07 Aralık 2018
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE FESİH, İHBAR VE KÖTÜ NİYET TAZMİNATI
İşyerinin başka bir ile taşınması, bir çalışma koşullarında değişiklik örneğidir.
Depo sorumlusu olarak 4 yıldır özel bir şirkette çalışmaktayım. Şirket il sınırları dışında bir yere taşınıyor. Fabrika şu anda bulunduğumuz yerdeki bir makineyi başka firmaya sattı ve o firma bizimle çalışmayı düşünüyor. Fabrikamızın insan kaynakları, gelmeyenlerin sadece kıdem tazminatı alacaklarını, ihbar tazminatı vermeyeceklerini, bu konudaki sorumluluğun yeni fabrikaya ait olduğunu söylüyor. Benim ihbar sürem 8 haftadır. Herhangi bir yazılı bildirim yapılmadı ve iş bakma izni de verilmedi. İhbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edebilir miyim?
İşyerinin başka bir ile taşınması, bir çalışma koşullarında değişiklik örneğidir.
Bu durumda iki şekilde iş sözleşmesi sona erdirilebilir:
1- İşveren, çalışma koşullarındaki değişikliği işçiye yazılı olarak bildirir. İşçi, bu bildirimin kendisine yapıldığı tarihten başlayarak 6 iş günü içinde bu değişikliği kabul etmezse işveren iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşverenin feshi haklı bir nedene dayanmıyorsa (ki işçinin işyeri koşullarındaki değişikliği kabul etmemesi haklı fesih nedeni değildir), işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
2- İşçi, çalışma koşullarındaki değişiklik nedeni ile iş sözleşmesine haklı nedenle son verebilir. Bu durumda yalnızca kıdem tazminatına hak kazanır.
Kötü niyet tazminatı ise iş güvencesinden yararlanamayan, yani işe iade davası açma şartlarını taşımayan işçinin talep edebildiği bir tazminat türüdür. İşçinin;
a) İşverenine ait işyerlerinde 30’dan az çalışan varsa,
b) Kıdemi 6 aya ulaşmamışsa, ve/veya
c) Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmıyorsa, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün değildir. Ancak; işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ileri sürerek ihbar süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir. Bunun için de iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması gerekir.
Zorunlu açıklama: Bazı okurlarımızdan sorularına verdiğimiz cevapları mahkemelerde delil olarak kullanacaklarına dair iletiler alıyoruz. Burada yaptığımız bilgilendirmeler her zaman doğrulanması gereken bilgilerdir. Bu nedenle kesinlikle delil olarak değerlendirilmemesi gerektiğini vurgulamak zorunlu hale gelmiştir. Uyuşmazlıkların çözümü için yaşanan olayın ayrıntısı verilerek bilgilendirilen bir uzmandan yardım almak önemlidir.
