Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir.

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan işçiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve karmaşık düzenlemeleri vardır.

İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinin finansmanı, işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları ve hakkıyla yakından ilgilidir.

Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki mevzuatın ve uygulamanın daha iyi değerlendirilebilmesi açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, (1) Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), (2) Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve (3) ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı kaynaklardan derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Konunun karmaşıklığı nedeniyle, başvurulan kaynaklarda yer alan bilgiler arasında farklılıklar bulunabilmektedir. Bu durumda, kullanılan kaynak belirtilerek farklı bilgiler aktarılmaktadır.

(1) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

ABD yasaları iş sözleşmesi olan bir işçinin işten çıkarılmasında bir bildirim süresi öngörmemektedir. ABD’deki işçiler genellikle bir iş sözleşmesine sahip değildir. Ancak eğer bir iş sözleşmesi varsa taraflar bu sözleşmede iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin prosedürler konusunda bir düzenleme yapabilirler. Benzer şekilde, eğer toplu iş sözleşmelerinde veya işyerinde uygulanan yönetmeliklerde bir bildirim süresi öngörülüyorsa, bu durumda bu belgeler geçerlidir.

Bazı eyaletlerde işçinin işten çıkarılmasının nedenlerinin belirtildiği bir hizmet belgesi de verilebilmektedir. Diğer bazı eyaletlerde ise böyle bir hizmet belgesi verilmiyorsa, işçi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin nedenin bildirilmesini talep edebilmektedir. Genel olarak karşılaşılan uygulamada işçi önce bir hizmet belgesi verilmesini veya iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin nedenlerinin belirtilmesini talep eder. Ancak bir hizmet belgesinin verilmesini zorunlu kılan bir federal yasa yoktur.

İş sözleşmesi sona erdirilen bir işçiye bir hizmet belgesinin verilmesini veya benzer yükümlülüklere uyulmasını öngören eyaletler ABD nüfusunun yaklaşık % 28’ini barındırmaktadır.

(2) İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

Yukarıda belirtilen bazı istisnalar dışında, işçinin işten çıkarılması öncesinde işçiye bildirimde bulunulmasına ilişkin herhangi bir yükümlülük yoktur.

(3) Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Bu konuda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle veya şirket iç yönetmelikleriyle böyle bir düzenleme getirilmektedir. Bazı işten çıkarmalarda özel bir 60 günlük bildirim süresi uygulanmaktadır. İflas, öngörülmeyen koşullar veya işyeri faaliyetinin sona erdirilmesi gibi nedenlere bağlı işçi çıkarmalarda bildirim uygulanabilmektedir.

(4) Kıdeme göre kıdem tazminatı

Bu konuda yasal bir düzenleme yoktur. Bu konu toplu iş sözleşmeleri veya şirket iç yönetmelikleriyle düzenlenebilir.

(5) Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

İşçi ile işveren arasında bir sözleşme ile veya başka biçimde işten çıkarmalarda özel kısıtlamalar konmamışsa, bir iş sözleşmesinin herhangi bir gerekçe ya da açıklama gösterilmeden sona erdirilmesi genel kabul görmektedir. Bu konuda sendika üyesi işçiler veya kamu sektörü işçileri için farklı uygulama söz konusudur.

Geçerli nedene dayanmayan işçi çıkartmalar, işçinin etnik kökeni, ırkı, cinsiyeti ve dini gibi nedenlere bağlı çıkartmalar ile fiziksel veya zihinsel yetersizliklerin olması, gebe işçilerin işten çıkarılması, cinsel tercihe dayalı işten çıkarmalar, yaşa bağlı işten çıkarmalar, yürürlükteki toplu iş sözleşmesine aykırı biçimde işten çıkarmalar, yürürlükte olan iş sözleşmesinin hükümlerinin ihlali biçimindeki işten çıkartmalar, işverenin açıklarını ihbar etme nedeniyle işten çıkarmalar bu niteliktedir. Ayrıca, işyerinde yürürlükte olan bir bireysel iş sözleşmesi bulunmamakla birlikte, zımnen böyle bir sözleşmenin olduğu iddiasıyla iş sözleşmesinin haksız biçimde sona erdirildiğini ileri süren işçilerin sayısı artmaktadır.

(6) Deneme süresi

ABD’de deneme süresi konusunda çok farklı uygulamalar söz konusudur. Toplu iş sözleşmelerindeki yaygın uygulama, 30-90 günlük bir deneme süresidir.

(7) Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve haksız bir biçimde işten çıkarılan bir işçi sözleşmenin geri kalan süresinde kazanması gereken gelire uyan bir tazminat alabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalışan ve bu şekilde işten çıkarılan işçiler, geçmişte ve gelecekte maruz kalacakları mali kayıplara uyan bir tazminat alabilir.

Ortalama bir tazminat bulunmamaktadır. Birçok durumda eşit istihdam fırsatları komisyonuna yapılan başvurularda işçinin de onayı alınarak belirli bir tazminat miktarı üzerinde anlaşılmaktadır. Bu konuda zımni bir sözleşme bulunduğu iddiasıyla ve bu sözleşmenin de ihlal edildiği iddiasıyla yargıya gidilebilmektedir. Yargı kararlarında işçinin ücretinin de dikkate alındığı bir tazminata hükmolunabilmektedir. Bu konuda çok farklı uygulamalar söz konusudur.

(8) Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşten çıkarmanın bir sendikal uyuşmazlık sonucunda oluştuğunun tespiti durumunda işe iade mümkündür. Bu durumda işçilerin toplu iş sözleşmesi dışında bir sözleşmeleri yoktur. Ancak genel olarak iş sözleşmesi haksız bir biçimde sona erdirilen işçiler için belirli bir tazminat ödenmekte, işe iade uygulamasına gidilmemektedir.

(9) İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

Bu konuda eyaletler arasında ve ihlal edilen yasa konusunda farklılıklar bulunmaktadır. Bazı örnekler konuya açıklık getirebilir. İşçi sağlığına ilişkin mevzuat konusunda işveren aleyhinde bildirimde bulunan ve bu nedenle işten çıkarılan bir işçi için yasal süre 30 gündür. İmzalı bir iş sözleşmesi olmamasına karşın, uygulamadan hareketle, zımni bir sözleşmenin bulunduğu ve bunun ihlal edildiği veya imzalı bir sözleşmenin uygulanmadığına ilişkin iddialarda, eyaletin hukuk yapısına bağlı olarak farklılıklar vardır. Örneğin New York’ta yazılı bir bireysel iş sözleşmesinin ihlali iddiasında zaman aşımı süresi 6 yıldır. Kaliforniya eyaletinde benzer bir durum için kabul edilen süre 4 yıldır. Kaliforniya’da sözleşmenin sözlü veya zımni olması durumunda bu süre 2 yıla inmektedir.

(10) Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

ABD’de belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılmasında yasal hiçbir kısıtlama bulunmamaktadır. Bazı toplu iş sözleşmelerinde işverenin belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi istihdamını kısıtlayan hükümler yer alabilmektedir. Ancak bu nitelikteki toplu iş sözleşmelerinin sayısı ve kapsadığı işçi sayısı da sınırlıdır.

(11) Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

ABD’de belirli süreli iş sözleşmelerinin yinelenmesinde hiçbir sınır yoktur.

(12) Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

ABD’de birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam süresine ilişkin hiçbir sınır yoktur.

(13) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

ABD’de özel istihdam büroları aracılığıyla işçi kiralama her türlü iş için kullanılabilmektedir; herhangi bir kısıtlama yoktur.

(14) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

ABD’de özel istihdam büroları aracılığıyla işçi kiralamada görevlendirmenin yenilenmesinde veya görevlendirme süresinin uzatılmasında hiçbir sınırlama yoktur.

(15) Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

ABD’de özel istihdam büroları aracılığıyla işçi kiralamada azami süre sınırlaması yoktur.

(16) Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

İşçi kiralama yetkisi bulunan özel istihdam büroları için izinler her eyaletin lisans yasalarına göre verilmektedir. Bazı eyaletlerde bu yetkiyi kullanan birim başvuran gerçek ya da tüzel kişinin özelliklerini dikkate alarak bir karar vermektedir. İzinler genellikle 2 yıl gibi kısa süreler için verilmekte ve süre bitiminde bunların yenilenmesi gerekmektedir.

(17) Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

ABD federal yasasında tüm işçiler için güvence altına alınan asgari standartların ötesinde eşit muamele konusunda bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bazı eyaletler eşit muamele öngörebilir. Genel olarak bakıldığında, daimi veya geçici işçiler ek menfaatler için işverenle pazarlık yapabilir. Örneğin 6 Ağustos 2012 tarihinde Massachusetts’de kabul edilen bir yasaya göre geçici işçilerin işverenlerinin kim olduğunu bilme, iş tanımları, ücret düzeyleri, günlük çalışmanın başlama ve bitiş zamanları ve işin beklenen süresi gibi konularda bilgi edinme hakkı tanınmıştır.

(18) Toplu işçi çıkarmanın tanımı

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’ne (OECD) göre, 100’den az işçi çalıştıran işyerlerinde toplu işten çıkarmalarda herhangi bir özel düzenleme öngörülmemektedir. 100 ve daha fazla sayıda tam zamanlı işçi çalıştıran işyerlerinde veya 100 veya daha fazla sayıda işçinin çalıştığı ve bir hafta içinde en az 4000 saat toplam çalışmanın gerçekleştirildiği işyerlerinde şu koşullarda bildirim prosedürü uygulanmaktadır: İşletmenin kapatılması durumunda 50 ve daha fazla sayıda tam zamanlı işçi çalışıyorsa; geçici işçi çıkarmalarda 500 ve daha fazla sayıda işçi işten çıkarılıyorsa; işyerindeki tam zamanlı işçi sayısının üçte birinden fazla işten çıkarılıyorsa.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre, işyeri faaliyeti sürdürürken işten çıkarmalarda uygulanan düzenleme ile, işyerinin kapatılması nedeniyle işten çıkarmalarda uygulanan düzenleme farklıdır.

30 günlük bir süre içinde en az 500 ve daha fazla işçiyi kapsayan veya çıkarılan işçi sayısının 50-499 arasında olup işten çıkarılacak işçilerin toplam işçi sayısının en az yüzde 33’ünü oluşturduğu durumlarda bildirim koşulu getirilmektedir.

30 günlük süre içinde 50 veya daha fazla işçinin işten çıkarılması sonucunu doğuracak işyeri kapatmalarında da bildirimde bulunulması gerekmektedir.

Her iki durumda da işten çıkarmadan 60 gün önce ilgililere yazılı bildirimde bulunma zorunluluğu vardır. Ancak bu işlem yalnızca bildirimle sınırlıdır; herhangi bir kuruluştan onay alınması gerekli değildir.

İşçilerin sendika üyesi olduğu işyerlerinde toplu işten çıkarma öncesinde sendikayla görüşme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bazı işyerlerinde bağıtlanmış olan toplu iş sözleşmelerinde, toplu işten çıkarmalarda son giren ilk çıkar ilkesi uygulanmaktadır.

(19) Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşçi temsilcilerine bilgi verilmesi: İlgili işçilere ve işçilerin sendika üyesi olması durumunda sendikaya bildirimde bulunma yükümlülüğü vardır.

Kamu yetkililerine bilgi verilmesi: Eyalet yetkililerine ve yerel yetkililere bilgi verilmesi zorunluluğu vardır.

Bireysel işten çıkarmalarda, eyaletlere göre farklılık göstermekle birlikte, işçilere işten çıkarılma nedenlerini belirten bir hizmet belgesi verilebilmektedir.

(20) Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Özel 60 günlük bildirim süresi. İflas riski, öngörülemeyen koşullar ve geçici bir faaliyetin sona erdirilmesine bağlı işten çıkarmalarda bildirim süresi uygulanmamaktadır.

(21) Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Yasal herhangi bir başka yükümlülük yoktur. Toplu iş sözleşmelerinde veya şirket iç yönetmeliklerinde bir düzenleme yapılmışsa, genellikle kıdeme bağlı bazı haklar bulunmaktadır. Toplu işten çıkarmalarda kıdem tazminatı ile ilgili özel bir düzenleme yoktur.

(22) Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikayette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

Evet, işçinin bu iddiayı kanıtlaması gerekmektedir.

(23) Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

Hayır, işçinin hak arama yolları önceden yapılan bir düzenlemeyle kapatılamaz.

(24) İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü’ne (OECD) göre, işsizlikle ilgili düzenlemeler işten kendi isteğiyle ayrılanlara herhangi bir ödenek vermemektedir. Ancak bazı eyaletler, örneğin ücretinin ödenmemesi gibi nedenlerle işten ayrılanların işsizlik ödeneğinden yararlanmasını mümkün kılmaktadır. Bazı mahkemeler, işçinin kendi isteği dışında işten çıkarılacağı koşullarda işçinin istifa yoluyla işten ayrılması durumunda işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanmasını haklı bir talep olarak kabul etmiştir. Beş eyalette, haklı bir nedene dayanmadan kendi istekleriyle işten ayrılanların 5 ila 10 hafta boyunca işsizlik ödeneğinden yararlanmasını önleyici bir uygulama vardır; yararlanma ancak bu sürenin bitiminden sonra başlamaktadır. 45 eyalette ise haklı bir nedene dayanmadan işten kendisi ayrılanların işsizlik ödeneğinden yararlanması tümüyle engellenmiştir.

ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı rapora göre, eyaletlerin çoğunda, işçinin işten çıkarılmasının üzerinden bir hafta geçtikten sonra, sigortalının kazancının yaklaşık yüzde 50’si tutarında bir işsizlik ödeneği, 26 haftalık bir süreye kadar, ödenmektedir. Ayrıca, işsiz kalan kişinin hak sahibi ve bazı durumlarda bakmakla yükümlü olduğu diğer kişilerin her biri için haftada 1 Dolar ile 154 Dolar arasında değişen bir ödeme yapılmaktadır. Federal düzeyde geçerli olan mevzuata göre, yüksek işsizlik oranının bulunduğu eyaletlerde işsizlik ödeneği ödemesi 20 haftaya kadar uzatılabilmektedir. Bazı eyaletlerde, işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkına sahip olmayan işsizlere veya işsizlik ödeneğini tümüyle almış olup bir eğitim programına katılmakta olan işçilere işsizlik yardımı yapılmaktadır.