İMK ile iş hukuku ve yargısına yönelik köklü değişiklikler yapıldı. Bilindiği gibi iş hukuku ve yargısı, "işçinin korunması” ve ‘işçi yararına yorum" ilkeleri üzerine kuruludur. "İşçinin korunması" ilkesi, işveren karşısında güçsüz olan işçinin korunması maksadıyla yapılan hukuki düzenlemelerin temelini oluşturur. İşçi yararına yorum ilkesi ise iş yargısının, mevzuatta belirsizlik veya boşluk olduğunda işçi lehine karar almasını teşvik eder. Mevzuatta boşluk veya belirsizlik olması halinde kimin lehine karar verileceği peşinen belli olan başka hiçbir hukuk dalı yoktur. İşçinin korunması ve işçi yararına yorum ilkeleri, iş hukuku ve yargısını diğer hukuk dallarından ayrıştırır ve özgün hale getirir. 

 

İMK ise, işçinin korunması ve işçi yararına yorum ilkelerinin özüne zarar verecek düzenlemeler içeriyor ve işçi haklarında önemli sınırlamalar getiriyor. 

 

 

İMK kamuoyunda daha çok arabuluculuk düzenlemesi ile öne çıktı. Ancak kanun incelendiğinde, arabuluculuk yanında birçok diğer düzenleme ile iş uyuşmazlıklarının yargısal çözüm süreçlerinde işçi aleyhine ve işveren lehine değişiklikler yapıldığı görülüyor. 

 

Bilindiği gibi, işveren örgütlerinin çalışma yaşamına yönelik "katılık" itirazları sonucunda 4857 sayılı İş Kanunu, hem yasalaşma sürecinde hem de yasalaştıktan sonra yapılan değişikliklerle esnetildi. İş Mahkemeleri Kanunu’nda da işverenlerin iş hukuku yargısına dönük eleştirilerinin dikkate alındığını görüyoruz. Kanunda, arabuluculuk yanında, zamanaşımıyla ilgili düzenlemelere de yer verilmiş; bölge adliye mahkemeleri aracılığıyla kimi durumlarda Yargıtay’ın devre dışı bırakılması sağlanmış; kimi durumlarda ise Yargıtay’la birlikte üçlü bir denetim yapısı oluşturularak dava süreçleri uzatılmış ve devletin çalışma yaşamına dönük denetleme yetkisi kısıtlanmıştır. Kanunun işçiler aleyhine düzenlemelerine tek tek göz atalım. 

 

 

İMK ile iş sözleşmesinden kaynaklı alacak, tazminat ve işe iade davalarında zorunlu arabuluculuk sistemi getiriliyor. Kanunda arabuluculuk, uzun dava süreleri ve iş mahkemelerinin yükünün çokluğu gerekçesiyle düzenleniyor. 

 

Arabuluculuk ilkesel olarak eşit taraflar arasındaki ilişkiden kaynaklanan sorunların çözümünde kullanılır. Ancak iş hukuku, özü itibari ile tarafların eşit olmadığı ve bu nedenle işçinin korunması gerektiği ilkesine dayanır. Zorunlu arabuluculuk ile işçi, sona ermiş bir iş sözleşmesinden kaynaklı hakları için işveren ile bir pazarlık sürecine sokulmakta. 

 

Oysa sona ermiş bir iş ilişkisinde uyuşmazlık söz konusu ise hâlihazırda zarara uğramış bir taraf var demektir. Bu durumda hukuk çerçevesinde zararın tanzimi gerekirken işçinin işveren ile pazarlığa tabi tutulması, işçiyi zarara uğratıcı bir durumdur. Arabuluculuk sürecinde kanunları ve haklarını tam olarak bilmeyen bir işçinin tüm haklarını alabilmesi mümkün değildir. Arabuluculuk süreci işçinin gerçek alacağının çok altında bir miktara razı olması sonucunu doğuracaktır. Oysa uzun dava süreleri ve iş mahkemelerinin yükünün ağır olması gibi sorunlar, zorunlu arabuluculuk olmadan, iki temel düzenleme ile çözülebilirdi: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın denetim işlevini daha etkin hale getirecek düzenlemeler ve iş mahkemelerinin sayısının artırılması. Ancak İMK ile devletin çalışma yaşamını denetleme yetkisi kısıtlanıyor. Şöyle ki, işçilerin iş sözleşmesinden doğan hakları için Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine yaptıkları şikâyetlerde ayrıma gidilerek şikâyet hakkı sadece iş sözleşmesi devam eden işçilere tanınıyor. Oysa değişiklik öncesinde işçiler ayrım olmaksızın şikâyetlerini iletebiliyorlardı. İl Müdürlükleri de kendilerine gelen şikâyetler üzerine inceleme yaparak şikâyetlerin bir kısmını iş mahkemelerine aktarıyor ve böylece işçiler için dava masrafları azalıyordu. Ancak yapılan değişiklikle iş ilişkisi sona eren işçiler için arabuluculuk sistemi dayatılmaktadır. 

 

Dahası yeni İMK, pek çok davada temyiz yolunu kapatıyor: İşe iade davaları, işçiye verilen disiplin cezasının iptali için açılan davalar, işyeri sendika temsilcilerinin ve sendika yöneticilerin feshe karşı açacakları davalar; işletme toplu iş sözleşmelerinin kapsayacağı işyerlerinin aranan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin açılan davalar ve yorum davaları ile kanun dışı grev veya lokavt iddiasıyla açılan davalarda artık temyiz yolu kapalıdır. Böylece Yargıtay’ın içtihadı birleştirici, öğretici ve mevzuat boşluklarında işçi yararına yorumlarının iş mahkemeleri için taşıdığı yönlendirici ve aydınlatıcı rolüne ket vuruluyor. Bilindiği üzere Yargıtay, iş mahkemesinin kararım denetleme işlevini yerine getirirken, ulusal hukuk kuralları yanında uluslararası hukuka da atıflar yaparak iş mahkemeleri için öğretici açıklama ve yönlendirmelerde bulunmasının yanında; aynı konularda farklılaşan iş mahkemesi kararlarını inceleyerek içtihadı birleştirici işlevleri de yerine getirir. Yeni düzenlemeyle iş hukukunun en sorunlu konularının Yargıtay denetiminin dışına çıkarılması, işçileri olumsuz etkileyecektir. 

 

Uzayan dava süreleri ve iş mahkemelerinin yükleri konusunda hassas davranan kanun koyucu, aynı hassasiyeti toplu pazarlık sürecinin önemli noktalarında göstermedi. İMK ile birlikte, sendikaların örgütlenme alanım belirleyen işkolu tespiti kararları, işkolu istatistikleri ve işverenlerin sendikasızlaştırma eylemlerini en çok uyguladıkları yöntem olan yetki itirazı durumlarında açılan davalar, iş mahkemelerinden sonra bölge adliye mahkemelerinde -ve sonrasında eğer temyiz talebi olursa- Yargıtay’da görülecektir. Toplu sözleşme sürecinde işverenlerin bu tür davalar açarak zaman kazandıkları ve dava sürecinde sendikasızlaştırmaya başvurdukları biliniyor. Dava sürelerinin bölge adliye mahkemeleri yoluyla uzatılması sendikal hareketin örgütlenme ve toplu iş sözleşmesi yapma gücünü sınırlamaktadır. 

 

 

Kanun ile yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve işverenin eşit işlem borcuna aykırı bir biçimde yaptığı fesihten kaynaklanan tazminatlardan doğan alacaklara yönelik zamanaşımı süresi 5 yılla sınırlanmaktadır. Bu zaman aşımı süresi 10 yıl idi. Kanunun gerekçesinde ise 10 yıllık zamanaşımının işverenleri sürekli bir dava tehdidi altında tuttuğu ve bu tehdidin yeni yatırımlar, geleceğe dönük planlar yapmaları hususunda işverenlerin cesaretlerini kırdığı ileri sürülmüştür. İşverenin hukuka aykırı işlemi sebebiyle uygulanacak yaptırımın böyle bir gerekçe ile sınırlanması, yeni kanunun işçiyi korumaktan ziyade işvereni korumak saikiyle yapıldığının en önemli kanıtıdır. 

 

İMK, Murat Özveri’nin "iş hukukunun neoliberalleştirilmesi" olarak adlandırdığı sürecin güçlü bir şekilde devam ettiğini gösteriyor. İş hukuku ve yargısı; uzun dava süreleri, iş mahkemelerinin yükü gibi gerekçelerle, işveren talepleri doğrultusunda dizayn edilmekte. İMK ile işçilerin hakları, iş yargısı alanında önemli ölçüde budanmaktadır.