Genç üniversite mezunları hayata atılırken en çok karşılaştıkları sorun, üniversitede aldıkları eğitimin, başvurdukları işler için yeterli gelmemesi oluyor. Genç, iş için gerekli olan bu bilgiyi sağlamak üzere genelde emeğinin karşılığını alamadığı işlere başvurarak çalışıyor, bir süre çok zor şartlar altında çalıştıktan sonra ancak istediği türde bir işe geçebiliyor. Tecrübe kazanmak denilen bu süreç aşırı yıpratıcı bir hal de alabiliyor. Buna karşın, kimi işverenler ise aday işçinin belirli bazı temel eğitimleri almış olması şartıyla, işçiyi kendisi o işi yapabilir hale getiriyor. Gerek uygulamalı gerekse teorik çeşitli eğitimleri vererek işçiyi işi yapabilir hale getiriyor.

 

 

Üstelik bu durum sadece yeni üniversite mezunları için değil, çalışma hayatının içindeki diğer bireyler için de söz konusu olabiliyor. İşveren işinin kapsamını değiştireceği, işine yeni bir teknoloji ekleyeceği zaman, üretilen hizmet veya malın niteliğini dönüştüreceği zaman elindeki işgücünü bu değişikliklere uydurmayı isteyebiliyor. Bu durumda, mevcut çalışanlara da bahsedilen eğitimlerin verilmesi gündeme geliyor. Ayrıca, hayat boyu öğrenme kavramının önemini gündelik yaşantımızda iyiden iyiye hissettirdiği şu günlerde, işveren tarafından verilen eğitimler çalışanlar tarafından da talep edilir hale geldi. Böylece, iş için verilen eğitimler, hem yeni mezunlar hem de mevcut çalışanlar için çalışma hayatının bir parçası oldu.

 

Çocuk yetiştiren her ebeveynin bildiği gibi eğitim masraflı bir iştir. EĞİTİM alanının bedelinden, eğiticiye ödenen tutara kadar doğrudan birçok masraf yapmayı gerektirir. İşverenin sağladığı eğitimler açısından baktığımızda, eğitim dönemi için işçiye ödenen ücret de devreye girmekte, çalışan o dönem için çalışmaksızın ücret almaktadır. Bu da işverenin sağladığı eğitimin alternatif maliyetini oluşturmaktadır. İşveren, sağladığı eğitimin hem doğrudan masraflarını hem de dolaylı maliyetini göz önünde tutarak işçiden bunun karşılığını bir şekilde almayı beklemektedir. Bu karşılık da bir bedel değil, genellikle belirli bir süre kendi yanında çalışma taahhüdü olmaktadır.

 

 

İşveren yetiştirdiği işçiyi kolay kolay kaybetmek istemez. Bu nedenle, günümüzde iş sözleşmelerinde asgari çalışma taahhütleri giderek yaygınlık kazandı. İşverenler çalışanı işe alırken, kendisine belirli birtakım eğitimlerin verileceğini, bu nedenle de işten belirli bir süre ayrılamayacağını ifade eden sözleşmeler imzalatmaya başladılar. Buna karşın, işçinin işten ayrılmasını engellemek hukuken mümkün olmadığından, işten erken ayrılması halinde işverene cezai şart adı altında bir bedel ödeneceği yine bu sözleşmelerde düzenlendi. Yargıtay da verdiği kararlarında bu tür cezai şartların geçerli olduğunu açıkça belirtiyor. Verilen eğitim sayesinde işçinin daha nitelikli hale geldiğini, ileride daha kolay iş bulabileceğini, bu sebeple işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılmasının mümkün olduğunu, işçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi gerektiğini vurguluyor.

 

Ne var ki, işverenler işçinin işten erken ayrılmasını önlemek ve caydırıcı olması için iş sözleşmelerinde çok yüksek tutarlar belirleyebiliyorlar. Fakat yargı buna bir sınırlama getirdi ve belirlenecek cezai şartın verilen eğitimin masrafını aşmaması gerektiğini vurguladı. Yargıtay verdiği yakın tarihli bir kararında verilen eğitimin karşılığında üstlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması ve işçinin çalıştığı süreye oranlı olarak belirlenen cezai şarttan indirim yapılması gerektiğine hükmetti. Bu nedenle, işveren iş sözleşmesinde cezai şart belirlerken vereceği eğitimin masrafına göre tespit yapmalı ve işçi belirli bir süre çalıştıysa bu süreye göre cezai şarttan indirim yapılacağını unutmamalı.

 

Yargıtay çalışana sağlanan eğitim karşılığında işverence yapılan masrafların, o işçiye özgü olarak belirlenmesini ve yazılı delille ispatlanmasını arıyor. Bu nedenle eğitim giderlerine ilişkin faturalar, eğitime katılanların katılım formundaki imzaları özel önem taşıyor. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı belirlenmeli, tüm tutar aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle cezai şartın üst sınırı belirlenmelidir. Yargıtay işçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçinin sorumlu olmayacağına hükmediyor.

 

 

İşçiye çalışırken bir eğitim verilecekse ve işveren bu eğitim karşılığında çalışanın bir süre daha işten ayrılmasını istemiyorsa, eğitimi vereceği zaman çalışanın yazılı onayını almak zorunda. Çünkü çalışanın başta olmayan bir şarta tabi olması, çalışma şartlarının esaslı değişikliği anlamına geldiğinden, ancak işçinin yazılı onayı alınırsa geçerlilik taşımaktadır. Aksi takdirde işveren işçiyi çalışmaya ya da cezai şart ödemeye zorlayamayacaktır.

 

Çalışanlara verilen her eğitim için, çalışanı asgari süre ile çalışmaya zorlamak mümkün değil. Burada aranan unsur verilen eğitimin, işçinin işgücü piyasasında rekabet edebilirliğini artırması ve işverenin kanunen verilmesi zorunlu olmayan bir eğitimi vermesidir. İlk koşul, özellikle hizmet içi eğitimler için cezai şart kararlaştırılamamasını anlatıyor. İşveren işin nasıl yapılacağını basitçe anlatan, işçinin ilerde daha kolay iş bulmasını sağlamayan hizmet içi eğitimler için cezai şart isteyemeyecektir. İkinci koşul ise işverenin iş sağlığı ve güvenliği gibi işçiye sağlamak zorunda olduğu eğitimler için cezai şart istenemeyeceğini açıklıyor. Yargıtay da verdiği kararında, ‘iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez’ diyerek bu hususu vurguluyor.