Cumartesi günkü yazımda, Çimse-İş´in Çimento Endüstrisi işverenleri Sendikası ile imzaladığı ve 26 şirkete bağlı 46 işyerinde çalışan yaklaşık 8 bin işçiyi kapsayan toplu iş sözleşmesinin bazı hükümlerinin işçi haklanm nasıl kısıtladığını ele almıştim.

Cumartesi günkü yazımda, Çimse-İş’in Çimento Endüstrisi işverenleri Sendikası ile imzaladığı ve 26 şirkete bağlı 46 işyerinde çalışan yaklaşık 8 bin işçiyi kapsayan toplu iş sözleşmesinin bazı hükümlerinin işçi haklanm nasıl kısıtladığını ele almıştim.
Toplusözleşmeyi okudukça, şaşkınlığım daha da artti. Sizi de şaşırtayım. iş Kanunumuzda işçinin tazminatsız olarak işten çıkarılmasına ilişkin çok kötü hükümler vardır, iyi bir sendika, imzaladığı toplu iş sözleşmesine koydurttuğu disiplin yönetmeliğiyle bu hükümleri işçi lehine yumuşatmaya çalışır.
Örneğin, haklı bir nedene dayanmadan iki gün işe devamsızlık, kıdem tazminatını yakar, iyi bir sendika, haklı bir nedene dayanmadan iki gün işe devamsızlığı yevmiye kesme cezasına dönüştürür. Çimse-İş tam tersini yapmış. Tazminatsız işçi çıkartmayı nasıl kolaylaştırmış?
İş Kanunu’ndaki kötü hükümler yetmiyormuş gibi, işçinin kıdem tazminatsız işten çıkanlmasım kolaylaştırıcı düzenlemeler getirmiş, iş Kanunu’nda yer almayan bazı durumlar da, kıdem tazminati yakılarak işten çıkarılma nedeni yapılmış. 31.12.2015 tarihine kadar yürürlükte bulunan bu toplu iş sözleşmesinin 66. maddesine göre, aşağıdaki durumlar, işçinin kıdem tazminatsız olarak derhal işten atılabilmesi konusunda işverene yetki vermektedir. Halbuki bunların hiçbiri iş Kanunu’na göre tazminatsız işçi çıkartma yetkisi vermemektedir: işyerinde siyasi maksatla toplantılar, nümayişler yapmak. işyerinde kumar oynamak. Kasten başkasının kartinı basmak. işyerindeki iletişim araçlarını (telefon, faks, bilgisayar, internet,vb.) işvelinin talimatları ve görevleri dışında kendi şahsi işlerinde kullanmak. Gerekli ve yeterli ehliyete sahip olmadan araç ve iş makinesi kullanmak. işyeri etik kurallarını ihlal etmek. iş sağlığı ve güvenliği kuralları içerisinde yer alan iş izinleri, çalışma talimatları, risk değerlendirmesi neticesinde tespit edilen diğer önlemlere uymadan çalışmak (söz konusu fiilin can ve /veya mal kaybına yol açması veya yol açma riski olması şartıyla). işi icabı kullanması gereken kişisel koruyucu donanından kullanmamak (söz konusu fiilin can ve/veya mal kaybına yol açması veya yol açma riski olması şartıyla). iş Kanunu’nu bilmeyen bir kişi için toplusözleşmenin bu hükmü fazla bir anlam ifade etmeyebilir. Ancak böyle bir düzenleme, iş Kanunu ‘ndan biraz anlayan namuslu bir inşam çileden çıkaracak kadar çarpıktir. İşyeri telefonunu kullananın kıdem tazminatı yanar Düşünebiliyor musunuz? işçinin işyerinde 20 yıllık kıdemi var. Kdem tazminati, nereden baksanız, 50-60 bin lirayı buluyor. Cebindeki telefonun şarjı bitmiş.
Acilen bir yeri araması lazım, işyerinin telefonunu kullanıyor. Biri de onu ihbar ediyor, işçinin kıdem tazminatım yakıyorlar. Çimse-Iş Sendikası, hiç beğenmediğimiz iş Kanunu’nda bile yer almayan böylesine kötü bir hak gaspını onaylıyor. Birçok toplu iş sözleşmesi inceledim, işçinin kıdem tazminatının bu kadar kolay yakılabildiği örnek bilmiyorum.
Çimse-İş Sendikası’nın toplu iş sözleşmesini kamuoyundan gizlemesi boşuna değilmiş. Toplusözleşmeye konan hükümlerle işçinin kıdem tazminatını yakmanın bir amacı da patrona olduğu kadar sendikaya muhalefet eden işçiyi de işyerinden temizlemek olsa gerek, "işyeri etik kurallarını ihlal etmek" ne demek? işyerinin etik kurallarını kim belirlemiş? Bu kurallar nerede yazılı? 40 yılı aşkın süredir sendikalarla ilgilenirim, "işyeri etik kurallarını ihlal etti" diye işçinin kıdem tazminatının yakıldığı bir toplusözleşme hatırlamıyorum.