SORU: Ben Ankara’da Türkiye’nin sayılı yazılım şirketlerinden birinde çalışıyorum. İşyerim, eskiden yılda en az 1 kere prim yatırır, 2 kere de giyim yardımı yapardı. Ancak son 2 yılda primlerimiz yatmaz oldu ve giyim yardımlarımız kesildi. Bunun yanı sıra bugün insan kaynakları biriminden şu şekilde bir e-posta aldık: "Personel ücret artışları ile ilgili olarak 2019 yılından itibaren geçerli olmak üzere aşağıda belirtilen şekilde işlem yapılacak olup konuyla ilgili işyeri uygulaması da aynı şekilde değiştirilmiştir. Buna göre; personele ödenecek ücret, her yıl gözden geçirilir ve ücret artışı yapılması durumunda her yıl nisan ayından itibaren geçerli olmak üzere personelin ücretine yansıtılır. Ücretin gözden geçirilmesi ücret artışı yapılması zorunluluğu doğurmayacağı gibi, muhtemel artışlarda dikkate alınacak kriterleri belirleme ve bunları değiştirme yetkisi işverene aittir. Bu değişikliğe ilişkin tebliği İnsan Kaynakları Ofisine uğrayarak imzalamanız gerekmektedir." 

 

Sorularım; 

 

*Bu tebliğ ne anlama gelmektedir? 

 

*Yasal yollarla yapabileceğimiz bir şey var mıdır? 

 

*Tebliğin bir amacı da çalışanların kendi istekleriyle işten ayrılmalarını sağlayıp tazminat yükünden kurtulmak için bir nevi mobbing olarak değerlendirilebilir mi? 

 

CEVAP: İşvereniniz size sözleşme şartlarında bir değişiklik bildiriminde bulunmuş. Bu bildirim sözleşme şartlarını değiştirebilmek bakımından zorunlu olmakla birlikte sizin değişiklik bildirimini kabul etmeme hakkınız var. Konuya düzenleme getiren ilgili kanun maddesi aşağıdaki gibidir:

 

Madde 22: İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. 

 

Dolayısı ile ücret artışlarınıza ilişkin eski işyeri uygulamalarına değişiklik getiren bu yeni öneriyi size tebliğ edilen tarihten itibaren 6 işgünü içinde yazılı olarak yanıtlamaksınız. Şayet kabul etmek istemiyorsanız bunu yanıtınızda belirtmelisiniz İşveren bu durumda değişiklik önerisini kabul etmediğiniz gerekçesiyle tazminatlarınızı ödemek suretiyle sizi işten çıkarabilir. Bu durumda sizin işe iade davası açma hakkınız saklıdır. İşvereninizin bu uygulamasını tam olarak mobbing (psikolojik taciz) olarak değerlendiremeyiz. Bu olsa olsa ücretleri belirli bir düzeyde tutup her yıl ücret artışı yapmamaya yönelik ekonomik bir yaklaşım olabilir. 

 

SORU: Şu anda doğum iznimdeyim ama şirketimizde organizasyona yönelik bazı değişiklikler var. İşyerindeki rütbemin yükseleceğinden dolayı doğum iznimden kendi isteğimle erken dönebilir miyim? 

 

CEVAP: Sorunuz oldukça ilginç. Çünkü kadın çalışanların en büyük sorunu doğum sonrası izinlerini nasıl uzatabilecekleri iken siz işe erken dönebilmekle ilgili soru sormuşsunuz. Konuya düzenleme getiren iş Kanunu’nun ilgili maddesinin ilk fıkrası aşağıdaki gibidir: 

 

Madde 74: Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Madde metininde de açıkça anlaşılabileceği gibi kadın işçinin yasada öngörülen sürede çalıştırılmaması kesin emredici hüküm olarak içerikte yer almaktadır. Bu hükme uyulmaması işveren bakımından cezai sorumluluk gerektirir. Dolayısı ile siz doğum izniniz bitmeden işe başlarsanız işvereniniz gerek iş Kanunu, gerekse istirahati işçinin çalıştırılması sebebiyle SGK mevzuatı bakımından cezai işlem görecektir.