Emeğin Gücü, Emekçinin Yanındayız...
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
ATAKEY
FELDA IFFCO
PERFETTİ VAN MELLE
KRAFT HEİNZ
SAFE SPİCE
SAGRA
İZTARIM
DOĞANAY
KESKİNOĞLU
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Dr Oetker
Agthia
ATAKEY
FELDA IFFCO
PERFETTİ VAN MELLE
KRAFT HEİNZ
SAFE SPİCE
SAGRA
İZTARIM
DOĞANAY
KESKİNOĞLU
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Dr Oetker
Agthia
02 Haziran 2023
İŞ İLİŞKİSİ BİTERKEN KRİTİK SÜRECE DİKKAT

İş ilişkisi bittiğinde, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf ne yapmalı? Karşı tarafın hakları neler? Bildirim ve ödemeler konusunda önemli hususlara dikkat etmek gerek.

İŞ İLİŞKİSİ BİTERKEN KRİTİK SÜRECE DİKKAT

İş ilişkisi bitme noktasına geldiğinde, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf, karşı tarafa bu durumu Kanun’da belirtilen süre kadar önceden bildirmek durumunda. Bu bildirimin yapılmaması diğer tarafa tazminat hakkı verecektir. Ne var ki bu aşamaya gelindiğinde taraflar çeşitli nedenlerle süreye uymak istememekte, bazen hiç süreye uymazken bazen eksik süreli bildirim yapmakta. İşverene bildirim süresine uymak istemediği durumda peşin ödeme yaparak iş ilişkisini sonlandırma hakkı tanınmışken, sürenin bir kısmını ödeme, bir kısmını kullandırma hakkı tanınmamış durumda. İşçi açısından ise bildirim süresine tam olarak uyulmadığı durumda ne olacaktır?

Yeni duruma geçiş

İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimin amacı özellikle çalışanın işten çıkarılmasından bir süre önce konu hakkında bilgi sahibi olmasıdır. Çalışan bu sayede yeni iş arayabilecek ve harcamalarını ona göre düzenleyebilecektir. Belki o dönem için fazla borçlanmadan kaçacak, ödemelerini planlayacaktır. İşverense aynı planı işi için yapabilecektir. Çalışanın yaptığı iş için yeni birisini bulacak, gerektiğinde o işin diğer çalışanlara dağıtılmasını sağlayacaktır. Taraflara yeni döneme hazırlanmak için vakit kazandıracaktır.

Tarihlerin önemi

Bildirim süreleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir. Bildirim süresine esas çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre belirlenecektir.

Bu süreler işçiler ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışması olan işçinin bildirim süresi on hafta olarak belirlenebilecektir. Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden fazla olacak şekilde artırılmalıdır. Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, işverenin on hafta önceden bildirimde bulunması aranırken, işçinin on bir hafta önceden bildirimde bulunması şart koşulamayacaktır.

Sözleşme bazında bakılır

Aynı işverenin yanında aralıklı olarak çalışmanın iş hukukunun getirdiği birçok hakka etkisi bulunmakta ve bu haklara esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmaktadır. Kıdem tazminatında aralıklı sürelerin birleştirilmesinin ve yıllık izin hakkına esas sürenin hesaplanmasının şartları büyük ölçüde belirli iken ihbar süresinin tespitine ilişkin şartlar Kanunda açık hüküm bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar süresi bakımından her bir çalışma süresinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti. İlgili karara göre; “İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.”

İhbar süresinde erken sonlanma!

İşveren çalışana bildirim süresi içerisinde hak kazanacağı bütün ücretleri peşin olarak ödeyerek, iş sözleşmesini bildirim anında sona erdirebilecektir. Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe yoğunlaşmasının düşebileceği, iş sağlığı ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında uyumun bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır. İşverenin peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o dönemde çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir. Ayrıca işveren çalışana, “seni bildirim süresi içinde biraz çalıştıracağım, bir kısmının da ücretini ödeyip iş sözleşmesini sonlandıracağım” diyemez. Peşin ödeme yapmak isteyen işverenler bütün bildirim süresinin ücretini ödemek zorundadırlar. İşveren bildirim süresini uygularken, işçinin ayrılması durumunda ise işçi işverenden tazminat talep edemeyecektir. Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararına göre, “işçi,…işverence tanınan bildirim süresi henüz sona ermeden davalı işyerinden ayrılmış ve …. başka bir işyerinde çalışmaya başlamıştır. … Dolayısıyla işveren tarafından tanınan ihbar öneli sona ermeden işyerinden kendi isteğiyle ayrılan işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.”

İşçi erken ayrılırsa

İşçinin iş sözleşmesini sona erdirdiği durumda, işçi ihbar süresinden önce ayrılmak ister işveren de buna onay verirse, işçi ihbar süresini tamamlamadan işten ayrılabilecek ve işverene ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu doğmayacaktır. Bununla birlikte işçi ihbar süresine uyarken, aniden onay almadan iş gelmezse, ihbar süresine uymadığı kabul edilecek, sadece bakiye süre üzerinden değil tüm ihbar süresi üzerinden ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilecek.

İhbar tazminatı ücret sayılır mı?

İş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa yukarıda belirtilen ya da sözleşmelerle artırıldıysa artırılan süre kadar önceden bildirimde bulunmadıysa tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı denilen bu tazminat kişinin önceden bilgilendirilmemesine ya da usulüne uygun bildirim süresi yürütülmemesine bağlanan bir tazminattır. İhbar tazminatı, yukarıda bahsedilen işverenin ihbar süresine ait ücreti peşin ödemesi suretiyle iş ilişkisini sona erdirmesinden farklıdır. Peşin ödeme doğrudan ücret niteliği taşırken, ihbar tazminatı bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü tutulduğu bir hukuki yaptırım niteliğindedir. Ne var ki işçiye ödenecek ihbar tazminatı idare tarafından ücret niteliğinde değerlendirildiğinden gelir vergisine tabi tutulması aranmakta.

KAYNAK Cem KILIÇ / MİLLİYET
DİĞER HABERLER
SINIF MÜCADELESİNDE 72 YIL
SINIF MÜCADELESİNDE 72 YIL

Kuruluşumuzun 72. yılını onurla gururla kutluyoruz.

İŞÇİNİN OĞLU DA İŞÇİ OLUYOR
İŞÇİNİN OĞLU DA İŞÇİ OLUYOR

Ekonomik krizin gittikçe derinleştiği Türkiye’de baba mesleğini sürdürenlerin sayısı artıyor.

İŞÇİ KONFEDERASYONLARI GEÇMİŞTE SİYASİ TAVIR ALIRDI
İŞÇİ KONFEDERASYONLARI GEÇMİŞTE SİYASİ TAVIR ALIRDI

İşçiler daima siyasetin içindedir. İşçilerin sorunlarının birçoğunun çözüm platformu, siyasettir.

YURTTAŞ FIRTINAYA BORÇLU YAKALANDI
YURTTAŞ FIRTINAYA BORÇLU YAKALANDI

Kemer sıkma politikaları, ay sonunu borçlanarak getiren yurttaşları zor durumda bıraktı.