Asgari ücret zammının ardından gözler diğer çalışanların ücretlerine yapılacak artışlara çevrilmişken bu artışların ne oranda olacağı da tartışma konusu.

Burada kriter, ‘yapılan işin niteliğine göre eşitlik’ olmalı. ‘Eşit işe eşit ücretin’ önündeki en büyük engel olan ‘ücret gizliliğinin’ ise hukuki bir dayanağı yok.

Asgari ücrete zam uygulandığı şu günlerde, daha yüksek ücret alan çalışanların da beklentisi ücretlerine zam yapılması yönünde. Kıdeme ve yapılan işin niteliğine göre artan ücretler ile asgari ücret arasındaki fark oranının korunması çalışma barışının korunması için de oldukça önemli. Ne var ki hukuk sistemimizde asgari ücret dışında ücret oranlarını belirleyen doğrudan bir kural bulunmuyor. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ücret zammı yapılacağına ve zammın oranına ilişkin bir kural bulunmuyorsa, ücret zamlarının çerçevesini asgari ücret uygulaması ve eşitlik ilkesi çiziyor. Asgari ücret kuralı herkesin bildiği üzere bir çalışana asgari ücret altında ödeme yapılamamasını, eğer çalışan asgari ücret seviyesinde çalışıyorsa, asgari ücretin artırılmasıyla birlikte ücretinin de artırılmasını ifade ediyor. Eşitlik ise aynı işi yapanlara aynı ücretin verilmesini ve ücretlerin eşitlik ilkesine uygun şekilde artırılmasını ifade ediyor.

Mahrum kalınan haklar

Aynı durumda olan iki çalışan arasında farklı işlem yapmak eşitliğe aykırı olarak kabul edilmektedir. Çalışana kanunda sayılan ayrımcılık nedenleri dışında bir nedene dayalı olarak eşitliğe aykırı uygulamalar yapılması halinde mahrum kalınan haklar talep edilebilmektedir. Mahrum kalınan hakların başında da eşitliğe aykırı olarak uygulanan ücret zamları gelmektedir.

İşverenler, işyerinde çalışan işçilere ayrımı haklı kılan objektif bir neden olmadıkça farklı davranmamak zorundadır. Yargısal denetimde “esaslı nedenlerin olup olmadığına” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kılıp kılmadığına” bakılmaktadır. İşçiler arasında ayrımı haklı kılan nedenlerin olması halinde yapılan farklı işlem ayrımcılık oluşturmayacaktır. Benzer nitelikte, aynı veya benzer durumdaki çalışanlara farklı haklar verilmesi, örneğin bazılarının daha yüksek ücretle çalıştırılması veya aynı olayda kusurlu olan iki kişiden birisine disiplin cezası verilirken diğerine hiçbir şey yapılmaması bu yasağın ihlali anlamına gelecektir.

Karşılaştırılabilmeli

Eşitliğin ihlal edildiğinin iddia edebilmesi için karşılaştırılabilir bir çalışan grubunun olması gerekmektedir. Eşitlik borcuna aykırılık için işçinin karşılaştırılabileceği işyerinde çalışan başka bir işçinin bulunması gerekmektedir. Örneğin işyerinde çalışan tek bir mühendis varsa ilgili mühendise diğer çalışanlardan farklı zam yapılması eşitliğe aykırılık oluşturmayacaktır. Yargıtay’a göre de eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.

‘Performans’ gerekçesi

İşverenlerin çoğu, benzer konumda olan çalışanların ücret zammını faklı oranlarda uygularken performans gerekçesine dayanmaktadır. Performans gerçekten de ücret zammı uygulamasında ayrımı haklı kılan nedendir.

Fakat bir kişinin performansının düşüklüğü nedeniyle kendisine düşük ücret zammı verilmesi ya da hiç zam verilmemesi ancak işverenin objektif davrandığı, gerçekçi ölçümler yaptığı durumlarda geçerlidir. Objektif olmayan yani diğer çalışanlarla benzer performansa rağmen yıldırmak için yapılan düşük değerlendirmeler ya da ispatlanabilir olgulara dayanmayan subjektif değerlendirmeler düşük zammın gerekçesi olmayacaktır.

Yargıtay da aylara göre 50 üzerinden hesaplanan başarı puanının 40’ın altına düşmediği 100 üzerinden hesaplanan başarı puanının 85’in altına düşmediği, 100 üzerinden hesaplanan başarı yüzdesinin de 80’nin altına düşmediği, diğer çalışanlarla başarı puanı ve başarı yüzdesi oranları bakımından dikkate değer büyük farklar olmadığı, birçok ayda diğer çalışanlar ile birlikte aynı ve birbirine yakın başarı puanı ve başarı yüzdesi değerlendirilmesi yapıldığı bir olayda çalışanın ayrılmaya zorlandığını kabul etmiş ve çalışanın kıdem tazminatı talebini yerinde bulmuştur.

Haklı neden doğurur

Aynı durumda olan işçilere farklı işlemler yapılıyorsa, çalışan bu durumda yoksun kaldığı haklarını talep edebilecektir. Örneğin aynı durumda olan iki çalışandan birisine daha düşük zam verildiyse fark zam alacağı mahkeme kanalıyla hüküm altına alınacaktır. İşverenin yaptığı uygulama eşitliğe aykırı olduğundan çalışan iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ücret gizliliği mahkemeye kadar

Günümüzde birçok işyerinde ücret gizliliği esastır. Hatta bazı işverenlerin işçilerle imzaladıkları sözleşmelere, ücretin gizliliğine ilişkin hüküm koydukları, buna aykırı davranan işçilerine işten çıkarmaya kadar değişik yaptırımlar uyguladığı da bilinen bir gerçek.

Çalışanların en yakınında bulunan iş arkadaşlarından sır saklamasını zorunlu kılan bu tür uygulamaların hukuki bir dayanağı bulunmuyor. İşveren de olası bir yargılamada gerekli tüm çalışanların ücret bordrolarını sunmak zorunda.

Hukukta eşitlik gizlilikten önce geliyor

Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararında, aynı yerde çalışan işçilere verilen ücretlerin, yapılan zam oranlarının eşit işlem borcu kapsamında denetlenebilmesi için işçi tarafından bilinmesi gerektiğini vurguladı.

Aynı kararda eşit işlem ilkesinin gizlilik ilkesinden önce geldiği, bu nedenle işçinin aynı işte ve aynı kıdemde iken aldığı ücret ve zam oranının, diğer işçilere göre farklı olup olmadığını bilmesi gerektiğini açıkça belirtti. Bu durumda hukuken ücret gizliliğinden bahsetmek mümkün olmuyor.