İş sözleşmesi feshedilmek istendiğinde, haklı neden yoksa karşı tarafa bildirim yapılması gerekir. Bu yapılmazsa, ihbar tazminatı ödenir. İşte tüm ayrıntılar…

İş sözleşmesi sona erdirilmek istendiğinde, sona erdirmek isteyen tarafın haklı bir nedeni yoksa taraflar da anlaşamıyorsa, diğer tarafa önceden bildirim yapması zorunludur. Kanunda düzenlenen bu sürelere bildirim süresi veya ihbar süresi denilmektedir. Bu sürelere uyulmaması halinde sürelere uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. İhbar tazminatı sanılanın aksine haklı veya haksız olma durumuna bağlı değil, kendisine karşı fesih uygulanmaya bağlıdır. Örneğin ücreti eksik ödendiği için işçi haklı olarak iş sözleşmesini feshederse koşulları varsa kıdem tazminatı alabilecek olsa da ihbar tazminatı alamayacaktır.

İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimin amacı özellikle çalışanın işten çıkarılmasından bir süre önce konu hakkında bilgi sahibi olmasıdır. Çalışan bu sayede yeni iş arayabilecek ve harcamalarını ona göre düzenleyebilecektir. Belki o dönem için fazla borçlanmadan kaçacak, ödemelerini planlayacaktır. İşverense aynı planı işi için yapabilecektir. Çalışanın yaptığı iş için yeni birisini bulacak, gerektiğinde o işin diğer çalışanlara dağıtılmasını sağlayacaktır.

Kıdeme göre bildirim

Bildirim süreleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir. Bildirim süresine esas çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre belirlenecektir.

Bu süreler işçiler ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, işverenin on hafta önceden bildirimde bulunması aranırken, işçinin on bir hafta önceden bildirimde bulunması şart koşulamayacaktır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshini zorlaştırmak amacıyla özellikle toplu iş sözleşmeleri ile yüksek bildirim süreleri kararlaştırılabilmektedir. Bildirim sürelerinin bu şekilde toplu iş sözleşmesi ile artırıldığı durumlarda, yargı çok yüksek bulduğu bildirim sürelerine müdahale edebilmektedir. Bildirim süresinin en fazla dört katına kadar artırılabileceğine yönelik kararlar vermektedir.

Emeklilik varsa…

Aynı işverenin yanında aralıklı olarak çalışmanın iş hukukunun getirdiği birçok hakka etkisi bulunmakta ve bu haklara esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmaktadır. Kıdem tazminatında aralıklı sürelerin birleştirilmesinin ve yıllık izin hakkına esas sürenin hesaplanmasının şartları büyük ölçüde belirli iken ihbar süresinin tespitine ilişkin şartlar kanunda açık hüküm bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar süresi bakımından her bir çalışma süresinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti.

Bununla birlikte emeklilikte bu uygulamadan ayrılmakta, işçinin emeklilik sonrası ara vermeksizin aynı işveren nezdinde çalışması halinde, önceki dönemi de dikkate almakta, ancak ara verilmişse sadece sonraki dönemi dikkate almaktadır.

İşveren çalışana bildirim süresi içerisinde hak kazanacağı bütün ücretleri peşin olarak ödeyerek, iş sözleşmesini bildirim anında sona erdirebilecektir. Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe yoğunlaşmasının düşebileceği, iş sağlığı ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında uyumun bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır. İşverenin peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o dönemde çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir. Peşin ödeme yapmak isteyen işverenler bütün bildirim süresinin ücretini ödemek zorundadırlar. İşveren bildirim süresini uygularken, işçinin ayrılması durumunda ise işçi işverenden tazminat talep edemeyecektir.

İşçinin iş sözleşmesini sona erdirdiği durumda, işçi ihbar süresinden önce ayrılmak ister işveren de buna onay verirse, işçi ihbar süresini tamamlamadan işten ayrılabilecek ve işverene ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu doğmayacaktır. Bununla birlikte işçi ihbar süresine uyarken, aniden onay almadan iş gelmezse, ihbar süresine uymadığı kabul edilecek, sadece bakiye süre üzerinden değil tüm ihbar süresi üzerinden ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilecektir. Toplu iş sözleşmesi ile ihbar süreleri artırılmışsa, Yargıtay işçinin ödeyeceği ihbar tazminatını, artırılan sürelere göre değil yasal sürelere göre ödemesi gerektiğine karar verebilmektedir.

İş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa yukarıda belirtilen ya da sözleşmelerle artırıldıysa artırılan süre kadar önceden bildirimde bulunmadıysa tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı denilen bu tazminat kişinin önceden bilgilendirilmemesine ya da usulüne uygun bildirim süresi yürütülmemesine bağlanan bir tazminattır. İhbar tazminatı, yukarıda bahsedilen işverenin ihbar süresine ait ücreti peşin ödemesi suretiyle iş ilişkisini sona erdirmesinden farklıdır. Peşin ödeme doğrudan ücret niteliği taşırken, ihbar tazminatı bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü tutulduğu bir hukuki yaptırım niteliğindedir. Ne var ki işçiye ödenecek ihbar tazminatı idare tarafından ücret niteliğinde değerlendirildiğinden gelir vergisine tabi tutulması aranmaktadır.