İş Kanunu bir işçinin iş güvencesine sahip olmasını, şartlara bağlıyor. İlk şart işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplamda 30’dan fazla çalışan bulunması. İkinci şart ise işçinin kıdeminin altı aydan uzun olması.

İşten çıkarılmak çalışanların temel kaygısıdır. Çalışma hayatının içinde karşılaşılabilecek sorunlar iş ilişkisini bitirme noktasına getirebilir. Kimi zaman çalışandan gelse de talep, çoğunlukla iş ilişkisini sonlandıran işveren olmaktadır. Pandemi döneminde fesih yasaklandığı için işveren tarafından uygulanan fesihlerle daha az karşılaşsak da sayı azımsanmayacak kadar çok. Buna işverenin diğer SGK çıkış kodlarını kullanarak yaptığı çıkışlarla, işçinin istifası olarak gösterdiği çıkışlar da sorun bir hayli büyüyor. Fesih yasağından çok önce, işçiyi korumaya çalışan İş Kanunu iş güvencesi sistemi getirmiştir. İlk kez hayatımıza 2002 yılında giren iş güvencesi ve ona bağlı işe iade davaları, bugünkü iş davalarının büyük bir çoğunluğunu oluşturuyor.

İş Kanunu bir işçinin iş güvencesine sahip olmasını, kıdem, çalışan sayısı ve işçinin bulunduğu konum gibi şartlara bağlıyor. İşçinin iş güvencesine sahip olabilmesinin ilk şartı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının otuzdan fazla olmasıdır. İkinci şart ise işçinin kıdeminin altı aydan uzun olmasıdır. Diğer bir şart ise işçinin belirli konumdaki işveren vekili olmamasıdır. Belirli konumdaki işveren vekili ile kastedilen işletmenin bütününü sevk ve idare eden yöneticilerle işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve ayrıca işyerine işçi alıp işten çıkarma yetkisi bulunan yöneticilerdir. Yargıtay’a göre; “işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de iş yerinin bütününü sevk ve idare edenlerin anılan anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İş yerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, iş yerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, iş yerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.”

Geçerli neden gerekiyor

İş güvencesi, işverenin işçiyi işten çıkartırken geçerli nedenlerinin olmasını arayan bir sistemdir. Kanun işverene, geçerli nedenlerin yoksa çalışanı işten çıkarma demektedir. Geçerli nedenler işçinin kendisinden kaynaklanabileceği gibi işçiyle hiç alakası olmayan, işverenin işi, işyeri veya işletmesi ile ilgili olan nedenler olabilmektedir. Örneğin çalışanın sık sık ve belirli bir yoğunlukta rapor alması, performansının düşüklüğü, işini uyarılara rağmen eksik veya kötü yerine getirmesi ya da işyerinin yeniden yapılanmaya gitmesi, teknolojik değişim geçirmesi veya ekonomik güçlük içinde olması sayılabilir. Bu ve benzeri nedenler olmadan işverenin yapacağı fesih geçersiz fesih oluşturacaktır.

Ne yapılabilir?

İşverenin kendisini işten çıkarmasının haksız olduğunu düşünenler, kendisine yapılan bildirimden sonra önce arabulucuya gitmeleri, sonra iş mahkemesinde işe iade davası açmaları gerekiyor. İşveren bildirim süresinde kişiyi çalıştırıyor olsa dahi bu bildirim süresinin sonu beklenmeden harekete geçmek zorundalar, aksi takdirde işe iade şanslarını kaybedeler. Davada feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverenin üzerindedir. Dolayısıyla çoğu zaman işçinin dava açması yeterli oluyor. Fakat işçi fesih sürecinde kendisine başka zorluklar çıkarıldığını veya feshin gerekçesinin aslında başka bir konu olduğunu iddia ediyorsa, bunu ayrıca ispatlamak zorunda kalacaktır.

Mahkeme kararı kesinleştikten sonra çalışan, on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalı. Başvurmaması halinde işverenin yaptığı fesih başından itibaren geçerli kabul ediliyor ve çalışan sadece kıdem tazminatını alarak işsiz kalmış oluyor.

Aynı durum işverene başvurmasına, işverenin de işçiyi işe davet etmesine rağmen işe başlamayan çalışanlar için de geçerli. İşverene işe başlamak için başvuru yapılmış işveren de başlatmayı kabul etmiş fakat çalışan işe dönmemişse, Yargıtay tarafından işe başlama talebinin samimi olmadığı, bu nedenle çalışanın iş güvencesinin getirdiği ek menfaatlerden yararlanılamayacağı kabul ediliyor.

Mahkeme tazminat miktarını belirler

İş güvencesi tazminatının miktarı çalışanın en az dört en fazla sekiz aylık ücreti kadardır. Kanun iş güvencesi tazminatının miktarının belirlenmesini işe iade davasıyla birlikte iş mahkemelerine yüklemiştir. İş mahkemesi çalışanın işe iadesine karar verirken aynı zamanda işe başlatılmaması halinde kendisine ödenecek iş güvencesi tazminatı miktarını da belirlemektedir.

İşveren işe başlatmak zorunda değil

İşverenin işe başlama talebiyle dönen işçisini işe başlatma zorunluluğu bulunmuyor. Kendisine başvuru yapan çalışanı tekrar işe başlatmamak konusunda takdir hakkı var. Fakat bu takdir hakkının da birtakım sonuçları oluyor. Öncelikle çalışan, işe başlama talebinde samimi olmak şartıyla, dava süresince çalışamadığı dönemin en fazla dört aya ilişkin ücret ve diğer haklarını talep edebiliyor. Boşta geçen sürelere ait ücret denilen bu ücret ve ekleri, çalışan işe tekrar başlatılsın veya başlatılmasın işveren tarafından ödenmek zorunda.

İşe başlatmazsa tazminat öder

İşveren işe başlatmamayı tercih ederse, çalışana sadece dava süresince ödenmeyen en fazla dört aylık ücretini ödemesi yeterli değil. İşverenin mahkeme tarafından davada belirlenen iş güvencesi tazminatını da ödemesi gerekiyor. İş güvencesi tazminatı kıdem, varsa ihbar ve boşta geçen süre ücretine ek olarak ödenen bir tazminattır. İşverenin bu tazminatı ödemesi için işçiyi işe başlatmayacağını bildirmesi veya işçiye işe başlama talebinden itibaren bir ay içinde hiçbir şey söylememesi gerekmektedir. İşverenin bir ay susması da başlatmaması olarak kabul edilmektedir.