Orta Vadeli Program’ın Resmi Gazete’de yayımlanması ile birlikte “Güvenceli Esneklik” teraneleri yine gündeme geldi.

Yandaş basının bazı kalemleri bunu anında müjde gibi servis etmeye başladılar. Oysa biz çok iyi biliyoruz ki esneklik kavramı ile güvence iki yan yana gelmez kelimeyi ifade ediyor. Çünkü çalışma hayatının pratiği emek kesimi bakımından esnekliğin aynı zamanda güvencesizlik anlamına geldiğini net bir biçimde her zaman ortaya koymuştur. Bunun en somut örneği 4857 sayılı İş kanunu ile birlikte çalışma hayatına getirilen esnek iş uygulamalarıdır.

Bu esnek uygulamalardan bazıları şunlardır:

Kısmi Süreli Çalışma (part-time): Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenen iş sözleşmeleri ile Düşük gelir, sınırlı sosyal güvenlik hakları ve emeklilik maaşının azalması gibi olumsuz sonuçlar doğurmuştur.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri:  Belirli bir süre için yapılan iş sözleşmeleri ile İş güvencesinin ortadan kalkması, işsizlik riski ve uzun vadeli hak kazanımının zorlaşması gibi sorunlar ortaya çıkmıştır.

Çağrı Üzerine Çalışma: İşverenin işçinin mesaisine sadece ihtiyaç duyduğunda işçiyi çağırarak çalıştırması. Gelir ve iş belirsizliği, çalışma saatlerinin düzensizliği ve iş-yaşam dengesinin bozulması gibi olumsuz etkiler yaşanmıştır.

Denkleştirme esası:  Haftalık 45 saatlik çalışma süresi, işyerinin ihtiyacına göre farklı günlere dağıtılabilir. Günlük 11 saati geçmemek kaydıyla işveren, yoğun günlerde fazla, düşük yoğunluklu günlerde daha az çalıştırabilir. Fazla çalışma karşılığında işveren, işçiye fazla mesai ücreti ödemek yerine serbest zaman kullandırmayı tercih edebilir. Çalışanlar uzun günlük mesailer yapmak zorunda kalmış ve yorgunluk ve buna bağlı iş kazaları artmıştır. Fazla mesai ücretleri ödenmediği için gelir kaybı yaşanmıştır.

Telafi Çalışması: Zorunlu sebeplerle işin durması, tatil verilmesi veya işçinin kendi talebiyle izin kullanması halinde, çalışılamayan süreler daha sonra telafi edilebilir. İşçi, normal mesai saatleri içinde günde en fazla 3 saat ek çalıştırılır. İşveren telafi çalışmasını, işçiyi fiilen fazla çalıştırmak için kullanabilmektedir. Ancak bu fazla süreler için fazla mesai ücreti ödenmemekte, “kaybolan süreyi tamamlama” gerekçesi öne sürülmektedir.

2003 yılında 4857 sayılı iş yasası ile getirilen bu esneklik uygulamaları aradan geçen 22 yılda İş çevrelerini tatmin etmemiştir. Mevcut İş Kanunu’nu hala işçi yanlısı ve koruyucu hükümler içeren katı bir yasa olarak nitelendirmekte ve yeni esneklikler talep etmektedirler. İşte özetle “Güvenceli Esneklik” işveren tarafının bu taleplerine cevap anlamına gelmektedir. Şimdi dilerseniz bir de OVP de olan ve getirilmek istenilen yeni “esnekliklere“ bakalım

OVP İLE GETİRİLMEK İSTENEN YENİ ESNEKLİKLER:

1-Çalışma Sürelerinin Yeniden Yapılandırılması

OVP’de çalışma saatlerinin “15 basamaklı yeni bir sistem” içinde esnekleştirilmesi öngörülmektedir.

Bu, haftalık 45 saatin farklı şekilde dağıtılması, yoğun dönemlerde fazla çalıştırma, durgun dönemlerde ise daha az çalıştırma anlamına gelmektedir.

İşverenin üretim temposuna göre işçiye adeta “lastik gibi uzayan” bir çalışma takvimi uygulanabilecektir.

2-Kısmi Süreli ve Geçici Çalışmanın Yaygınlaştırılması

Plan, part-time ve geçici istihdamın artırılmasını hedeflemektedir.

Bu tür istihdam biçimlerinde işçinin sosyal güvenlik primleri düşük yatırılmakta, ücretler parçalı hale gelmektedir.

Sonuçta işçiler, tam zamanlı çalışma ve tam sosyal güvence imkânından yoksun kalacaktır.

3-Uzaktan / Platform Çalışma Modelleri

Dijitalleşme gerekçesiyle esnek ve uzaktan çalışmanın yaygınlaştırılması öngörülmektedir.

Ancak bu modellerde işçinin iş kazası, fazla mesai ve iş güvencesi hakları çoğu zaman muğlâk bırakılmaktadır.

Platform işçiliği (örneğin kurye ve çağrı hizmetleri) zaten fiilen güvencesiz çalıştırmanın en açık örneklerindendir.

4-İşten Çıkarmalarda Esneklik

“Güvenceli esneklik” adı altında, iş güvencesi hükümlerinin yumuşatılması, işten çıkarma prosedürlerinin kolaylaştırılması tartışmaya açılmaktadır.

Yani güvence kısmı işverenin “iş bulmayı kolaylaştırma” vaadiyle sınırlandırılırken, esneklik kısmı doğrudan işçinin haklarının zayıflatılmasına yönelmektedir.

5-Kıdem Tazminatının Esnetilmesi

OVP’de doğrudan yer almasa da, uzun zamandır gündemde olan kıdem tazminatı fonu düzenlemesi bu esneklik paketinin bir parçası olarak düşünülmektedir.

Bu durumda işverenler için maliyet düşerken, işçi için kazanılmış kıdem hakkı zayıflayacaktır.