dahi itiraz hakkına sahip olacaklarından süreci uzatmak için haksız itirazlarda bulunma şansına sahip olacaklar. 

 

 

Tasarının 8. maddesi ile işe iade, işletme niteliğinin tespitine ilişkin davalar (sendika yetkisinin belirlenmesinde esas teşkil etmektedir), toplu iş sözleşmesinin yorumu davaları ile grev veya lokavtın kanun dışı olduğunun tespiti davaları için temyiz yolu ortadan kaldırılmaktadır. Sayılan davalarda aleyhine karar verilen taraf, istinaf yolu da denen bölge adliye mahkemelerine itirazını sunabilecek olup, burada verilen kararlar kesin olacaktır. 

 

 

İşten çıkarılan işçinin işe iade davası açması halinde, dava sonunda belirlenecek işçinin çalıştırılmadığı (boşta geçen) süre alacağının ve işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın hesabında, işe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmadığı tarih dikkate alınıyordu. Böylece işten çıkarılma ile davanın bitmesi arasında geçen sürede yapılan zamlar eklenerek ücret yeniden tespit ediliyordu. Ancak tasarının 11 ‘inci maddesine göre işe iade davası sonucunda belirlenen parasal hakların hesabında, davanın açıldığı tarihteki ücret dikkate alınacaktır. Böylece işçinin, işveren tarafından işe başlatılmadığı tarihin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olarak kabulü şeklindeki mevcut uygulamadan vazgeçilmektedir. Dava süresince meydana gelmiş ücret artışları ve kıdem tavanındaki artışlardan işçi yararlanamayacaktır. 

 

 

Tasarıda yer alan diğer bir hak gaspı zamanaşımı süresinde ortaya çıkmaktadır. Tasarıyla, hak aramayı engelleyici bir şekilde, kıdem-ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşitlik ilkesine aykırılıktan kaynaklanan tazminat ve yıllık izin alacağında zamanaşımı 5 yıla indiriliyor. Genel gerekçede iş sözleşmesi feshedilen işverenin on yıl dava tehdidi altında kalmasının yatırım ve gelecek planlarını etkilediği, bununda ülkenin ekonomik gelişmesini tehlikeye uğratacağı belirtilmiştir. 

 

Sonuç olarak, kıdem tazminatının fona devrinin tartışıldığı bu dönemde hükümet, kiralık işçilik (yasada özel istihdam bürolarınca kurulacak geçici iş ilişkisi olarak tanımlanmaktadır) ve zorunlu BES ile işçilerin haklarını budarken, yeni tasarı ile hak gaspını daha da artıracaktır.