Emeğin Gücü, Emekçinin Yanındayız...
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
TavsanliUn
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
Sibaş
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Doğuş Cips
Dr Oetker
Agthia
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
TavsanliUn
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
Sibaş
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Doğuş Cips
Dr Oetker
Agthia
08 Kasım 2021
ALMANYA’DA İŞ GÜVENCESİ VE KIDEM TAZMİNATI

Türkiye’de çalışma hayatında günümüzde en çok tartışılan konuların başında iş güvencesi ve onun bir unsurunu da oluşturan kıdem tazminatı gelmektedir.

ALMANYA’DA İŞ GÜVENCESİ VE KIDEM TAZMİNATI

TEKGIDA-İŞ SENDİKA AKADEMİSİ

Her ülkenin iş güvencesi ve işten ayrılan veya çıkarılan işçiye ödenecek tazminata ilişkin farklı ve karmaşık düzenlemeleri vardır.

İş güvencesi ve kıdem tazminatı konuları, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde uygulanan bildirim öneliyle, belirli süreli iş sözleşmesiyle, deneme süresiyle, işçi kiralama yetkisine sahip özel istihdam bürolarının kiraladıkları işçilerin konumuyla, toplu işten çıkarmayla ve işsizlik ödeneğinin finansmanı, işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları ve hakkıyla yakından ilgilidir.

Bu konularda çeşitli ülkelerdeki mevzuatın ve bir ölçüde uygulamanın bilinmesi, Türkiye’deki durumun kavranması açısından yararlıdır.

Tekgıda-İş Sendika Akademisi, (1) Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), (2) Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve (3) ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin birlikte hazırladığı kaynaklardan derlediği raporları yayımlamaktadır. Bu raporlar 24 konuda mevcut durumu ele almaktadır. Çeşitli ülkeler arasında karşılaştırma yapılırken, aynı sorulara bakılması mümkündür.

Konunun karmaşıklığı nedeniyle, başvurulan kaynaklarda yer alan bilgiler arasında farklılıklar bulunabilmektedir. Bu durumda, kullanılan kaynak belirtilerek farklı bilgiler aktarılmaktadır.

1-Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılmasında bildirim süreci

İşçiye fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin davranışları gerekçesiyle fesihte, önce sözlü ya da yazılı uyarıda bulunulması gerekir. Planlanan işten çıkarma, gerekçeleriyle birlikte, eğer varsa işyeri konseyine bildirilmelidir. (2004 yılında işyeri konseyleri işçilerin % 47’sini kapsamaktaydı.) İşyeri konseyi 1 hafta içinde açıklama yapabilir. İşyeri konseyinin itirazına ve onu izleyen davaya karşın bildirimde bulunulduysa, işten çıkarma için İş Mahkemesi’nin kararı beklenmelidir.

İşveren işyeri konseyini işten çıkarma gerekçesi konusunda bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu bilginin yazılı olarak verilmesi zorunlu değildir.

Engelli, hamile, doğum yapmış (doğumdan sonraki ilk 4 ay içinde) ve ebeveyn iznini kullanmakta olan işçilere bildirimde bulunulmadan önce yetkili kamu makamlarının ön izni gerekir.

2-İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre

İşyeri konseyi varsa, işveren öncelikle onu bilgilendirmelidir. İşyeri konseyi bir hafta içinde açıklama yapar. Bildirim süresi bunun ardından başlar, ancak ya ayın son günü ya da 15. günü yürürlüğe girer.

Hesaplama: İşten çıkarma bildirimi yapılmadan önce geçecek süre ortalama 16 gündür (işyeri konseyinin bilgilendirilmesi 1 gün + konseyin açıklama yapması 7 gün + işçiye bildirimde bulunma 1 gün + ayın son günü ya da 15’i için geçebilecek ortalama süre 7 gün)

3-Kıdeme göre ihbar (bildirim) süresi

Tüm işçiler için geçerli bildirim süreleri şöyledir: Deneme süresi içinde 2 hafta, 2 yıldan az kıdemde 4 hafta, 5 yıldan az kıdemde 1 ay, 8 yıldan az kıdemde 2 ay, 10 yıldan az kıdemde 3 ay, 12 yıldan az kıdemde 4 ay, 15 yıldan az kıdemde 5 ay, 20 yıldan az kıdemde 6 ay, 20 yıldan fazla kıdemde 7 ay.

Buna göre, 9 ay kıdemde 4 hafta, 4 yıl kıdemde 1 ay, 20 yıl kıdemde 7 ay bildirim süresi vardır.

4-Kıdeme göre kıdem tazminatı

Kişisel nedenler: Kişisel nedenlerle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle ya da toplumsal programlarla kıdem tazminatı ödenmesi sağlanabilmektedir.

İşletmeye ilişkin nedenler: İşyerinin ihtiyaçlarına ya da işletime ilişkin zorlayıcı nedenlere bağlı işçi çıkarmada işçi, eğer 3 ay içinde dava açmazsa, kıdem tazminatına hak kazanır. İşine son verilen işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, işverenin, çıkış bildiriminde feshin işyerinin ihtiyaçlarından veya işletime ilişkin acil durumlardan kaynaklandığını ve işçinin feshi kabul etmesi halinde kıdem tazminatı ödeyeceğini belirtmesi gerekir.  Kıdem tazminatı her kıdem yılı için yarım aylık ücrettir.

10 veya daha az sayıda işçinin istihdam edildiği işyerlerinde kıdem tazminatı ödenmemektedir.

5-Geçersiz nedenle işçi çıkarmanın tanımı

İşçinin yeterli beceriye veya yeteneğe sahip olmaması gibi kişisel özelliklerine ya da davranışına veya işyerinin gereksinimlerine ve işletime ilişkin zorlayıcı nedenlere dayanan fesihlerin geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir. Ekonomik veya işletime ilişkin nedenlerle işçi çıkarma kararını işveren vermektedir. Bu kararın nesnel, makul veya keyfi olup olmadığını mahkeme inceleyebilir.

İşçiye aynı işyerinde veya işletmede başka bir görev verilerek çalışmasına devam edebileceği ve işçi fazlalığı nedeniyle işçi çıkarmada kıdem, yaş, nafaka gibi “sosyal faktörlerin” gerektiği gibi dikkate alınmadığı durumlardaki fesihler geçerli nedene dayanmayan fesih sayılmaktadır.

10 veya daha az sayıda işçinin istihdam edildiği işyerleri, istihdamı koruma mevzuatının kapsamı dışındadır. Yine de işçiler ayrımcılığa dayanan ve keyfi biçimde işten çıkarılmaya karşı korunmaktadır.

Bazı durumlarda, işine son verilecek işçilerin seçimine ilişkin kurallar, nakiller, toptan ödemeler, erken emeklilik konularında işyeri konseyi ile birlikte bir sosyal plan yapılmaktadır.

6-Deneme süresi

Deneme süresi tüm işçiler için 6 aydır. Deneme süresi içinde iş ilişkisinin 2 hafta önceden bildirimde bulunularak sona erdirilmesi mümkündür.

7-Geçersiz nedenle işçi çıkarma nedeniyle tazminat

Geçerli nedene dayanmayan fesih durumunda kıdeme göre 12 aya kadar tazminat ödenmektedir. Ancak bu tazminat 15 yıldan fazla kıdemi olan 50 yaşın üzerindeki kişiler için 15 ay, 20 yıldan kıdemli ve 55 yaşın üzerindeki kişiler için 18 aydır.

Mahkeme sürecinde tazminat talebinde bulunulması ve işçinin çalışmaya devam etmesinin taraflardan biri için makul olmaması gerekmektedir. Bazı durumlarda, bildirim süresinin sona erdiği tarih ile mahkemenin karar tarihine kadarki döneme ilişkin ücretlerin de ödenmesi sağlanmaktadır.

8-Geçersiz nedenle işten çıkarma sonrasında işçinin işe iade seçeneği

İşçinin işe iadesi için karar verilebilmekle birlikte, ilgili işçinin bu karar doğrultusunda hareket ettiği durumlara az rastlanmaktadır.

Geçerli bir nedene dayanmayan işçi çıkarmalarda bile eğer iş ilişkisinin devam etmesinin mümkün olmadığı durumlarda, mahkeme, taraflardan birinin talebi üzerine iş ilişkisini sona erdirebilmekte ve bir tazminatın ödenmesine hükmetmektedir. Mahkeme kararları, bu duruma sıklıkla rastlandığını göstermektedir.

9-İşten çıkarıldıktan sonra işten çıkarmanın geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunulabilecek azami süre

İşçinin, işten çıkarılması sonrasında, bu işlemin geçersiz nedene dayandığı iddiasında bulunabileceği süre 3 haftadır.

10-Belirli süreli iş sözleşmelerinin kullanılabileceği geçerli durumlar

Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü’ne (OECD) göre, nesnel bir gerekçe gösterilmeksizin 2 yıla kadar belirli süreli iş sözleşmeleri bağıtlanabilir. İşverenin yeni bir iş kurduğu durumlarda bu süre 4 yıldır. Ancak 52 yaşın üzerinde olup 4 aydan uzun süredir işsiz olan veya 4 aydan uzun süredir bir kamu istihdam programına katılan işçilerin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılmaları herhangi bir kısıtlamaya tabi değildir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre, iki yılı aşmayan belirli süreli bir iş sözleşmesinin bağıtlanabilmesi için objektif ve nesnel koşullar aranmamaktadır. Ancak bu süre içinde, belirli süreli iş sözleşmesi ancak üç kez yenilenebilir. Yeni kurulan işletmelerde belirli süreli iş sözleşmesinin koşul aranmadan yapılabileceği süre 4 yıldır. Ayrıca, 52 yaşın üstündeki işçiler için belirli süreli iş sözleşmelerinin bağıtlanabilmesi için herhangi bir koşul aranmamaktadır.

11-Belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı (ilk sözleşme ve yenileme ve/veya uzatmalar)

Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Örgütü’ne (OECD) göre, belirli süreli iş sözleşmelerinin birbirini izleyebileceği azami sayı 4’tür. Toplam süre ise 2 yıldır. İşe girdiğinde 52 yaşın üzerinde olan işçiler ve işverenin yeni bir iş kurduğu durumlar için bu kural geçerli değildir.

Birbirini izleyen her bir sözleşme için esaslı bir nedenin var olması koşuluyla, belirli süreli sözleşmelerin birbiri ardı sıra yapılması herhangi bir kısıtlamaya tabi değildir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (ILO) göre, belirli süreli iş sözleşmelerinin birbiri ardı sıra yinelenebilmesinde, belirli süreli iş sözleşmelerinin bağıtlanabilmesi için objektif koşulların aranıp aranmaması farklılık göstermektedir. Eğer belirli süreli iş sözleşmelerinin bağıtlanabilmesi için objektif koşullar mevcutsa, bu sözleşmeler herhangi bir kısıtlama olmaksızın yinelenebilir. Objektif koşulun bulunmadığı durumlarda, toplam süre iki yılı aşmamak şartıyla, belirli süreli iş sözleşmesi en fazla 4 kez yinelenebilmektedir.

12-Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi

Birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmelerinin toplam azami süresi 24 aydır. Ancak esaslı bir nedene dayanma durumunda herhangi bir yasal sınırlama yoktur.

İşverenin yeni bir iş kurduğu durumlarda süre 48 aydır. İşe girdiğinde 52 yaşın üzerinde olan işçiler için ise bu süre 60 ay olarak belirlenmiştir.

13-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) yasal olarak kullanılabileceği iş türleri

İnşaat sektörü dışında kalan sektörlerde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilir. İnşaat sektöründe özel istihdam bürosu aracılığıyla kiralık işçilik ancak sektörün tümü için bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesiyle buna izin verildiği durumlarda uygulanabilir.

14-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralamada) yenileme ve/veya uzatma sayısı konusunda kısıtlama var mı?

Geçici iş ilişkisi için görevlendirmede kısıtlama yoktur.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılan sözleşmelerin yenilenmesinde ve/veya uzatılmasında, belirli süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi bir kısıtlama söz konusudur.

15-Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi görevlendirmesinde (işçi kiralanmasında) toplam azami süre var mı?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla aynı işyerinde görevlendirmede toplam süre 18 aydır. Ancak, sektörel düzeyde bağıtlanan toplu iş sözleşmeleriyle sürenin daha uzun olarak belirlenmesi taraflar arasında görüşülerek kararlaştırılabilir. Bu nitelikte bir toplu iş sözleşmesinin kapsama alanında olup da toplu iş sözleşmesiyle bağlı olmayan işverenler, iş sözleşmelerinde bu kurallara yer verebilir.

Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak yapılması mümkündür.

16-Geçici iş ilişkisi kurmaya yetkili özel istihdam bürolarının kurulması için önceden izin almak veya bildirimde bulunmak yükümlülüğü var mı?

Özel istihdam bürosunun çalışma yaşamıyla ilgili yetkili makamdan izin alma ve bu makama düzenli olarak rapor verme yükümlülüğü bulunmaktadır.

17-Yürürlükteki mevzuat, geçici iş ilişkisi aracılığıyla istihdam edilen işçilerle (kiralık işçilerle) kadrolu işçilerin eşit muamele görmesi sağlıyor mu?

Temel ilke, ücret ve çalışma koşulları konusunda kiralık işçilerle kadrolu işçilerin eşit muamele görmesidir. Ancak, eğer bir toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa, özel istihdam bürosunca kiralanan işçiler için ilk 9 ay boyunca bu kuraldan sapılmasına izin verilmektedir. Eğer eşit ücrete ulaşmak için işçilerin ücretlerini aşamalı olarak yükselten bir ek toplu iş sözleşmesi varsa, 9 aylık sürenin aşılması da mümkündür. Sözü edilen ek toplu iş sözleşmesinde ilk ücret artışı 6 hafta sonra uygulanmalı ve en geç 15 ayın sonunda toplu iş sözleşmesinde eşit ücret olarak tanımlanan ücrete erişilmelidir.

18-Toplu işçi çıkarmanın tanımı

21-59 işçinin çalıştığı işyerlerinde 5’ten fazla işçinin, 60-499 işçinin çalıştığı işyerlerinde işçilerin % 10’unun ya da 25’ten fazla işçinin, 500 ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde 30’dan fazla işçinin 30 gün içinde işten çıkarılması toplu işçi çıkarmadır.

20 ya da daha az sayıda işçinin çalıştığı işyerleri toplu işçi çıkarma konusundaki yükümlülüklerden muaftır.

19-Toplu işçi çıkarmada ek bildirim yükümlülükleri

İşyeri Konseyi’ne danışılmalı ve yerel istihdam ofisine bildirilmelidir. Ancak bildirim yeterlidir; toplu işten çıkarma öncesinde yerel istihdam ofisinin veya işçi temsilcilerinin onayı gerekmemektedir. İşten çıkarmada işçinin kıdemi, yaşı, aile sorumlulukları ve engellilik durumuna göre bir düzenleme yapılması da gerekmektedir.

20-Toplu işçi çıkarmada ek geciktirmeler

Kamu makamlarına bildirimden önce işyeri konseyi ile asgari 2 hafta görüşme yapılabilir. İstihdam ofisine bildirim yapıldıktan sonra 1 ay (bu süre 2 aya da uzatılabilir) bekleme süresi vardır.

21-Toplu işçi çıkarmaların işverenlere ek maliyeti

Gerekli görüşmeler: İşçi fazlalığına bağlı işten çıkarmalara alternatifler ve etkileri hafifletme konusunda danışmalarda bulunulması; seçim standartları, nakiller, toptan ödemeler, erken emeklilik, vb. konuları kapsayan bir sosyal planın işyeri konseyi ile birlikte hazırlanması.

Seçim kriterleri: Toplu işçi çıkarmadan etkilenen işçiler bakımından işgücü piyasasındaki beklentiler, şirketin ekonomik olarak varlığını sürdürebilmesi gibi sosyal ve ekonomik konular dikkate alınarak karar verilebilir.

Kıdem tazminatı: Yasal bir zorunluluk olmamakla birlikte, sosyal planda genellikle toplu işçi çıkarmadan etkilenen işçilere bir ödeme yapılmasını öngören düzenleme bulunmaktadır. Bu ödeme işçinin her kıdem yılı için aylık ücretinin yarısı ile 1,5 katı üzerinden hesaplanmaktadır. Dolayısıyla yukarıda 4 numaralı başlıkta belirtilen kıdem tazminatından daha yüksek olabilmektedir.

22-Geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarma konusunda şikâyette bulunan işçinin bu iddiayı kendisinin kanıtlama yükümlülüğü bulunmakta mıdır?

İşçinin böyle bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.

23-Önceden yapılan bir düzenlemeyle, işçinin işten çıkarılması durumunda hak arama yollarının kapanması mümkün müdür?

İşyeri konseyinin muhalefetine ve yargıya başvurulmasına karşın işçiye bildirimde bulunulması durumunda, fesih için iş mahkemesi kararının beklenmesi gerekir.

24-İşsizlik ödeneğine hak kazanma sağlayan işten çıkarma öncesi karar mekanizmaları

Alman yasalarının öngördüğü ön koşullar yerine getiriliyorsa, işçi, ister iş ilişkisini tek taraflı olarak sona erdirsin, ister işverenle karşılıklı anlaşma sağlayarak istifa etsin, işsizlik yardımlarından yararlanır. Ancak, işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi yasal olarak kabul edilen önemli bir nedenden kaynaklanmıyorsa, işsizlik ödeneğinden yararlanma geçici olarak bir süre engellenebilir.

ABD Sosyal Güvenlik İdaresi ile Uluslararası Sosyal Güvenlik Derneği’nin en son yayımlanan 2018 yılı raporuna göre, Almanya’da işsizlik sigortası işçilerin ve işverenlerin, işçinin aylık gelirinden yapılan yüzde 1,5’luk kesinti ile finanse edilmektedir. İşsizlik sigortası fonunda meydana gelebilecek açıklar devlet tarafından finanse edilmektedir.

İşsiz kalan işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesi için son iki yıllık dönemde en az 12 ay sigorta kapsamında çalışmış olması, iş bulma bürosuna kaydolması ve çalışmaya hazır, çalışma yeteneğine sahip ve aktif olarak iş arıyor olması gerekmektedir. Ancak bazı özel durumlarda işsizlik ödeneğinin ödenmesi 12 haftaya kadar ertelenebilmektedir.

İşsizlik ödeneği miktarı, işçinin çocuk sahibi olup olmamasına göre farklılık göstermektedir. İşsizlere, çocuk sahibi olmaları durumunda son ücretlerinin yüzde 67’si, çocuk sahibi olmamaları durumunda da yüzde 60’ı 6 ay ile 24 ay arasında değişen bir sürede ödenmektedir. İşsizlik ödeneğinin ödenme süresi işçinin sigorta kapsamında çalıştığı süreye ve yaşına göre değişiklik göstermektedir. 58 yaşın üstünde olup geçmişte en az 48 ay süreyle işsizlik sigortasına prim ödemiş olan kişilere yapılan işsizlik ödeneği süresi 24 aya kadar çıkmaktadır.

Almanya’da işsizlik sigortasından alınan işsizlik ödeneğinin yanı sıra bir de işsizlik yardımı vardır. 15 ile emeklilik yaşı arasındaki yaşlarda bulunan işsizler, çalışma yeteneğine ve isteğine sahipse ve aktif olarak iş arıyorsa ve gelir testinde yeterli geliri olmadığı belirlenmişse ve sosyal sigorta sisteminde başka bir ödenekten yararlanmıyorsa, aile durumuna bağlı olarak, ayda 332 veya 374 veya 416 Euro tutarında bir yardımdan yararlanabilmektedir. Bu durumdaki kişiye ayrıca aylık kira ve konut giderleri için de makul bir miktar ödeme yapılmaktadır. Kişinin bakmakla yükümlü olduğu 6 yaşından küçük her çocuk için ayda 240 Euro, 6-13 yaş grubundaki her çocuk için ayda 296 Euro ve 14-17 yaş grubundaki her çocuk için ayda 316 Euro verilmektedir. Kişinin gebe olması durumunda da gebeliğin 13. haftasından itibaren doğuma kadarki sürede her ay işsizlik yardımının yüzde 17’si tutarında bir ödeme yapılmaktadır. Bu yardımlar süresizdir; kişinin işsizlik durumunun devamı süresince yapılmaktadır.

DİĞER HABERLER
İŞYERİ EĞİTİMLERİNDE PEPSİ’DEYİZ
İŞYERİ EĞİTİMLERİNDE PEPSİ’DEYİZ

İşyeri eğitimlerimize devam ediyoruz.

TÜRKİYE’DE ASGARİ ÜCRETİN GELİŞİMİ  (UYGULAMA, 1968’DEN GÜNÜMÜZE)
TÜRKİYE’DE ASGARİ ÜCRETİN GELİŞİMİ (UYGULAMA, 1968’DEN GÜNÜMÜZE)

Tekgıda-İş Sendika Akademisi’nin 22 Kasım 2021 tarihli raporunda Türkiye’de asgari ücrete ilişkin mevzuatın gelişimi ele alınmıştı.

TÜİK ÜLKEDEKİ EN BÜYÜK İŞVEREN!
TÜİK ÜLKEDEKİ EN BÜYÜK İŞVEREN!

TÜİK belirlediği enflasyon oranı ile işçi ücretlerinin, memur maaşlarının ve emekli aylıklarının patronu haline geliyor.

ÜCRETİNİZİ NASIL KORUYABİLİRSİNİZ?
ÜCRETİNİZİ NASIL KORUYABİLİRSİNİZ?

Çalışanların ücret seviyesi, ücreti zamanında ödenmesi, işveren tarafından doğru hesaplanması ve ücretten kesinti yapılamaması için bir dizi koruyucu düzenleme var.