Emeğin Gücü, Emekçinin Yanındayız...
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
TEKGIDA-İŞ SENDİKASI
ATAKEY
FELDA IFFCO
PERFETTİ VAN MELLE
KRAFT HEİNZ
SAFE SPİCE
SAGRA
İZTARIM
DOĞANAY
KESKİNOĞLU
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Dr Oetker
Agthia
ATAKEY
FELDA IFFCO
PERFETTİ VAN MELLE
KRAFT HEİNZ
SAFE SPİCE
SAGRA
İZTARIM
DOĞANAY
KESKİNOĞLU
BARRY CALLEBAUT
BEL KARPER
Cargill
Doğadan
Tarım Kredi Birlik
Bolez Piliç
Badem Su
İzmir Su
Elmacık Atasu
Sek_Süt
Yudum_Yag
ORYANTAL TÜTÜN PAKETLEME
Olin_Yag
NuhunAnkaraMakarnasi
Nestle_Su
Pinar
Savola
Pepsi
Tuborg_Bira
Nestle cereals
Yepaş Ekmek
Yesaş
Mey
Nestle
Mauri_Maya
Lipton_Dosan
Mondelez
TtlTutun
TrakyaBirlik
Tat
Tamek
Sırma Su
Sunel
KristalYag
Knorr_Besan
Kent_Cadbury
Efes
ELİT Cikolata
Erikli_Su
Eti
Evyap
Ferrero
Filiz Makarna
Timtas
Kavaklıdere
ibb kent ekmek
Hayat Su
Haribo
Frito Lay
BAT
Barilla_Makarna
Banvit
Aroma
Ankara Fırınları
Akmina
Alpin Su
Bimbo QSR
Bolca Mantı
BUNGE YAĞ
Chipita Gıda Üretim A.Ş.
Coca Cola
Damla Su
Danone
Dr Oetker
Agthia
29 Temmuz 2014
PERFORMANS YÖNETİMİ, İŞÇİLER SENDİKALAR

Ücret artışının yolu daha yüksek performans mı? Ücret artışının yolu daha yüksek performans değil, daha güçlü sendika ve daha sıkı toplu pazarlıktır.

PERFORMANS YÖNETİMİ, İŞÇİLER SENDİKALAR
PERFORMANS YÖNETİMİ, İŞÇİLER SENDİKALAR…
Ücret artışının yolu daha yüksek performans mı? Ücret artışının yolu daha yüksek performans değil, daha güçlü sendika ve daha sıkı toplu pazarlıktır.
 
 Performans yönetimi, iş gücünden -örgütlerden, takımlardan- firmanın hedefleri yönünde olabildiğince etkin sonuçlar almayı amaçlayan sistematik bir yönetim aracı olarak tarif ediliyor. Bunun en önemli boyutu olan performans değerlendirme ise işçinin işteki başarısının, bilgi, beceri ve yeteneklerinin periyodik ve düzenli olarak belirlenmesi/değerlendirilmesi sürecidir. 
Performans değerlendirme bazı kriterlere, ölçüm tekniklerine dayanıyor, birkaç ayrı yöntemle yapılabiliyor ve işçinin ilk amiri/amirleri ve zaman zaman iş arkadaşları da bu süreçte aktif rol alabiliyor. Bu yolla işçinin görev/yetki ve sorumluluklarını ne ölçüde karşılayabildiği ve verimliliği hakkında sonuçlar elde ediliyor. 
Performans değerlendirme, işçinin terfi/ilerleme süreçleri üzerinde etkili olduğu gibi ve ücret yönetimine de veri/kaynak sağlıyor. Tarihi çok daha gerilere dayanan performans yönetimi ve performans değerlendirme teknikleri, 20. yüzyılın sonlarında çok güçlü bir ivme yakalayarak dünya ölçeğinde hakim olan neoliberal (yeni sağ) politikaların bir parçası haline geldi.
 
 KADEMELİ ücretten ESNEK ÜCRETE…
 Türkiye’de ’80’lerden sonra fonksiyonel esneklik ve "kademeli ücret" kimi grup sözleşmelerine giren "iş değerlendirmesi" sisteminin içinde kalınarak işlerin birleştirilmesi yoluyla gerçekleştirmişti. 2003 nisanında kabul edilen yeni İş Kanunu’yla AKP hükümeti bir adım daha atacak, iş hukukunun geleneksel "işçinin korunması" ve "İşçi yararına yorum ilkesi" terkedilerek "İşin/sermayenin korunması" tercihini esas alan bir kurallar manzumesi yasalaşacaktı. Böylece esnekliğin her türlüsü yasal hale gelecek, yeni çalışma normları özel sektörde bir iki istisna dışında büyük ölçekli grup sözleşmelerine aktarılacak ve atipik/esnek istihdamın hızla yaygınlaşmasının ilk sonuçlarıysa emek piyasasının hızla parçalanması ve sendikasızlaştırma olacaktı. Bugün iş değerlendirmesine dayanan "kademeli ücret" yerine (ya da bunun yanında) performans değerlendirmesi yoluyla her işçinin ayrı ayrı değerlendirilmesi ve "esnek ücret" ya da bir başka deyişle "performansa göre ücret" konuşuluyor. Performans değerlendirme ve esnek ücret, olağanüstü çeşitlenen ve yaygınlaşan güvencesiz esnek çalışma tarzının kayda değer bir bileşeni ve tamamlayıcısıdır.
 
 PERFORMANS YÖNETİMİ VE TOPLU PAZARLIK 
Artık performans değerlendirmesi toplu pazarlık masalarında konuşulmakta, bu başlık altında değerlendirilecek düzenlemeler kimi toplusözleşmelerde yer bulabilmektedir. Kamuda işverenin sayısal üstünlüğüne dayalı kurullarca gerçekleştirilen ve terfi, derece terfi ve kademe ilerlemesi gibi adlarla yapılan uygulamalara toplu sözleşmelerde sıklıkla rastlanmaktadır. Gene işverenin mutlak biçimde inisiyatif ve karar sahibi olduğu performans değerlendirmeye dayalı ödüllendirme şartları kamu sözleşmelerinde yer almaktadır. Ancak, geriye doğru bakıldığında bu düzenlemelerin oldukça uzun -zaman zaman ilk dönem sözleşmelere kadar uzananbir geçmişi olduğu görülmektedir. 
Bu hükümlerin kamuda toplusözleşmelere alınmasında bu alanda çok eski/köklü ve detaylı bir düzenleme ve uygulamaya sahip olan idare hukuku mevzuatının esinlendirici olduğu aşikardır. Öyle de olsa bunlar, neoliberal politikalarla örtüşen ve esnek ücret uygulamasına alt yapı oluşturabilecek kurum ve düzenlemelerdir. Performans değerlendirmenin neoliberal politikaların etkisiyle yaygın olarak uygulandığı, iç yönetmeliklerle kurumsallaştırıldığı ve kimi toplu sözleşmelere alındığı önemli alanlardan biri de belediyelerdir. Çok dikkat çekici bir örnek, Ankara Büyükşehir Belediye Başkanlığı ile Belediye ve Özel İdare Çalışanları Birliği Sendikası (Bem Bir-Sen) arasında imzalanan ve Ankara Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı ve buna bağlı ASKI ve EGO Genel Müdürlükleri bünyesindeki yüzlerce işçiyi ilgilendiren Sosyal Denge Tazminatı Sözleşmesi’dir. Sözleşmeyle çalışanların işverenin belirleyeceği performansa göre dilimlere ayrılması ve yer aldıkları dilime göre tazminat alması öngörülmüştür. Performans "AKP’ye yakınlığa göre" belirlenmiş ve "yüksek performansa sahip!" birinci kademedeki memurlara yüzde 100 zam uygulanmıştır. 
Öte yandan özel sektörde performans yönetimi çok yaygın olarak uygulanmaktadır. Pek çok kuruluşta iç yönetmeliklerle kurumsallaştırılmış olan performans değerlendirme uygulamaları ücret politikasının önemli bir bileşeni haline gelmiştir; ücret artışları, "Yıllık enflasyon ve performans değerlendirme sonuçları çerçevesinde" belirlenmektedir. 
Bu alanda danışmanlık ve eğitim hizmeti veren çok sayıda firma da faaliyet göstermektedir. Performans değerlendirme sendikalı işyerlerinde de yaygındır. İşverenin mutlak inisiyatif ve karar üstünlüğüne dayanan ödüllendirme, prim ve terfi şartları pek çok iş kolunda toplusözleşmelere girmiştir. Sendikalı işyerlerinde performans değerlendirme henüz "beyaz yakalı" yani toplusözleşmenin kapsamının dışındaki işçilerin ücretlerinin belirlenmesinde kullanılmaktadır. Ancak performansın ücret artışlarında bir kriter olarak kullanılmasını yani "esnek ücret artışı" ya da "performansa göre ücret artışı" öngören toplusözleşmelerin ilk örnekleri de ortaya çıkmaya başlamıştır.
 Doklarda, Dok Gemi-İş’in imzaladığı ve ücret zamlarının her üç yıl için de, "TÜFE Performans Değerlendirmesi" şeklinde belirlendiği toplusözleşmeler yürürlüktedir. Metal iş kolunda, Çelik-İş’in 2013-2014 yıllarını kapsayan Kardemir sözleşmesinde, zam döneminde performans değerlendirmesi yapılarak işçinin yaptığı işin kademe unvanı ve ücretinin belirleneceği hükmü işçiler arasında tereddütlere yol açmıştır. 
 
SINIF BİLİNCİ MI, ‘FİRMA KÜLTÜRÜ’ MÜ?
 Performansın yükseltilmesi emeğin verimliliğinin artması yani işçinin aynı süre içinde daha fazla mal ya da hizmet üretiyor hale gelmesidir. Bu işçinin ücretinde göreli bir düşüş demektir. Üstelik işçi, daha fazla emek gücü harcamakta, daha fazla yorulmakta, yıpranmaktadır. Uzun dönemde işçinin işyerindeki çalışma süresini kısaltan, yerini "Daha yüksek performansa sahip" daha genç işçilere bırakmasına neden olan bir süreçtir performans yönetimi. Performansa dayalı ücret işçiyi, işte böyle bir sürece zorlamaktadır. 
Oysa ücret artışının yolu daha yüksek performans değil, daha güçlü sendika ve daha sıkı toplu pazarlıktır. Buna karşılık performans yönetimi,sendikanın ücret ve çalışma şartları üzerindeki pazarlık gücünü kırmaktadır. Performans yönetimi meslekte ilerleyebilmek ve yerini sağlamlaştırmak isteyen işçiyi, işverene yakınlaştırıcı bir fonksiyon görüyor.
 Bir "firma kültürünün" oluşmasını amaçlıyor. İşyerinde işçiler arasında yapay çelişkiler yaratıyor, işçilerin kendi aralarındaki rekabeti körüklüyor. Sınıf bilincini köreltiyor ve işçilerin ortak çıkarlar/hedefler temelinde birlikte mücadele kavrayışını deforme ediyor, geleneksel ortak davranış kalıplarını kırıyor. Performans yönetimi sendika hareketinin zayıf, işçilerin dağınık olduğu koşullarda sermayenin elinde çok tehlikeli bir silaha dönüşebilir. 
Türkiye’de sendika hareketinin son dönemlerdeki kendi "performansı" düşünüldüğünde bu tehlikenin boyutları kolaylıkla tahmin edilebilir.
 
İş güvencesi BÜTÜNÜYLE Avrupa Birliği (AB) uyum sürecinin bir parçası olarak ve iç dinamikten bağımsız biçimde 2002 yılında 4773 sayılı Yasa’yla endüstri ilişkileri sistemimize giren "iş güvencesi", 2003 Mayısı’nda İş Kanunu’na aktarılmıştı. Bu düzenleme, işçi çıkarabilmek için işverene "Geçerli bir nedene" dayanma zorunluluğu getirmektedir. Bu geçerli nedenlerin bir bölümü "İşçinin kişiliğine bağlı" nedenlerdir ve bunlar da işçinin "davranışlarından" ya da "yeterliliğinden" kaynaklanan nedenler olarak İş Kanunu gerekçesinde detaylandırılmaktadır. Gerekçede, "Ortalama olarak benzer iş görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenmeme ve kendini yetiştirme yetersizliği; (…) uyum yetersizliği" birer fesih nedeni olarak kabul edilmektedir ve performans değerlendirmesi ile tespit edilenler tam da bunlardır. 
Yargıtay, performansa ilişkin ölçütlerin karşılaştırma yapacak şekilde birden fazla dönemi kapsaması, objektif ölçülebilir kriterlere bağlı olması ve mahkemeler tarafından anlaşılabilir nitelikte bulunması gereğini vurgulanmaktadır. 
Yargıtay, ayrıca işçinin verimsiz çalışmasının geçmişte uyarı konusu olup olmadığını, işçiden bu konuda yazılı savunma istenip istenmediğini de araştırmaktadır. (Yargıtay 9. HD, E. 2003/19529, K.2003/20591). İşte performans değerlendirmesi işverenlere, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir geçerli fesih nedeni oluşturabilme yolunu açan bir altın anahtardır. İşverenler bu yolla performansı düşük çalışanları saptayarak işten çıkarabilmektedirler. Performans yönetimi uygulamalarıyla, firmalarda her işçi için bir sicil, yani gerektiğinde kullanılabilecek geçerli fesih nedenleri katalogu oluşturulmaktadır. Performans yönetimi, bireysel iş hukuku alanında işçinin feshe karşı korunması anlamına gelen iş güvencesi açısından böylesine tehlikeli bir potansiyeli içinde taşımaktadır. 
 
5 MÜKEMMEL 1 YETERSİZ 
MESS Akıllı Kitap*ta mavi yakalılar için performans değerlendirmesi form örneğine yer vermek edir Bu örnek form beş ana bölümden ve şu alt başlıklardan oluşmaktadır. Her bölüm çeşitli alt başlıklara bölünmüştür ve ilk iki bölümde her alt başlığın karşısında 5’ten bire kadar notların işaretleneceği bölümler vardır. 5 Mükemmel, 1 ise Yetersiz olanlara verilecek nottur. 
KİŞİSEL YETENEK: 
1. Sorun çözme ve analız yeteneği 2 Yaratıcılığı 3. Çalışma arkadaşlarıyla etkili iletişim kurabilme 4. Ekip çalışmasına yatkınlığı 5. Yardımlaşma yönü 6. Üstleri ile uyumlu ve koordınelı çalışabilme 7. Değişikliğe ve yeniliğe adaptasyonu 8. Kavrama yeteneği 9. Güvenilirlik ve dürüstlük 
 
İŞ YETENEĞİ:1. Bilgisini ve deneyimini işte kullanma becerisi 2. Yaptığı işin kalitesi, işe gösterdiği özen ve dikkat 3. Organize, tertipli ve düzenli olma 4 İşe konsantrasyon, hatasız iş yapma 5. Sorumluluk bilinci 6 Kalite odaklı çalışma 7. Birden fazla operasyonda çalışabilme 8. işiyle ilgili öneri geliştirme 9. Kural ve talimatlara uyumu 10. Zamanı etkin kullanma 11. Verilen zamanda, beklenen nitelikte ve sayıda iş üretme.
 
HEDEFLERİN GERÇEKLEŞME DÜZEYİ: (Bu bölümde hedeflenen ve gerçekleşen işler yazılarak buna göre puanlama yapılmaktadır.)
 
DEĞERLENDİRENİN GÖRÜŞLERİ: A. Guçlu yönlen B Geliştirilmesi gereken yönleri ve performans iyileştirme önerileri C. Verilmesi uygun olan eğitimler D. Çalışanla ilgili diğer düşünceler ve notlar V. Değerlendirilenin Görüşleri: 
 
 
(*) MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası), MESS Akıllı Kitap-iş Güvencesi istanbul.
DİĞER HABERLER
FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI
FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI

Fazla çalışma ücreti, kanunun veya sözleşmelerin öngördüğü haftalık çalışma süresinin üzerindeki çalışmalar için ödenecek ücreti ifade etmektedir.

GELİR DAĞILIMINDA BOZULMA ZİRVEDE
GELİR DAĞILIMINDA BOZULMA ZİRVEDE

İktidarın neoliberal politikaları gelir dağılımı adaletsizliğinde ülkeyi Avrupa’nın zirvesine taşıdı. En zengin %1’lik kesim ülkedeki servetin %40’ına sahip oldu. Halkın %71’inin 10 bin dolardan az serveti bulunuyor.

MAZERETSİZ DEVAMSIZLIKTA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
MAZERETSİZ DEVAMSIZLIKTA İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi sürdürülürken, işçi tarafından yapılan devamsızlıkların geçerli bir mazerete dayanması gerekmektedir.

BEDELLİ ASKERLİK VE TAZMİNAT HAKKI
BEDELLİ ASKERLİK VE TAZMİNAT HAKKI

Bedelli askerlik ve tazminat hakkı.