19 Ağustos 2019
ATTIĞIN İKİ TWEET İŞİNE MAL OLMASIN
Sosyal medya kullanımda çalışanın şirket aleyhine doğurabileceği başlıca risk, şirketin gizli bilgilerini ortaya çıkarması ve güvenlik ihlali.
Sosyal medya kullanımı son sürat artmaya devam ediyor. Başta Twitter, Facebook ve Instagram olmak üzere sosyal medyanın kullanım şekline bağlı olarak, çalışana da işverene de artı değerler katabiliyor. Tam tersi yönde işveren nezdinde ciddi krizler çıkarma ve çalışana işini kaybettirme riski de taşıyor.
Sosyal medya kullanımda çalışanın şirket aleyhine doğurabileceği başlıca risk, şirketin gizli bilgilerini ortaya çıkarması ve güvenlik ihlali. Diğer riskler ise çalışanın diğer çalışanlara sosyal medya aracılığı ile psikolojik veya cinsel taciz oluşturacak eylemlerde bulunması ya da ayrımcılık niteliği taşıyan davranışlar sergilemesi, çalışanın ifadelerinin şirket itibarına zarar verici nitelikte olması, şirket ile ilgili kötüleyici beyanlarda bulunması olarak sayılabilir. Bu risklerin çoğu hakkında yargı net bir şekilde çalışanın sadakat borcunu ihlal ettiğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilebileceğini ve işverenin başkaca bir zararı doğmuşsa bu zararı işçiden tazmin edebileceğini ifade ediyor.
İfade özgürlüğü…
Fakat risklerden biri var ki, bu riski engellemeye yönelik çalışana sınırlar koymak kimi zaman kişilik hakkının ihlali oluşturuyor. Bu risk çalışanın özel hayatı, başkaları hakkında yorumları ve tartışmalı düşünceleri ile şirket itibarını tehlikeye düşürmesi.
Bahsedilen son durumların hiçbirinde hukuka aykırı bir davranış bulunmamakta. Çalışan ifade özgürlüğünü kullanmakta. Fakat ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilecek bu davranışlar, işverenin şirket politikaları ile uyuşmamaktadır. Çalışanın eylemleri, şirket ile özdeşleştirilmekte ve şirket temel politikası uygulanamamaktadır. Bu gibi durumlarda çalışanın ifade özgürlüğü sınırlanabilecek midir?
Hukuk sistemimiz burada iki araç sunuyor. Bunlardan ilki işverenin üstün nitelikte kamusal veya özel bir yararının bulunması ikincisi kişinin rızasının bulunması. Bu iki sınırlama nedeninden birisi varsa işveren ifade özgürlüğü kapsamında olsa da çalışanın sosyal medya kullanımını sınırlandırabilir ve sınırlamaya uymayan çalışanın iş sözleşmesini feshedebilir.
Üstün yarar nedir?
Üstün yarar, işverenin hukuken korunmaya değer bir çıkarının olması ve bu çıkarın çalışanın ifade özgürlüğünden daha çok toplum yararına olması durumunda ortaya çıkar. En tipik örneği iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla işçilerin kişilik haklarının sınırlandırılmasıdır. İfade özgürlüğünde üstün yararın ortaya konulması çok güç olduğundan işverenler daha çok ikinci sınırlama yöntemine başvuruyorlar.
Kişilik haklarını sınırlamanın ikinci yöntemi ise çalışanın bu duruma rıza göstermesidir. İşverenler bu amaçla hazırladıkları şirket politika prosedürlerine çalışandan onay almak suretiyle sınırlamaları yürürlüğe koyuyorlar. Bu şekilde ileride doğabilecek olası bir uyuşmazlıkta üstün yarar ispatına gerek kalmaksızın uyguladıkları yaptırımların haklılığını ispatlayabiliyorlar.
Yanlış anlamaları engelleyen sistem
İfade özgürlüğünün sınırlanması sonucunu doğuracak bu tür politikaların ancak çalışanlarla ortak şekilde hazırlanması, çalışanlarca içselleştirilmesi ve yerindeliği konusunda hemfikir olunması halinde uygulanması mümkündür.
Aksi durumda kağıt üzerinde kalan belge olmaktan öteye gidemeyecektir. Bu nedenle ilgili belgelerde, çalışanların şirketi sosyal medyada ne şekilde temsil edeceği, bu temsilde profesyonel davranışların neler olduğu detaylı şekilde anlatılmalı, iş saatleri içinde veya dışında kullanım sınırlamaları konuluyorsa bu sınırların çerçevesi yanlış anlaşılmalara mahal vermeyecek şekilde net olarak belirlenmeli, çalışanın paylaşımı ile sebep olduğu sonuçtan sorumlu tutulacağı açık şekilde ifade edilmeli ve sorumluluğunun kapsamı, karşılaşacağı yaptırımlar detaylı olarak anlatılmalıdır.
Belgenin içeriği konusunda mevcut çalışanlardan veya temsilcilerinden görüşler alınarak süreç yürütülmelidir.
İş sözleşmesi feshedilebilir
Çalışanın önceden onay verdiği prosedüre aykırı davranışı, prosedürde yer alan yaptırımlara tabi tutulabilecektir. Bu yaptırımlar uyarmadan başlayarak, tazminatsız feshe kadar gidebilecektir. Hatta prosedürde herhangi bir yaptırım tanımlanmış olmasa da, kişinin prosedüre aykırı davranışı, işverene zarar verdiyse iş sözleşmesi tazminatsız olarak feshedilebilecektir.
‘Sınırsız sınırlama’ kesinlikle geçersiz
Çalışanın rızasının olması da ifade özgürlüğünün sınırsız şekilde sınırlandırılabileceği anlamına gelmemektedir.
Bunun anlamı, çalışan ilgili prosedüre onay vermiş olsa da işverenin ancak makul bir nedeni varsa ifade özgürlüğünü sınırlandırabileceğidir.
Örneğin çalışanın sosyal medyada yaptığı bir paylaşımın şirketin temel politikasına zarar vermesi mümkün değilken, sadece işverenin hoşuna gitmediği için yaptırıma tabi tutulması mümkün değildir.
İşverenin makul yararının önceden hazırlanan prosedür kapsamında objektif olarak ispatlanabilir olması gerekmektedir.
