İşçinin yaptığı çalışmaya karşılık ücretini talep etmesi en doğal hakkı olduğundan, işverenlere fazla çalışma sürelerini doğru tespit etme yükümlülüğü düşüyor. Ne var ki, bu her zaman o kadar kolay olmuyor. Bugünkü yazımda fazla çalışmanın tespitine yönelik mevzuat ve yargı kararlarıyla oluşan sistemi açıklamaya çalışacağım.

 

İş Kanunu fazla çalışmayı haftada 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Fakat 45 saatin aşılıp aşılmadığı işyerinde denkleştirme uygulanıp uygulanmadığına göre farklı şekilde tespit ediliyor. Dolayısıyla işverenlerin ilk yapması gereken işyerinde denkleştirme uygulayıp uygulamayacağına karar vermek.

 

Eğer denkleştirme uygulamak istemiyorsa işçinin haftada 45 saatten fazla yapacağı her çalışma fazla çalışma oluşturuyor. Buna göre haftanın bitiminde 45 saat aşıldıysa aşılan süre kadar fazla çalışma doğuyor.

 

Haftalık hesaplama bir zorunluluk değil. İşçi ile işverenin iş sözleşmesinde veya çalışma ilişkisi sürerken denkleştirme uygulanabileceğine ilişkin anlaşmaları varsa işveren denkleştirme uygulamayı da tercih edebiliyor.

 

Denkleştirme, özellikle iş yoğunluğunun yılın bazı dönemlerinde çok arttığı, diğer dönemlerde önemli ölçüde azaldığı işlerde işveren açısından kurtarıcı oluyor. Denkleştirme uygulamasının esası fazla çalışmanın, haftada bir değil de iki ayı geçmemek şartıyla daha uzun dönemleri esas alarak hesaplanmasına dayanıyor.

 

Dolayısıyla her hafta 45 saatin aşılmasına değil, örneğin dört haftada 180 saatin aşılıp aşılmadığına bakılıyor. Bu da işverene bazı haftalarda 66 saate varan çalışmalar yaptırma hakkı veriyor. İşçi de önceki hafta yaptığı çalışmalara karşılık diğer haftalarda daha az çalışarak serbest zamana sahip olmuş oluyor.

 

 

Denkleştirme uygulansın veya uygulanmasın bazı çalışmalar doğrudan fazla çalışma sayılıyor. Yargıtay’ın bu konuda verdiği bir kararda da hangi çalışmaların doğrudan fazla çalıştırma oluşturacağı, 45 saate göre hesaplama yapılmayacağı açıkça vurgulanmıştır. (Y9HD, 29.02.2016, 32299/4215) Bunlardan ilki günde 11 saati aşan çalışmalar.

 

Bir kişinin günlük çalışma süresinin ara dinlenmesi hariç 11 saati aşmaması gerekiyor. Aynı kişinin tekrar işbaşı yaptırılabilmesi de ancak kesintisiz 11 saat dinlendirildikten sonra mümkün. Bu nedenle bir işçinin işyerinde durma süresinin en fazla 13 saat olması gerekiyor.

 

Doğrudan fazla çalışma oluşturan ikinci durum ise gece yapılan çalışmanın 7.5 saati aşması hali. İşçinin çalışma süresinin yarıdan fazlası gece dönemi denilen akşam sekizde başlayıp sabah altıda biten döneme denk geliyorsa bu kişi gece çalışanıdır. Gece çalışan bir kişi turizm, sağlık veya güvenlik sektöründe çalışmıyorsa gece çalışması 7.5 saati aştığında yapılan her çalışma fazla çalışma oluşturacaktır. Bu kişiye ertesi gün tamamen izin kullandırılmış olsa bile aşan süreler fazla çalışma olacaktır.

 

 

Aynı şekilde sağlık kuralları bakımından günde ancak 7.5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, bu süreyi aşan çalışmalar ile maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılan işlerde günlük çalışma üst sınırları vardır ve bu işlerde haftada 45 saat aşılmasa da günlük sınırın aşılması fazla çalışma oluşturacaktır.

 

 

Kanun işçinin sağlığını korumak amacıyla fazla çalışmaya yıllık bir üst sınır çizmiş durumda. Buna göre bir işçinin yılda 270 saatten fazla süreyle fazla çalışma yapması yasak. Fakat günümüzde 270 saatin çok üzerinde sürelerle fazla çalışma yapılıyor.

 

Hatta çalışma hayatında haftalık çalışma süresinin yasal olarak olmasa da fiilen 50, 55 saatlere çıktığı görülüyor. Hukuken 270 saatin aşılmasının birtakım sonuçları olsa da caydırıcı olmaktan uzak.

 

Çalışanın 270 saatten fazla süre ile fazla çalışma yapmaya onay vermesi yeterli değil. Yargıtay fazla çalışma süresi 270 saati aşsa da bu sürenin ücretinin ödenmesine karar veriyor. Çalışan fazla çalışmaya onay vermiş dahi olsa 270 saatin üzerindeki fazla çalışmaya zorlanamıyor, zorlanırsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek, kıdem tazminatı talebinde bulunabiliyor.

 

İşçinin yaptığı fazla çalışmanın işveren tarafından takip edilmesi gerekiyor. Bunun için çoğu işyerinde çalışanın çalışma süresini belirlemek için puantaj kayıtları tutulur ve ileride doğacak ihtilafları engelleyebilmek adına, bu puantaj kayıtlarına imza alınır. Günümüzde işletmelerin ulaştığı hacimlerde, bunun takibinin güçlüğü ortadadır. Bu nedenle birçok işletme, işyerlerine kart okuyucuları koymuş, çalışanların çalışma sürelerini buna göre denetlemektedir. Çalışan işe girerken kartını okutmakta, çıkarken de kartla işyerinden çıkarak çalıştığı süreyi belgelemektedir. Yargıtay işveren tarafından tutulan elektronik kayıtlarda, kayıtları tek başına yeterli bulmamakta çalışanın konu hakkındaki beyanının da dikkate alınmasını aramaktadır.

 

 

Kart basma yöntemi çoğu zaman doğru sonuçlar verse de iletişim çağında işin işyeri dışına taştığı bilinen bir gerçektir. Çalışan işyerinin fiziksel mekanının dışına çıkmakta ve çalışmasını yolda hatta evde bile sürdürebilmektedir. Bu durumu göz önüne alan yargı kart kayıtlarının dışında mail yazışmalarını ve hatta telefon görüşmelerini dahi incelemekte, çalışanın işyerinin dışında da çalıştığına kanaat getirirse çalışma süresini yazışma ve görüşmelerin yapıldığı saatlere kadar uzatabilmektedir.

 

 

İşverenin bu tür çalışmaları engelleyebilmesi için çalışana fazla çalışma yapmadan önce onay zorunluluğu getirmesi mümkündür. Fakat bu tür bir onay zorunluluğu getirildiğinde çalışanın onay almadan yaptığı fazla çalışmaların niteliğine bakılmalı, işin niteliğinden kaynaklanıyorsa çalışana iş sürelerini düzenlemesi için uyarıda bulunulmalıdır. Eğer çalışanın fazla çalışma yapması kendi keyfi davranışından kaynaklanıyorsa disiplin süreci işletilmelidir.

 

Tüm bu durumlarda fazla çalışma ücretinin ödenmemesi yine de hukuka aykırı olacaktır. Disiplin süreciyle bu tür fazla çalışmaların kontrolü sağlanmalı.